用“大數(shù)據(jù)”的火，挖“畢業(yè)生”的熱

牛文麗

數(shù)據(jù)分析應用于人力資源領(lǐng)域并不是一個新話題。高校畢業(yè)生是每年企業(yè)新生力量注入的一大源泉，企業(yè)也逐漸開始用更多的數(shù)據(jù)分析工具來進行高校畢業(yè)生的甄選工作，并且根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果來幫助企業(yè)做出培育以及管理決策。對于HR來說，面對海量畢業(yè)申請人的資料，如何挑選合適的候選人并針對性引導發(fā)展，變得日益具有挑戰(zhàn)性。

美國：深度與廣度共生

許多年來，谷歌一直使用其創(chuàng)始人鐘愛的學業(yè)實力評估測試（SAT）分數(shù)和大學平均成績（GPA）指標來篩選新興的畢業(yè)生員工候選人。但如今谷歌人力資源分析副總裁卻表示，僅用績點的數(shù)據(jù)和績效指標不可說明其在谷歌能否取得成功，從今往后它們將不再是最重要的招聘標準。

美國Knack公司將先進的數(shù)據(jù)分析工具和游戲結(jié)合在一起，通過一系列游戲?qū)崟r觀察目標對象的實際行為和表現(xiàn)。由于計算機可以從用戶參與游戲的每一個瞬間獲得有用的數(shù)據(jù)，15分鐘游戲就足以創(chuàng)造100萬字節(jié)的數(shù)據(jù)。因此，領(lǐng)導者最終獲取到的不只是完美的簡歷，更有應聘者的社交能力、適應力、情商等多方面信息。

目前，美國的許多公司已經(jīng)通過將大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)應用到人力資源招聘，綜合美國職場所需要的各種能力，結(jié)合畢業(yè)生們的多方面特點，為學生達到就業(yè)目標提供量化依據(jù)，致力于招聘培養(yǎng)更具有“美國深度廣度”的國際化人才，助力美畢業(yè)生順利突圍步入社會的重重困境，實現(xiàn)一步到達最適合自己的“人生崗位”。

德國：效率與質(zhì)量兼容

德國高等教育的問題之一就是大學系統(tǒng)和學科成績比較復雜，沒有標準化。在德國有超過18000個不同專業(yè)。此外，還有很多地方可以聯(lián)合學習幾個專業(yè)。企業(yè)的招聘人員不太可能清楚學生學習成績或課程的具體分類。現(xiàn)在，德國開發(fā)出一個CASE評分系統(tǒng)，使用學生的最終成績，個性和智商測試的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，利用算法來評估畢業(yè)生，也就是說，不同大學的畢業(yè)成績有了一個相互對比的可能，能明確計算該畢業(yè)生優(yōu)于其他候選人的百分比數(shù)值。

目前，德國已經(jīng)有15家公司使用這種算法。德國大學協(xié)會還將推廣這個系統(tǒng)。使用了這個系統(tǒng)，相對能挑選的候選人范圍更廣了，因為提供了跨學校和跨科目進行比較的可能。

英國：粗放與精細并存

對于英國而言，很多數(shù)據(jù)分析公司極力倡導并推廣大數(shù)據(jù)運用到人力資源工作上，他們認為大數(shù)據(jù)和人才分析的真正價值需要體現(xiàn)在分辨人的性格類型、能力以及其他優(yōu)勢以幫助組織創(chuàng)造運轉(zhuǎn)良好的團隊上面。

2016年，專注于研究大學畢業(yè)生就業(yè)市場的英國公司High Fliers，利用大數(shù)據(jù)調(diào)查了英國前100家著名英企的招聘情況，試圖找出哪些目標人才以及哪些大學將被他們優(yōu)先考慮。結(jié)果表明，不同雇主確定的目標大學數(shù)量不同，不同行業(yè)的畢業(yè)生招聘目標也呈現(xiàn)出有趣的趨勢。例如，企業(yè)招聘時最想要的員工的畢業(yè)學校第一名為諾丁漢大學，其次是曼徹斯特大學和劍橋大學。前五名中的另外兩名是牛津大學與布里斯托爾大學。和招聘意愿排名形成鮮明對比的是，在官方排名中，諾丁漢大學的TIMES排名為第23位，而曼徹斯特大學排名第26位。

此外，從事會計及其專業(yè)服務(wù)的單位以及法律公共部門的雇主是招聘人數(shù)最多的雇主，他們將去大多數(shù)大學吸引人才并成為最佳招聘人員。其次是法律的目標大學，而媒體行業(yè)的公司用人最精確。

英國一家數(shù)據(jù)分析公司的負責人認為，大數(shù)據(jù)招聘技術(shù)“絕對值得一試”。但是相對而言，它也有它本身的缺陷。大數(shù)據(jù)招聘技術(shù)可以衡量預測所有的變量，但是卻測量不了感性的東西，例如直覺。

國內(nèi)企業(yè)還有哪些需要做的工作

談到國內(nèi)企業(yè)招聘畢業(yè)應聘者，許多諸如納人、德勤中國（德勤華永會計師事務(wù)所中國區(qū)）、領(lǐng)英中國（LinkedIn中國區(qū)）的領(lǐng)先企業(yè)已在“大數(shù)據(jù)+人力資源”工作方面取得了重大進展。大數(shù)據(jù)確實能幫上忙，但是目前國內(nèi)企業(yè)還有很多要做。具體涉及下面幾個步驟：

●一致性的科學招聘過程

為了不辜負畢業(yè)人才，企業(yè)要精確地描述職位和資格條件，也要精確地表述公司和部門文化。例如納人有一個特色在線評估平臺，該平臺上有1000多種考核機制，包括個性、興趣、行業(yè)背景和學習背景等。平臺不僅有基于簡歷匹配的靜態(tài)招聘模型，還有動態(tài)機器測試評估，通過類似的問題測試并以同樣公平的方式評估每一位應聘者。而在科學招聘方面，德勤中國正在使用一種叫做SHL（人才數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)分析）的特殊工具，SHL可以分析所有應聘財務(wù)部門的學生，并與全球范圍內(nèi)申請同職位的學生進行對比。當企業(yè)想要確定某財務(wù)員工的整體素質(zhì)時，SHL的數(shù)據(jù)可以幫助其與世界、亞洲或其他競爭公司進行橫向比較。

●精準整合社交媒體

如今有海量的工具可以用來從社交媒體配置文件中收集信息，找到有才華的應聘者，挖掘應聘者背后不為人知的故事。納人每年根據(jù)企業(yè)崗位的要求，利用人工智能系統(tǒng)從各種渠道招募招聘信息，過濾掉大量匹配度不高的簡歷，目前該系統(tǒng)的準確度高達90%。與此類似，購買領(lǐng)英的專業(yè)招聘人員賬戶，在獲得其他使用者的授權(quán)后，利用招聘者賬號直接進行數(shù)據(jù)挖掘，可在領(lǐng)英的350萬中國國內(nèi)用戶中搜索，簡單地整合這些使用者的行為并將它們與通過標準化方法收集的信息進行比較可以幫助提高招聘質(zhì)量。

●細化清晰的人崗匹配過程

“人崗匹配”常常出現(xiàn)在“定崗、定編、定員”或“員工職業(yè)生涯規(guī)劃”等場景中。自企業(yè)成立以來，納人90%的成本花在軟件系統(tǒng)的開發(fā)中，通過建立職位和候選模型，輔以人工智能算法。通過不斷測試和改進，目前的人員匹配模型相當于具有一位兩年實踐經(jīng)驗的招聘專員。再如，德勤使用的人才招聘管理系統(tǒng)Taleo能夠在所有選定的簡歷上貼上各種標簽。比如該人的位置似乎不合適，但也許他可以在將來適應其他位置，因此HR可以在下次尋找該方向求職者時使標簽調(diào)用出來。

●不定期人才測評

人才測評即利用一些大型人力資源數(shù)據(jù)庫來挖掘潛在信息，通過分析實現(xiàn)更多層面的數(shù)據(jù)收集，如非應變能力、技能水平、成長情況等，有助于高效地進行人才評估，實現(xiàn)人力資源的合理配置和主動管理。例如領(lǐng)英的薪酬數(shù)據(jù)來自每個人與整個數(shù)據(jù)收集組織之間的直接互動，數(shù)據(jù)由用戶作為個人自發(fā)提供，同時領(lǐng)英本身也具有社交媒體的概念，因此其數(shù)據(jù)準確可靠，是建立企業(yè)人才庫的有效工具。德勤也有人才分析數(shù)據(jù)，但它基本上是基于如何充分利用現(xiàn)有的小數(shù)據(jù)，即從數(shù)據(jù)倉庫和數(shù)據(jù)挖掘中的不同部門或不同領(lǐng)域收集的數(shù)據(jù)。

總的來說，大數(shù)據(jù)和人力資源是良好的合作關(guān)系。企業(yè)要想真正搶得招聘優(yōu)秀畢業(yè)者的先機，在大力尋求優(yōu)秀的數(shù)據(jù)團隊的同時，必須把求職招聘與人才管理大數(shù)據(jù)玩起來。計算機、數(shù)字和算法不能說明一個人的全面情況。無論如何，它們不應該消除所有的商業(yè)行為。人的因素是必需的，需要引導到搜索大數(shù)據(jù)上，以獲得最精確的描述。在招聘、培養(yǎng)與管理員工時，HR不僅要考慮畢業(yè)生們背后大數(shù)據(jù)顯露出的硬性表現(xiàn)，還要考慮畢業(yè)生們內(nèi)部蘊含的個性、專業(yè)性和一致性等要素。特別是在尋找有特定行業(yè)經(jīng)驗、符合公司文化的畢業(yè)應聘者時，這些要素將對公司有很多好處。