檢察官業績考核的上海實踐

阮祝軍

檢察機關職能多樣，案事結合，司法屬性與行政屬性兼備，不同業務部門間由于工作內涵和工作模式不同會產生部門間工作差異，檢察官個人由于知識結構和能力水平不同會產生部門內個體間工作差異，核心城區院與近郊、遠郊區院由于地理區位和案件特點會產生院與院間工作差異。而考核，就是將所有檢察官的工作放到一個平臺上進行分析、評估與傳遞的過程，追求的是公平、公正和激勵價值。如何做到把這種“差異性負效果最小化”、實現“考核正效果最大化”一直是檢察官工作評價中理論探索和實踐難題之一。從管理學的角度而言，合理的目標、專業的評估、正確的獎懲是所有科學管理模式最基本的三大要素。基于這樣一個理論出發點和檢察自身屬性特征，上海市人民檢察院在合理分析、評估不同院之間、部門之間、個體之間存在的差異基礎上，積極探索、對癥下藥，堅持全市評價、橫縱結合、兼顧差異的原則，構建了“兩縱兩橫”的考核機制，努力實現績效考核公平公正的價值導向。

一、堅持問題導向，構建更加體現實績、彰顯公平的“兩縱兩橫”檢察官業績考核體系

通過“兩縱”（即檢察官所在院業務工作整體情況、所在部門業務工作情況）和“兩橫”（即部門權重情況、檢察官個人業績情況）4項因素直面實際，化解差異，綜合確定檢察官年度考核情況，最大限度體現公平，最大范圍凝聚共識。

一是檢察官所在院業務工作整體情況。由于核心城區、近郊、遠郊案件總量和類型不同，上海各區院檢察官人均辦案量和工作重點存在較大差異。在調整編制數和員額數的基礎上，將對基層院的考核與檢察官績效考核有機銜接，在獎金分配中適當提高人均辦案量大的基層院檢察官人均獎金標準，體現多勞多得，激勵爭先創優，將區院考核情況作為評價檢察官個人履職情況和確定個人獎金標準的依據，有利于避免“干多干少一個樣”，激勵區院整體工作推進。“指導意見”明確區院考核等次原則上按照6：6：4的比例分為A、B、C三檔，并適度設置不同獎金系數，體現不同區院之間的考核差異。

二是檢察官所在部門業務工作整體情況。檢察官個人業績與部門整體工作密不可分，部門工作成效既是檢察官個人業績的直接體現，又是評價檢察官履職情況的重要載體，將部門考核等次納入檢察官績效考核體系，有利于破解不同部門檢察官難以直接比較問題。由于各院內部較難對不同業務部門進行直接比較，“指導意見”明確基層院院根據本院各部門在全市條線考核情況和工作目標完成情況，確定各業務部門考核等次，考核等次按照2：X：2的比例分為A、B、C三檔，在獎金分配中適度設置不同獎金系數。

三是檢察官所在部門權重設置情況。由于不同業務部門間具體工作職責和側重點存在較大差異，且員額制改革后，市院雖然制定了檢察官崗位設置辦法，規定了各業務部門員額配置比例要求，但在實際操作中仍然出現了員額配置不均衡問題，導致各部門間檢察官工作量差異大。依照《上海市基層人民檢察院內設機構改革方案》，基層院各業務部門已進行整合設置，再將各業務部門簡單分類為一線、二線或三線，并相應設置部門類別系數已不符合實際。為解決各業務部門間工作量不均衡問題，明確將部門權重情況納入檢察官績效考核體系，對工作職責多、工作量大的部門適當增加權重，在獎金分配中設置不同獎金系數，切實反映部門間忙閑差異。

四是檢察官個人業績評定情況。檢察官個人業績評定包括70%的檢察業務考核和30%的公共目標考核。各級院需結合本院實際，參考市院發布的核心指標和數據，研究確定當年度本院考核指標項目和計分規則，并予以公布，確保對檢察官個人考核更為客觀公正。“指導意見”明確個人考核等次根據檢察官所在部門內考核情況確定，分為A、B、C三檔，設置不同獎金系數，出現指導意見明確的特殊情形應評定為D檔，A、B、C三檔比例一般為20%、60%、20%。2017年全市A、B、C三檔比例合理，符合指導意見要求，充分體現了對檢察官個人考核的級差要求。

二、堅持目標導向，提升檢察官業績考核的全面性、精準性、科學性

“兩縱兩橫”考核機制四維一體、多點并重，明確了考核方法，樹立了激勵導向，體現了底線要求，具有鮮明的體系特征，發揮了良好的導向作用。

一是強調工作實績，注重結果運用。“指導意見”明確檢察官績效考核采用量化評分的方式，重點考核履職情況、辦案數量、辦案質效等工作實績，對檢察長、檢委會專職委員、部門負責人的考核不僅包括個人辦案情況，還包括隊伍和業務管理工作情況。績效考核結果納入個人司法檔案并作為等級晉升、員額退出、獎金分配、公務員考核的重要依據。確定為A檔的檢察官在公務員年度考核中優先考慮為優秀等次，在等級晉升中優先考慮；評定為D檔的檢察官不享受績效考核獎金，并可根據具體情節做出降低等級、退出員額、免除檢察官職務等相應處理。

二是借力智能科技，促進客觀公正。充分借助信息化手段，努力推進檢察官業績考核的便捷化、智能化。在市院支持下，一些基層院開發了考核應用軟件系統，并在實踐中試運行。市院綜合試點基層院考核軟件的特點，研發出“檢察官辦案全程監督考核系統”，該系統整合現有的統一業務應用系統、業績考核上報系統、案件質量評查系統等數據資源，實現了考核全程留痕、數據實時客觀、結果即時反饋，檢察官業績考核的公開透明度、客觀公正性進一步提升。

三是遵循司法規律，強化職能管理。根據《公務員法》以及最高人民檢察院《檢察官、檢察輔助人員績效考核及獎金分配指導意見（試行）》相關規定，檢察官個人履職情況要與院及部門整體工作情況相結合。“指導意見”認真落實相關規定，要求各級院成立考評委員會，實行分層分類考核，即院對部門進行考核評定，主要依據條線考核情況；部門對檢察官進行評定，主要依據業績考核和公共目標考核情況。既遵循了司法規律、考核規律，又強化了業務管理、隊伍管理。

四是注重條塊結合，突出綜合評定。“兩縱兩橫”考核機制將全市評價與本院考核相結合，將檢察官績效考核同基層院考核、條線考核、內設機構考核相整合，目的是實現個人、部門和全院工作目標有機統一、工作力量有序聯動、整體工作有效開展。根據所在院考核等次、部門考核等次、部門權重設置、檢察官個人考核情況等因素，合理拉開獎金差距，注重向基層、向辦案一線傾斜，體現獎勤罰懶、獎優罰劣的考核導向。

三、堅持效果導向，以檢察官業績考核為突破口推動司法責任制落地落實

構建科學完善的檢察官業績考核機制，根本上是為了推動司法責任制精準落地。2017年上海市各級檢察院按照“兩縱兩橫”考核機制組織開展了檢察官績效考核工作，并將此作為落實司法責任制和強化隊伍管理的重要抓手，取得了階段性成效。

一是推動責權利相統一，實現導向指引。各院將檢察官績效考核同崗位職責法定化緊密結合，指導各業務部門按照檢察官崗位說明書、權力清單及核心指標等，緊密結合司法辦案、法律監督等職責，設置本部門檢察官考核指標項目，將司法瑕疵和違法違紀等與檢察官個人等次評定緊密結合，壓實司法責任制。部分區院有檢察官因出現司法瑕疵，在上一年年度業績考核中被扣分。

二是促進員額動態管理，實現優進劣退。全市各級院根據市院要求，明確不同考核等次部門之間、不同考核等次檢察官之間獎金系數差距，激勵優秀檢察官向主要辦案部門流動。同時對于因違法違紀等原因被評定為D檔的檢察官，嚴格按照考核辦法要求退出員額管理，實現優進劣退，有進有出，促進員額動態管理。在入額遴選中有部分干警主動要求向案件量大的區院流動，在2017年績效考核結束后，部分檢察官主動提出向案件量大的主要業務部門流動，同時部分區院出現入額檢察官主動要求退出員額管理。

三是適度拉開檔次差距，實現獎勤罰懶。各級院對個人履職情況、個體對單位及部門貢獻度進行綜合評價，并對部門等次和個人等次的評定按比例拉開檔次，A、B、C檔部門和人員的獎金額依次遞減，切實使干得多、干得好的檢察官有獲得感，使其他檢察官有緊迫感。如在2017年檢察官績效考核中，各院主要業務部門最高獎金同綜合業務部門最低獎金差距明顯，考核導向作用得到明顯發揮。