加強企業文化建設 推動企業文化落實到各項工作中的實踐與探索

向剛爾

摘 要：文化是企業及員工的精氣神，文化建設是國企黨建的基本抓手。進入新時代之后，國企黨建需要抓住“關鍵少數”，落實文化建設的主體責任，也需要用法治思維織密文化建設的制度之網，還需要瞄準活思想，激發企業的青春活力。

關鍵詞：企業文化;文化建設;中國石化

中圖分類號：F272? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2018）36-0168-02

文化強，則企業興，文化弱，則企業衰。文化的力量，一方面表現為強大的凝聚向心力，另一方面表現為持續的創新能力。中石化作為大型國企，必須加強企業文化建設，厚植公司的創新根基，提升公司治理優勢，涵養公司的品牌內涵。

一、抓住“關鍵少數”，落實企業文化建設的責任主體

文化建設是一個系統工程，是一個需要組織協調各方，群策群力才能見成效的偉大工程。各級組織的領導人，作為企業文化建設的責任主體，是必須要抓住的“關鍵少數”。

1.把緊選人環節，樹立良好的用人導向。“治天下惟以用人為本，其他皆枝葉事耳。”治國如此，治企也是如此，用人導向是最根本的導向。人是文化價值理念最大的載體，用人導向問題，不僅直接關系到用人行為和業內政治生態，更關系到企業文化發展的興衰。用人唯親與用人唯賢的差別，不僅是傳統家庭小企業與現代大企業的差別所在，更是企業內生動力與未來發展的分水嶺所在。用人導向的問題，本質上是用人標準的確定和執行問題。用人標準，一是堅持德才兼備，以德為先的標準。德是一種大智慧，是文化屬性極強的元素。作為國字當頭的企業，必須把德的標準突出出來。二是事業為上。必須把業績作為一項硬指標，不能不顧事業發展和工作需要，只唯票、唯分、唯資歷、唯年齡取人用人。三是注重公道正派。人才的表現，要過程化、要素化、公開化，表現好與不好，業績如何評定，都要有一套科學有效的綜合評定措施。通過嚴格的標準、健全的制度、完善的政策、規范的程序，使選出來的干部組織放心、群眾滿意、干部服氣，形成能者上、庸者下、劣者汰的選人用人導向。四是要強化用人問責。凡出現“帶病提拔”、突擊提拔、違規破格提拔等問題，都要對選拔任用過程進行倒查，一查到底、問責到人。把住了用人關，就把住了企業文化建設的第一關。把符合企業文化精神的人，用到各個關鍵崗位，自然就占據了企業文化發展的戰略樞紐，綱舉目張，人興文化旺。

2.堅持知行合一，單位領導應成為文化布道者。“行是知之始，知是行之成。”知而不行不算知，知行合一才是真實踐。企業的文化建設，不僅在于領導重視，更關鍵的是領導要能傳播先進思想理念，并且堅持行動，以身踐道。知行合一，才能彰顯文化的威力。任正非在媒體面前很低調，但在華為內部，一方面是百分之百的“語言強人”，另一方面也是“行的巨人”。他寫的《我的父親母親》《華為的冬天》《北國之春》《華為的紅旗到底能打多久》等一系列作品，成為員工們耳熟能詳的故事。其中所蘊含的奮斗精神，再加上其本人對奮斗精神的矢志實踐，知行合一，身教言教并重所產生的文化魅力，潛移默化到員工心中，形成了以奮斗者為特色的濃烈的文化氛圍。很多人都說，任正非是個“獅子般的瘋子”，在他的領導之下，數萬華為員工也情不自禁地變成了“餓狼”般的瘋子。抓住領導這個關鍵少數，要求他們不僅要成為語言上的高手，更要成為行動上的巨人，使他們成為企業文化的布道者，成為企業文化建設的先行者。

3.強化責任追究，把文化建設的責任落到實處。有權就有責，失職必追責。唯有把責任壓實，組織才能戰斗力。問責本身不僅樹立了在職盡責的鮮明導向，更彰顯了嚴肅認真的文化精神。落實企業的文化建設，也必須制定各個崗位的文化建設責任清單，并定期進行巡視督查，對于工作不力者必須追求相應的責任。文化建設成效屬于精神層面，綜合性強，不易量化，但也有很多可供比較的要素。比如領導模范表率、團隊向心力強、士氣高昂、作風嚴謹、賞罰分明、文化活動等情況，都是可以具體化為考察的具體指標。嚴格的問責，造就鐵一般的紀律，成就組織的偉力，彰顯文化的魅力。

二、堅持“法治思維”，扎牢企業文化建設發展的制度之網

大智治制，中智治人，小智治事。制度本身也是一種文化，一種固定的文化，一種剛性的文化。法治思維，則是制度與文化交融的結晶，既是制度建設的高級精神，也是文化建設的上等法寶。

1.企業文化發展，需要制度的剛性保駕護航。文化作用的發揮，需要長時間的實踐作為保障。長時間的實踐，需要制度來做保障。如果企業文化的精神，進入不了制度，一方面導致文化軟件無力，不易持久，另一方面也使制度執行出現偏差，甚至發展各種各樣的亞文化。比如流行世界的憲法審查制度，對各種法規及制度進行審查，及時消除違背憲法精神的規定，以確保憲法精神能像血液一樣運行于整個法規體系。把這種做法用制度定型下來，屬于典型的法治思維。在企業文化的建設中，也需要借助這種做法，對法規制度進行審查，看看制度是否匹配文化，確保企業文化能夠貫穿其中。只有得到制度剛性力量的保障，文化價值觀這種軟性力量才能得以彰顯，否則文化難以化為組織成員的堅定認知，另一方面也使制度失去精神的光澤，甚至會變成虛偽僵化的存在。

2.加強經驗梳理，用制度將好傳統固定下來。“邦雖舊邦，其命維新。”現實的發展，像生命體一般，生生不息。新人新事新情況，總是層出不窮。新新更替，匯聚成為時代性力量。制度也需要不斷更新，以跟上時代的發展步伐，僵化制度的背后，則是一種懶政怠政，是一種官僚主義作風，是一種極致官本位思想，是一種落后的文化。每一項制度在設定之初，都有其存在的理由，也有其存在的精神，但是在快速發展的現實中，不依據變化的情況及時更新，必然會逐步僵化，墮落成違背其設立初衷的形式。破除舊制度，設立新制度，不變的是其內在文化精神。因而，在文化建設當中，需要形成機制，定時坐下來，相關人員一起研究討論企業文化建設的情況，分析哪些已經過時需要更新，哪些好的經驗做法需要用制度將其固定下來。

3.弘揚法治理念，把制度的文化內涵彰顯出來。“法律必須被信仰，否則它將形同虛設。”沒有信仰的法律將退化成為僵死的教條，而沒有法律的信仰也易于變為狂信。只有嚴格執法，弘揚法治精神，才能使法治抵達人心，法治方能“形神兼備”。在企業制度的落實中，還有一領域需要重點關注，那就是企業流傳下來的各種儀式，比如典禮、節日紀念日、工作儀式、獎勵儀式等企業文化儀式活動，這些活動絕不是簡單的可有可無的形式，而是企業文化精神的感性載體。每個儀式背后，都有鮮活的企業精神，只有通過儀式的莊嚴性會帶來強烈的“情境代入”感，才能對人的情感造成強烈的觸動，是文化傳承不可多得的好方法。

三、奔著“活思想去”，激發企業文化的生命活力

“明者因時而變，知者隨事而制。”文化傳播要有成效，必須得直奔“活思想去”。只有融入“活思想”，企業文化的生命活力才能得到激發。

1.消除行業痛點，增強員工的企業認同感。“痛則不通，通則不痛。”企業文化建設像人的肌體一樣，一旦某處關系不順暢，人就會感覺到不方便，于是就產生很多抱怨，甚至很多痛苦，這就是行業痛點。每一個痛點，都有被解決的期待，都是人心工作的節點，也都是文化建設的著力點。在企業文化的建設中，要時刻保持這種痛點思維，及時發現，聚焦解決，化解積怨，提振人心。企業的文化建設不是空中樓閣，不是簡單的口頭宣示，更不是單純的新聞報道，而是要立足推進公司建設發展和解決員工的現實問題。只有這樣，才能建立起企業的良好威信，才能體現企業文化的價值，才能營造出一種家的溫暖。當然，解決痛點的前提是發現痛點，發現痛點的前提是暢通溝通渠道。現代企業治理中常常會出現，企業越大層級越多，上下交流就越困難。因此，建立健全各種信息反饋渠道，是發現和解決痛點的基礎性工程，是企業文化建設的基本路徑。

2.講好身邊故事，樹好企業文化典型。典型是文化理念的絕佳載體，故事是典型的豐富存在。好典型，離不開好故事，好故事也離不開好典型。好典型作為文化價值觀的人格化存在，是構成文化大廈的一塊塊基石。講好故事，特別是講好身邊的故事，是文化建設的二不法門。一個品牌在樹立良好形象，也必須講好企業故事。這方面，華為做得相當優秀，華為每年都會在各個片區投放宣傳片。這些宣傳片，堪比好萊塢影片，短短幾分鐘的時間，將故事講得動人心弦，把華為品質表達得暢快淋漓。比如，2016年在西方市場投入的宣傳片“Dream it possible”，講述的是一個鋼琴女孩追夢的故事，一生的寫照，極為生動，片尾主人公手中拿出華為手機P9，才知道這是一部華為宣傳品。華為的宣傳片，為華為品質增色不少，是華為奮斗文化的本色流露。中石化要想把文化建設好，也必須要下大功夫，講好石化故事，講好“三老四嚴”，講好新時代典型。

3.關注青年喜好，改進文化傳播方式。“青年興則國家興，青年強則國家強。青年一代有理想、有本領、有擔當，國家就有前途，民族就有希望。”對于企業來說也是這樣，只有青年奮斗起來，企業才有生機與未來。在這個快速發展的時代里，年輕人的成長環境不一樣，價值觀、人生觀也會與上一輩有很大差別。年輕人喜歡的事物，老一輩不一定喜歡。如果遇到這種情況，不僅不能以老否新，而且還要尊重年輕人的看法和感受。站在時間的維度來看，不管你喜不喜歡，年輕都代表著未來。年輕人關注的事物，往往是這個時代特點鮮明的事物。跟上年輕人的節奏，很大程度上成了跟上時代步伐的一個具體標準。甚至，每個重大的文化決定或文化建設的舉措，都應該咨詢年輕人群體的看法。比如小米公司，在營銷設計中，就非常注重年輕人的想法，想辦法把年輕員工的作用發揮出來，甚至要95后要給高管當“反向導師”。其設計出來的共創空間，把“游戲化思維”融入其中，在年輕人群體中發展出了一大群“米粉”。