經濟補償金計算規則影響幾何

李永超

實施二十余載的第481號文——《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（以下簡稱“第481號文”）被廢止之后，有關2008年之前經濟補償金如何計算的話題，一時間眾說紛紜。有觀點認為，隨著第481號文被廢止，經濟補償金計算不再區分2008年前后，即不需要分段計算；有觀點認為，第481號文是用人單位向勞動者支付醫療補助費的依據，被廢止之后用人單位以醫療期滿解除患病的勞動者無需再支付醫療期補助費；甚至有人認為，有關經濟補償金計算時2008年之前的經濟補償金無需再支付。

那么，第481號文廢止后究竟會給用人單位、勞動者帶來哪些影響？2008年之前的經濟補償金計算標準又將何去何從？

何為經濟補償金制度

經濟補償金是指勞動合同解除或終止之后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助，旨在一段時期之內給失業的勞動者提供基本的生活保障。在2008年《勞動合同法》實施之前，解除或終止勞動合同時支付經濟補償金的主要制度依據是《勞動法》《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》《勞動部關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》等；經濟補償金的具體支付標準則在第481號文中；同時第481號文對有關醫療補助費的支付條件和標準亦有明確規定。

2008年1月1日《勞動合同法》實施，就解除或終止勞動合同時經濟補償金的依據和標準有更為明確的規定。但是，兩者之間在部分內容上存在沖突，故而司法實踐中各省市對第481號文與《勞動合同法》兩者的理解和適用存在差異。第481號文作為經濟補償金制度的重要組成部分被廢止，對經濟補償金、醫療期補助費計算的影響是不言而喻的，但是這種影響并非是根本性或者顛覆性的。因第481號文被廢止，就認為此前的經濟補償金就不需要支付顯然是不正確的。

分段計算的重要節點

2008年1月1日起生效實行的《勞動合同法》，在其第九十七條過渡性條款中規定“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行”，經濟補償金分段計算依據由此而來。根據“法不溯及既往”的基本法治原則，不能用今天新出的規定去約束昨天已經發生的行為，《勞動合同法》亦遵循這樣的原則。在這樣的情況之下，對于2008年1月1日之前的經濟補償金計算，包括工齡計算、經濟補償金的支付條件和標準等，主要根據當時的第481號文確定。

換言之，經濟補償金分段計算的法律依據是《勞動合同法》，并非是第481號文，故此，有關經濟補償金分段計算的規則并未發生改變，且《勞動合同法》規定“本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行”，也就是說第481號文在“當時”是具有法律效力的，現在第481號文被廢止并不影響該文件在先的法律效力，其作為2008年1月1日之前當時有效的規定，在國家未做出進一步明確之前，我們認為其仍然是2008年1月1日之前經濟補償的計算依據。如果認為無需再分段計算，則讓《勞動合同法》具有了溯及力，這樣不符合《勞動合同法》第九十七條過渡性條款的規定，同時亦否定了第481號文在2008年之前的法律效力。從司法實務的角度來看，部分省市的法院、勞動人事仲裁院對2008年1月1日之前的經濟補償金計算亦有相應的裁判規則。部分省市的勞動合同條例或規定，對于2008年1月1日之前的經濟補償金計算也有著相關的規定。

綜上，在國家未頒布新的法規之前，第481號文的廢止對2008年1月1日之前經濟補償金的計算并無實質性的影響。對于認為無需再分段計算的觀點，筆者認為是不夠準確的。

第481號文與計算醫療補助費

有關勞動者患病或非因工負傷解除勞動合同支付醫療補助費的問題。第481號文規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。隨著第481號文被廢止，上述醫療期補助費的支付標準就不復存在，是否就表示用人單位以后就不需要支付醫療補助費呢？答案當然是否定的！

有關醫療補助費的支付依據和標準，概括起來存在三種模式：按照第481號文執行、按照地方的法規執行、按照第481號文+地方的法規執行。

江蘇、湖北等地對醫療補助費支付條件和標準有明確規定，與第481號文規定相同，即其廢止對于這些地區并無影響；

上海規定不低于6個月醫療補助費，故而對上海地區影響也非實質性的；

北京、山東等地均明確規定了醫療補助費事宜，但其依據均為第481號文。廢止后，這些地區醫療期補助費的標準不復存在。

對于按照第481號文執行的地區，醫療補助費依據和標準就不復存在，影響則比較明顯。對于這些沒有依據、標準的地區，則需要有關部門或司法實踐進一步明確，對于HR而言可以參照當地仲裁或法院部門的意見或紀要之類執行。

支付醫療補助費的前提是否需要鑒定，在司法實踐中存在兩種觀點，一種觀點認為需要鑒定，一種觀點認為不需要鑒定。以上海為代表的少數地區認為不需要做鑒定，多數地區認為獲得醫療補助的前提是需要鑒定。

有關勞動者患病或非因工負傷終止勞動合同支付醫療補助費的問題。從法律規定來看，現存有效的《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》《勞動部辦公廳關于對勞部發[1996]354號文件有關問題解釋的通知》《勞動部辦公廳關于因病或非因工負傷醫療期管理等若干問題的請示的復函》等均提到，勞動合同到期終止的醫療補助費和標準事宜，第481號文廢止之后，上述規定仍然有效，并未影響勞動合同到期終止的醫療補助費支付規則。根據上述規定，醫療期滿勞動合同終止，勞動者能夠主張醫療補助費的情形，僅限于“被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級”。若勞動者被鑒定為1-4級，則辦理退休、退職手續，用人單位與其勞動合同終止后無需支付其醫療補助費。endprint

25%、50%的額外補償

根據第481號文的規定，企業克扣工資，或者無故拖欠工資，或者拒不支付加班工資，或者違反最低工資標準規定時，需要全額支付工資之外，同時需要加付全額工資25%的額外經濟補償金；解除勞動合同時企業未按照規定支付經濟補償金的，需要支付經濟補償金，同時按照經濟補償金的50%額外支付經濟補償金。這是第481號文有關25%、50%額外補償金的支付規則。根據《勞動合同法》的規定，企業未按照勞動合同約定或國家規定足額支付勞動報酬的，或者違反最低工資標準規定的，或者不支付加班工資的，或者解除、終止勞動合同未依法支付經濟補償金的，由勞動行政部門責令限期支付；逾期不予支付的，責令用人單位按照應付金額的50%以上100%以內向員工加付賠償金。雖然兩者之間對于額外補償的支付規則和標準存在差異，但是隨著《勞動合同法》的施行，在司法實踐中，已經按照《勞動合同法》上述之規定執行，第481號文規定已經不再執行，廢止理由中提到已經有新規定替代亦是本意。

《勞動合同法》有關經濟補償金計算規則

有關經濟補償金的月工資問題。第481號文規定，經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據勞動者患病或非因工負傷、客觀情況重大變化及經濟性裁員為由解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。《勞動合同法》規定，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。兩者之間存在差異，但是《勞動合同法》施行之后，司法實踐中已經統一尺度，即按照《勞動合同法》規定的經濟補償金月工資規則執行。

有關工作年限的計算規則。根據《勞動合同法》的規定，2008年之后，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。根據第481條的規定，每滿一年支付一個月工資，不滿一年按照一年計算。在司法實踐中，因為第481號文的存在，各地執行時略有差異，從整體上來看， 2008年前后就工作年限計算存在0.5個月的差異。

有關十二個月封頂的問題。根據第481號文的規定，協商一致解除勞動合同、不勝任解除勞動合同，經濟補償金最多不超過十二個月。而根據《勞動合同法》的規定，只有當員工月工資高于社平工資三倍的時候，2008年之后的經濟補償金最多不超過十二月。

由于存在上述的差異，在計算2008年之后的經濟補償金時，司法實踐中基本統一按照《勞動合同法》的規定進行計算，但是因為第481號文，各地司法實踐中就法律的適用存在差異。簡言之，有關經濟補償金的計算規則，不僅需要依據第481號文的規定，還需要結合各地的司法實踐來確定。

【延伸閱讀】

在第五批被廢止的文件中，除了第481號文之外，還有其他幾件與HR日常工作比較密切的文件也被廢止。

《勞動部辦公廳關于自動離職與職工除名應如何界定的復函》被廢止。有關“自動離職”的問題，實務中很多企業受到《企業職工獎懲條例》及相關規定的影響，習慣用“自動離職”來處理與員工之間的勞動關系；但是隨著《勞動合同法》的施行，勞動關系依法建立，也應當依法定的依據和程序解除或終止，故而，無論在法律層面上，還是司法實務層面上，已經不存在“自動離職”的提法，這是HR小伙伴尤其需要注意的地方。

《勞動部辦公廳關于精神病患者可否解除勞動合同的復函》被廢止。有關精神病患者勞動關系的解除，該文件規定，精神病患者在規定的醫療期內已治愈或病情很輕并得到穩定控制，經鑒定具有勞動能力的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同。經鑒定確實喪失勞動能力的，可繼續執行勞動部勞辦力字〔1992〕5號的規定，即：解除勞動合同，并由企業發給相當于本人標準工資三個月至六個月的醫療補助費。隨著該文件的廢止，有關精神病患者的解除，將依據《勞動合同法》的規定執行，即勞動者患病醫療期滿之后，不能從事原工作，也不能從事企業另行安排工作的，方可解除勞動合同，而非經過鑒定喪失勞動能力即可解除勞動合同。

《勞動部辦公廳關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理的復函》被廢止。有關送達的問題，該文件規定，企業對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件并履行相應的程序。因此，企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。隨著該文件的被廢止，有關送達的依據和標準不再存在，司法實踐中，勞動仲裁及法院部門均要求用人單位將解除或終止勞動合同文件送達員工，以確保員工的知情權，但是目前法律并未明確規定解除或終止勞動合同文件如何送達；而上述文件是司法實踐中主要的適用依據。

關于如何送達的問題，還需要立法和司法部門給予進一步明確的規定。在未作出明確規定之前，用人單位應當繼續維持現有的操作，通過書面、郵件、短信等多種方式進行送達，以體現解除程序的合理性。是否需要登報的問題，從司法實踐來看，越來越少的勞動仲裁及法院要求企業必須要登報公告，而是看企業是否盡到合理的通知義務，即是否采用了一般情況之下能夠采取的各類送達措施。

《關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函》被廢止，廢止理由是與國發〔1978〕104號對企業職工退休年齡的規定不一致。該文件規定“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡，即：“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”。國發〔1978〕104號規定，男年滿60周歲，女年滿50周歲，連續工齡滿十年的；特種作業的男年滿55周歲，女年滿45周歲，連續工齡滿十年的等，換言之，國發〔1978〕104號并未提到女干部滿45歲退休的事宜。現行其他文件，《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》及《國務院辦公廳關于進一步做好國有企業下崗職工基本生活保障和企業離退休人員養老金發放工作有關問題的通知》仍然規定國家法定的企業職工退休年齡，男職工年滿60歲，女干部年滿55歲，女工人年滿50歲，故而，該文件的廢止不會產生實質性影響，隨著國家有關退休政策的不斷調整和完善，將來會做出明確的規定。endprint