從企業文化視角看社會責任績效影響因素

（教授）

一、引言

對企業社會責任的影響因素研究，早期學者們主要從正式制度層面入手，包括外部政府監管（Campell，2007；盧代富，2002；陶瑩、董大勇，2013）、市場激勵（Fermandez、Santalo，2008；郝云宏等，2012；崔清泉等，2012）及內部公司治理（Welford，2007；沈洪濤，2007；高漢祥，2012）。近年來，從非正式制度層面研究企業社會責任的文獻越來越多。從國家層面來看，Smith等（2005）指出陰柔氣質型社會比陽剛氣質型社會更加重視社會責任；吳丹紅（2014）認為不同國家的文化差異影響了各國社會責任信息披露模式。從組織層面來看，Maignan等（1999）認為企業文化會影響企業承擔社會責任的方式選擇；Jones（2007）認為企業社會責任是在一種以道德為基礎的企業文化的推動下產生的。從個體層面來看，李田、宋獻中（2015）認為高管的社會責任意識是影響企業履行社會責任的重要因素；李彬（2015）發現高管道德哲學與企業社會責任績效存在顯著相關性。

可見，對于社會責任非正式制度方面影響因素的研究近年來已引起了學者們的關注，范圍涵蓋了各個層面，但對于組織層面企業文化因素尚未進行細化探究。本文試圖根據經典文化模型進行文化分類，并基于細分的企業文化類型，利用結構方程模型法驗證不同特征的文化類型對社會責任績效各維度的影響，以彌補目前研究的不足。

二、變量界定與測量

1.企業社會責任績效。自1924年Sheldon提出“社會責任”以來，學者對其研究逐步深入，目前形成了兩種主流分析框架：一種是參考Carroll社會責任金字塔模型，將其分為經濟、法律、倫理及慈善責任；另一種是根據利益相關者理論將社會責任定義為對股東、管理者、供應商、客戶、政府、環境和社區等利益相關者的責任。后者對企業社會責任對象和范圍的定義更為清晰，因此，本文將企業社會責任績效界定為企業對主要利益相關者應負責任的履行情況及結果評價。

本文主要采用問卷調查法收集數據，在成熟量表的基礎上對數據進行修正。對于企業社會責任績效的測量，本文參考陳宏輝（2004）、鄭海東（2012）的社會責任績效量表進行修正，測量企業對股東、高管、員工、消費者、債權人、供應商、競爭者、自然環境和社區的社會責任，并根據這些利益相關者與企業的關系，將企業社會責任績效劃分為內部社會責任績效（INCSP）、外部社會責任績效（EXCSP）和公共社會責任績效（PUCSP）三個子維度，共25個題項，采用7點Likert量表進行計分：1表示“完全不符合”，7表示“完全符合”，符合程度越高則分值越高。

2.企業文化。企業文化的核心層是共同觀念和核心價值觀，中間層是企業的具體行為和習慣，外顯層是企業的標識和文字（Neuhauser，2000）。由于本文研究目的是探究組織層面非正式制度因素對社會責任績效的影響，只涉及企業文化核心層，故將企業文化界定為由企業內部全體成員共同認可和遵守的價值觀念、道德標準及經營理念等精神文化的總和。

關于企業文化類型，本文選用競爭價值理論分析框架將其分為宗族型、活力型、等級型及市場型。該模型兼顧了企業內部和外部、企業穩定性和適應性等優點。本文研究的企業文化對不同維度社會責任績效的影響，正是企業與內外利益相關者的關系，因此該模型與本文研究需要相契合。

根據競爭價值理論模型的OCAI量表，并參照李建升（2008）的研究進行修正，宗族型（CLAN）、活力型（ADHO）、等級型（HIER）、市場型（MARK）四種文化類型分別對應六個測量題項，代表主導文化、領導風格、管理風格、人力資源管理、戰略重點、成功的判斷標準這六個維度，共有24個題項，同樣采用七點Likert量表計分。六個題項的均值作為該種文化類型的得分，根據均值大小區分樣本企業屬于哪種文化類型。

三、研究假設

1.宗族型文化對企業社會責任績效的影響。宗族型文化以集體主義為核心理念，強調以人為本，倡導關愛及和諧的價值觀，提倡和睦相處、合作共事以實現共同目標。宗族型文化“以人為本”中的“人”既包括員工也包括股東、高管和客戶等，因此宗族型企業能夠形成上下級之間互相關愛、和諧相處的氛圍。在企業決策過程中，不僅要保障股東利益，滿足員工訴求，也要為其他利益相關者考慮，包括為客戶提供高質量產品和售后服務、出于倫理考慮謹慎選擇供應商及分銷商、強調與商業伙伴長期保持良好的合作關系等。

此外，宗族型文化的和諧價值觀也將驅動企業對環境、政府、社會公益等公共事務負責。Cook、Hartmann（1989）曾指出，人文主義的文化能驅動企業投入更多時間、精力及成本到社會公益和其他非營利活動中。Brickson（2007）也認為集體主義導向的文化氛圍能將整個社會視為集體，更多關注政府、環境及社會公益責任。宗族型文化強調企業目標與社會目標的協調統一。在經營活動中不僅考慮自身利益，還著眼于奉獻，把改善自然環境、促進社會發展作為自己的責任。根據以上分析，本文提出以下假設：

H1a：宗族型文化對企業內部社會責任績效有正向影響。

H1b：宗族型文化對企業外部社會責任績效有正向影響。

H1c：宗族型文化對企業公共社會責任績效有正向影響。

2.活力型文化對企業社會責任績效的影響。活力型文化強調企業創新力，企業需緊跟市場來開發新產品以提高市場份額。企業創新力來源于員工，企業若想提高產品研發速度，在激烈的市場競爭中處于優勢地位，首先應保障員工的權益。擁有活力型文化特征的企業對員工評價多基于能力主義原則，晉升和薪資主要看工作業績和能力，該種文化氛圍能顯著促進員工創新能力的提高。員工的創新能力可促進企業開發新產品和提高市場份額，最終幫助企業提升業績，為股東帶來高額回報。可見，活力型企業文化能對內部利益相關者較好地履行社會責任。

活力型文化也推動了客戶等外部利益相關者社會責任的履行，如Sen等（2001）指出，產品質量或創新是影響客戶對企業及其產品態度的重要指標。產品創新體現在材料選擇、節能環保設計和提升產品及服務質量方面，因此企業需要深入了解客戶需求，提高客戶滿意度。在低碳經濟時代，積極研發節能環保產品和設計綠色包裝，不僅能得到客戶青睞，而且能體現企業對環境責任的重視。企業在原材料選擇方面也很慎重，為提高產品質量需考慮供應商的材料質量及商業倫理等，為了獲得特有資源，更要履行對商業伙伴的責任，與商業伙伴保持良好的合作關系。基于此，本文提出以下假設：

H2a：活力型文化對企業內部社會責任績效有正向影響。

H2b：活力型文化對企業外部社會責任績效有正向影響。

H2c：活力型文化對企業公共社會責任績效有正向影響。

3.等級型文化對企業社會責任績效的影響。等級型文化高度重視組織結構和規章制度，以嚴格的組織結構和規章制度對員工行為進行約束，強調公司運作的有效性和穩定性。Weber（1947）提出了等級型文化的七種典型特征：制度化、專門化、知識技能、等級、所有權分離、冷漠、責任和義務。在企業發展的初期，等級型文化具有高效性，但在經濟轉型及市場環境快速變化的背景下，等級型文化因其不能快速反應而顯得不合時宜。

首先，等級型文化特征的企業注重制度與等級結構，要求員工遵守規章制度、工作流程，上下級保持嚴格的等級關系，缺乏有效的溝通和人文關懷，對員工的社會責任缺失。同時，等級結構導致文化創新力不足，強調企業穩定并拒絕變革，限制了企業的發展，也對股東回報產生了不利影響，不利于企業內部社會責任績效的提高。其次，員工看重的是晉升和利益而非創新和協作，對企業歸屬感弱將降低他們在企業社會責任活動中的投入，如對客戶的需求變化反應遲鈍，忽視其他利益相關者的要求。最后，擁有等級型文化特征的企業是一種預算約束型的層級組織（李垣等，2005），對供應商、分銷商的選擇標準較為寬松，力求成本最小化，更不會把時間、精力投入到環境保護和社會公益事業中。基于此，本文提出以下假設：

H3a：等級型文化對企業內部社會責任績效有負向影響。

H3b：等級型文化對企業外部社會責任績效有負向影響。

H3c：等級型文化對企業公共社會責任績效有負向影響。

4.市場型文化對企業社會責任績效的影響。與活力型文化不同，市場型文化以客戶為導向，倡導通過改善產品與服務來提高企業經營績效。在以客戶為導向的市場文化氛圍中，客戶消費傾向對企業戰略決策有直接影響。周延風等（2007）研究了企業社會責任與顧客感知質量和購買意愿之間的相關關系，發現企業社會責任行為與顧客的購買意愿正相關。市場型文化特征的企業通常都會以積極的社會責任戰略贏得客戶青睞，為滿足客戶需求必然慎重選擇供應商、分銷商，精選原材料，提高產品質量。同時，承擔社會責任能為企業樹立良好的形象，因此，為了獲得長期利潤，企業關注包含環境、倫理在內的所有外部社會責任因素，倡導節能環保、關注慈善和社會公益事業是必不可少的戰略。此外，客戶一般通過企業產品和員工服務來感知企業社會責任，Grisaffe（2000）指出，企業文化影響員工的觀念和態度，而員工行為會直接影響客戶和其他可能接觸到的利益相關者。市場型文化必然要求企業先承擔內部社會責任，員工感受到企業的社會責任理念，會為客戶提供可靠、性價比高的產品或服務。因此，市場導向的企業文化對社會責任績效有顯著的正向影響。基于此，本文提出以下假設：

H4a：市場型文化對企業內部社會責任績效有正向影響。

H4b：市場型文化對企業外部社會責任績效有正向影響。

H4c：市場型文化對企業公共社會責任績效有正向影響。

四、實證分析

本次研究回收問卷369份，有效問卷307份，有效回收率83.20%。問卷填寫者主要是MBA、EMBA和EDP學員，以及筆者和團隊成員的其他社會關系人員。樣本涵蓋了不同企業性質、行業類型、成立年限及發展階段的企業，具有一定的普適性。

1.信度和效度分析。進行信度分析時，主要利用Cronbach's a系數和單項對總項的相關系數CITC值來分析處理。進行效度分析時，收斂效度檢驗主要通過因子載荷、組合信度以及各因子的AVE值來判斷（Fornell、Larcker，1981；Hair等，1998）。判別效度最廣泛也最有效的方法是考察是否所有的觀測變量AVE值的平方根均大于變量間的相關系數（Fornell、Larcker，1981；Shook等，2004）。

（1）企業社會責任績效量表信度和效度分析。在對企業社會責任績效量表進行信度分析的過程中發現，測量題項IN6、IN7、EX9、PU5的CITC值小于0.5，故這些題項需要被刪除，剩余21個題項。在驗證性因子分析模型中，根據修正指數和多重載荷原則，發現刪除 IN2、IN9、EX1、EX6、PU1這5個題項之后，模型的卡方值顯著減小，其他擬合指標也有較大的改善。因此，經過精簡題項后，企業社會責任績效量表最終剩余16個題項，其信度分析結果如表1所示。Cronbach's a系數介于0.817～0.890之間，均大于0.7；CITC值介于0.550～0.750之間，均大于閾值0.5。因此，企業社會責任績效量表的信度良好，說明數據是可靠并有效的。

表1企業社會責任績效量表信度分析和收斂效度分析

企業社會責任績效量表的驗證性因子分析結果顯示，絕對適配度指數CMIN/DF值為2.653＜3，GFI值為0.901＞0.90，RMSEA值為0.074＜0.08；增值適配度指數CFI值為0.932＞0.90，IFI值為0.933＞0.90；簡約適配度指數PGFI值為0.649＞0.5，PNFI值為0.732＞0.5。上述指標均符合適配標準，說明模型適配度很好，可以用來進行下一步的效度分析。

收斂效度分析結果見表1：因子載荷介于0.607～0.869之間，均大于閾值0.5；組合信度介于0.8038～0.8836之間，均大于閾值0.7；AVE值介于0.5101～0.6037之間，均大于閾值0.5。這說明企業社會責任績效量表收斂效度良好。由表2可知，三個因子AVE值的平方根均大于因子間的相關系數，說明判別效度良好。

表2 企業社會責任績效量表判別效度分析

（2）企業文化量表信度和效度分析。企業文化量表24個題項的CITC值均大于0.5，驗證性因子分析中刪除了M5、M6這兩個不合理題項，因此企業文化量表最終剩余22個題項。信度分析結果如表3所示，Cronbach's a系數介于0.821～0.867之間，均大于0.7，CITC值介于0.572～0.801之間，均大于閾值0.5，說明企業文化量表信度良好。

表3 企業文化量表信度分析和收斂效度分析

驗證性因子分析的各擬合指標均符合適配標準（見表3），說明模型適配度很好，可以用于接下來的效度分析。收斂效度分析結果見表3：因子載荷介于0.527～0.819之間，均大于閾值0.5；組合信度介于0.8038～0.8689之間，均大于閾值0.7；除了ADHO的AVE值為0.4615，接近0.5，其他因子的AVE值均大于0.5。綜合三種方法的檢驗結果表明，企業文化量表收斂效度尚可。判別效度結果見表4，四個因子AVE值的平方根均大于因子間相關系數，說明企業文化量表具有良好的判別效度。

表4 企業文化量表判別效度分析

2.結構方程模型構建。本文首先對觀測變量進行了偏度和峰度分析，結果顯示數據符合正態分布要求，且用于分析的有效樣本為307個，滿足結構方程分析的樣本要求。本文利用AMOS 22.0軟件對結構方程模型進行擬合，初始模型擬合結果見表5，僅有四個指標達到適配標準，說明模型適配度一般，需要對模型進行修正，以更好地適應樣本數據。本文根據修正指數MI值對模型進行修正，來增加殘差變量間的相關關系。采用逐步修改的原則，對MI值大于5的路徑關系加以修正（邱皓政，2005），總共增加了9對殘差關系。最終的修正模型擬合結果顯示，除了GFI低于0.90，其他指標均達到適配標準（見表5），故認為修正模型可以接受，接下來可對模型路徑系數進行顯著性檢驗。

表5 結構方程模型擬合結果

表6 模型的路徑系數與假設檢驗結果

3.假設檢驗與結果解釋。

（1）對企業文化特征和企業社會責任績效關系的檢驗結果如表6所示。宗族型文化與內部社會責任績效顯著正相關（r=0.509，p＜0.001），與外部社會責任績效顯著正相關（r=0.531，p＜0.001），與公共社會責任績效顯著正相關（r=0.260，p＜0.05），即企業的宗族型文化傾向越大，其社會責任績效三個維度的值也相應越高，假設H1a、H1b、H1c成立。

活力型文化與外部社會責任績效顯著正相關（r=0.216，p＜0.05），與內部社會責任績效無顯著相關性（r=0.056，p＞0.05），與公共社會責任績效無顯著相關性（r=0.150，p＞0.05）。即企業的活力型文化傾向越大，其外部社會責任績效的值也相應越高，假設H2b成立，H2a、H2c不成立。

等級型文化與外部社會責任績效顯著負相關（r=-0.406，p＜0.001），與內部社會責任績效無顯著相關性（r=-0.045，p＞0.05），與公共社會責任績效無顯著相關性（r=-0.054，p＞0.05）。即企業等級型文化傾向越大，其外部社會責任績效的值反而越低，假設H3b成立，H3a、H3c不成立。

市場型文化與內部社會責任績效顯著正相關（r=0.380，p＜0.001），與外部社會責任績效顯著正相關（r=0.462，p＜0.001），與公共社會責任績效顯著正相關（r=0.293，p＜0.05），即企業的市場型文化傾向越大，其社會責任績效三個維度的值也相應越高，假設H4a、H4b、H4c成立。

（2）針對部分假設沒有得到實證結果的支持，本文在此做出進一步的解釋。活力型文化僅與外部社會責任績效顯著正相關，本文認為，在我國國情下，企業雖然開始履行社會責任，但是影響企業社會責任履行的還是利潤，所以以創新為導向的活力型文化現階段追求的仍然是提供創新產品去贏得市場份額，主要表現為對外部利益相關者責任的關注，對內部成員、公共環境責任的關注較少。因此，相較于對外部社會責任績效的驅動作用，活力型文化對內部和公共社會責任績效的促進作用并不顯著。

等級型文化與內部、公共社會責任績效的負相關關系并不顯著，說明等級型企業文化特征并不是內部和公共社會責任績效的必然阻礙因素。任何一種文化都有其優點，一旦企業管理者制定了社會責任決策，等級型文化追求的穩定、運行順暢、權責明晰也有利于促進企業社會責任戰略的執行，所以等級型文化特征并不必然阻礙企業社會責任績效的提升。

五、小結

1.企業文化對企業社會責任績效具有一定的影響。雖然實證結果并未完全證明本文提出的假設，但是至少證實了企業文化對企業社會責任績效具有影響，從而為企業社會責任實踐和企業文化建設提供了可操作性的理論指導。

首先，應重視企業文化核心層建設。正式制度的約束力畢竟有限，企業在管理實踐中還要重視文化價值觀的作用。只有發揮內部驅動力的作用，才能驅動企業主動履行社會責任，更好地提升企業社會責任績效。所以，必須重視企業文化建設，尤其是把握企業文化的精神層力量。其次，應發揮企業文化部門的作用。近年來，眾多企業借鑒日本的文化管理模式，積極建立了企業文化部門。企業文化部門要切實承擔企業文化構建、宣傳、典型案例提煉、員工培訓、企業文化相符性的審核和管控等相關工作，積極發揮企業文化部門的作用。

2.四種企業文化類型對企業社會責任績效維度的影響不同。從企業文化角度來看，宗族型文化、市場型文化對企業社會責任績效的驅動作用最強，活力型文化對企業社會責任績效的驅動作用較弱，而等級型文化對企業社會責任績效的提高有阻礙作用；從企業社會責任績效角度來看，與其他社會責任績效維度相比，企業文化對外部社會責任績效的驅動作用更強。

這一結論對企業管理有幾點啟示：首先，應重視企業文化類型診斷。基于企業文化視角制定社會責任戰略時，需根據企業文化類型和社會責任績效的各構成維度加以區別對待，才能發揮企業文化的作用，有效推動企業社會責任績效的提高。因此，企業要重視文化類型的診斷，有意識地培育和完善對企業未來發展有益的文化類型。其次，建立利益相關者管理架構。為了更好地履行社會責任，企業必須對各個利益相關者有明確的判斷。通過建立利益相關者管理架構，可以為企業社會責任的履行提供專業的判斷意見，合理地制定針對各方利益相關者的政策，減少對股東、客戶社會責任的側重，力求企業社會責任效益最大化。

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