企業社會工作的內部嵌入機制研究

趙瓊

摘要：企業不僅是社會工作的服務對象，而且是企業內部社會工作最重要的參與者、行動主體和推動者。企業社會工作將專業的理念和方法嵌入到企業文化、企業管理與企業福利制度之中，在企業的效率邏輯與員工需求的社會網絡邏輯之間建構平衡與協調。企業社會工作內部嵌入機制分為三個層次，即實現企業組織目標與滿足員工需求之間的平衡機制、企業推動內部社會工作的內在動力機制和社會工作嵌入企業管理的制度化機制。三個層次逐步遞進，共同構成了企業社會工作內部嵌入機制的制度化體系，促進企業人性化管理與可持續發展。

關鍵詞：企業社會工作；內部嵌入；機制

一、問題的提出

社會轉型時期，我國企業由‘單位制”向市場主體轉型，企業對員工的福利和服務模式由企業完全包辦到由企業自主，發生了很大變化。一些企業在追逐效益的同時，忽略了員工的社會心理需求，甚至損害了員工的合法權益，影響了勞動關系的和諧。李培林、李強等學者對農民工，尤其是新生代農民工的權益保障、城市融入和社會地位上升的路徑等問題給予了高度的關注。2010年富士康事件后，沈原、郭于華等呼吁解決新生代農民工問題，杜絕富士康悲劇重演。汪和建認為尊嚴認知及其獲得的差距是引致員工退出、呼吁和自殺等各種保護性行動的根本性原因。中國共產黨十八屆三中全會以來，黨中央、國務院多次出臺政策，要求關心、幫助農民工健康成長，融入城市。2017年6月中共中央、國務院印發了《新時期產業工人隊伍建設改革方案》，明確提出要把產業工人隊伍建設作為實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略的重要支撐和基礎保障，納入國家和地方經濟社會發展規劃，造就一支有理想、有信念、懂技術、會創新、敢擔當、講奉獻的宏大的產業工人隊伍。在當前形勢下，企業如何協調好勞動關系，讓廣大企業員工，尤其是農民工更好地融入企業、融入職業、融入城市，轉化為高素質的現代產業工人，是當下經濟社會發展的重要議題，也是學界高度關注的重點。

為此，本文在文獻分析的基礎上，探討將社會工作的專業理念和方法嵌入到企業管理與企業福利制度之中，建構企業社會工作內部嵌入的制度化體系。其目的在于促進企業人性化管理，在企業的效率邏輯與員工需求的社會支持網絡邏輯之間建立平衡與協調，幫助企業員工尤其是新生代農民工更好地與企業共同成長、共同發展，努力創新，使他們成為促進企業和諧可持續發展的重要支撐。

二、文獻回顧

（一）相關概念

1.企業社會工作

周沛認為企業社會工作是運用社會工作的專業性手法，以企業單位及其職工為案主對象，以預防和解決企業及其職工問題為目標，以企業員工全面發展和企業組織科學管理為宗旨，以培養和發揚員工互助精神和自助能力為追求，調動和利用各種資源，增進員工福利、提升企業效率，促進員工與企業和諧發展的專業化介入手法與工作過程。高鐘認為企業社會工作就是把社會工作的理念和方法運用于企業界，充分發揮社工專業知識技能對企業生存發展的作用，為企業員工輸入正能量。與企業社會工作概念相關的還有“工業社會工作”（Industrial social work）和“職業社會工作”（Professional social work）等。錢寧認為職業社會工作是以職場中人的問題為焦點，并以職業活動中人所面臨的問題為主要內容，為人們在職業生涯中發生的各種矛盾提供協助。對企業員工進行社會正能量的培育與發掘，這對于中國和諧社會建設極為重要。

2.嵌入性

“嵌入性”概念最早由K Polanyi提出。Grano-vetter批評了“低度社會化”和“過度社會化”兩種傾向，提出了社會學的“嵌入性”的概念。李培林、劉世定對“嵌入理論”和“嵌入性分析策略”進行了研究。其他關于嵌入性的研究主要集中在經濟社會學領域。王思斌、阮曾媛琪在分析了中國專業社會工作與本土社會工作發展關系的基礎上，將“嵌入性”概念引入對專業社會工作發展的分析，認為相對于占主導地位的行政體制框架，專業社會工作進入社會服務領域是一個嵌入發展的過程。王思斌進一步分析了專業社會工作嵌入性發展的內涵、結構以及發展路徑。徐永祥、熊躍根、張昱、周沛等對社會工作的嵌入性進行了闡述。“嵌入性”已經成為專業社會工作發展的趨勢。

（二）企業社會工作理論與模式

企業社會工作的理論基石在于企業對員工的‘社會人”假設和企業組織的社會屬性。20世紀20年代～30年代的“霍桑實驗”后，梅奧提出了“社會人”假設，對“經濟人”假設提出了挑戰，由此形成了組織管理的人際關系學派。德魯克認為，在市場經濟社會里的企業是自然屬性和社會屬性的統一。這些理論決定了企業社會工作與企業發展的共同目標，奠定了企業社會工作的理論基礎。根據周雪光提出組織分析的效率機制、合法性機制和社會網絡機制，對應三種不同的理論解釋邏輯，即效率、合法性和社會網絡的邏輯。企業社會工作分析的邏輯基礎應該是在企業的效率邏輯、合法性邏輯和企業員工需求的社會網絡邏輯之間尋求平衡與協調，如此才能既滿足于服務企業員工的需求，又服務于企業發展目標。根據吉登斯提出的‘結構二重性”理論，結構不僅是對人的行動具有制約作用的外在力量，而且也是行動得以進行的前提和中介，即不斷地卷入到社會系統的再生產過程之中的規則和資源，它使行動成為可能。企業作為組織結構，不僅是社會工作的服務對象與空間結構，而且是企業內部推動社會工作發展的最重要的行動主體和資源。

在轉型期，企業社會工作本土化的開展受到了市場體制、制度體制以及文化體制的制約，需要借助企業工會機構得以植入企業內部，更需要通過體制安排進一步植入。當前中國本土企業社會工作的發展帶來了前所未有的挑戰，主要是理論準備和實踐的不足。吳建平梳理了各種與企業社會工作相關的理論視角，并提出圍繞實現員工需求的結構，結合企業所能提供的資源和手段，企業所處其中的工業/產業關系以及政治經濟和社會環境，共同搭建起企業社會工作的理論分析架構。戚玉、嚴駿夫建構了企業發展與社會工作之間的主體互構、目標互構、功能互構和場域互構等分析維度，并圍繞這一理論分析框架建構出服務企業與社會工作“雙贏”發展的互構性實踐路徑。李曉鳳總結了我國具有代表性的四種企業社會工作的實務運作模式，即廠內運作模式、外包運作模式、企業購買運作模式、項目嵌入運作模式，并提出了適合我國國情的企業社會工作“社區綜合發展”模式。張默、盧磊對企業社會工作實踐模式進行探索，提出了企業內模式、社區模式、項目嵌入模式和商圈、樓宇模式。還有許多學者提出了企業社會工作的工會模式、臨床模式等。endprint

（三）企業社會工作在企業發展中的功能

企業社會工作是企業人性化管理的重要組成部分，是體現企業人文關懷，幫助產業工人現實自我需求的必然選擇，是企業踐行社會責任的重要機制。企業社會工作應融入于企業組織管理系統，依托現有的體制與組織，充分發揮企業社工自身的專業優勢和溝通的角色，努力開拓服務領域和介入空間，以促進企業社會工作開展。從宏觀層面看，企業社會工作是“人性化管理”的實踐者與社會資源的整合者；從微觀層面看，它是企業文化的建設者與企業社會責任的落實者、是社會資源的整合者以及企業制度建設的推進者。劉靜林認為社會工作以其助人自助的本質和利他主義福利思想，決定了它可以在企業社會責任的履行過程中發揮重要作用，引入到現代企業的發展理念體系；通過幫助企業協調企業與員工及消費者的關系，幫助員工更好地發展，以及在社區和社會通過公益事業、環境保護等方面為企業樹立良好的形象，從而促進企業的健康持續發展。何輝認為企業社會工作作為一項助人自助的專業和服務，其工作理念、服務內容等方面和企業具體履行社會責任的諸多內容有很多的共同點，構建了一種企業社會工作推動企業社會責任行為的模型。錢寧認為在中國社會經濟向工業社會全面轉型的時代，建立勞動關系治理新格局，不僅是建構適應工業化發展要求的社會經濟關系的戰略性要求，也是創新社會治理體制，探索中國工業化時代社會秩序建構的核心內容。

（四）美國及我國港臺地區企業社會工作發展經驗及其啟示

1.美國企業社會工作發展經驗

19世紀末到20世紀初，美國為解決企業員工酗酒、員工福利、員工服務等問題，開始探索運用社會工作的方法為企業員工服務。到20世紀80年代形成了一整套漸趨成熟的企業社會工作實務模式。美國將工業社會工作定義為運用社會工作的專門知識，去滿足工人的需求，以及服務整個工業設施的組織目標。美國的企業社會工作是在回應工業化過程中的突出問題而發展的，并且在其發展歷史過程中有一些非常成功的經驗，尤以工業酗酒方案、員工協助方案以及工會的社會工作服務較為突出。沈黎、盧磊將其發展劃分為四個階段：即早期醞釀期（19世紀初始～19世紀20年代），企業內部發起的福利運動，包括物質福利、經濟福利、文化福利和個人輔導；20世紀30年代-50年代的成長發展期，以職業戒酒方案為主要任務；全面拓展期（20世紀60年代-70年代），主要任務是推進員工協助方案，這個時期是企業社會工作的重要形成期和全面發展階段；成熟穩步期（20世紀80年代至今），核心任務是推進員工增強方案。

美國企業社會工作得以快速和良好地發展，得益于具備完善的法律與社會政策保障，由此形成了一套專業服務的價值和方法，以及不同社會組織開展的豐富的實務活動。王曉慧、張婷旖分析美國每個階段企業社會工作的發展狀況和相關的論題，并從四個方面提出了借鑒意義。在目前美國全國社會工作協會會員中，就職于政府、非政府和市場部門的社會工作者比例分別為32.7%、37.3%和30.0%，市場性部門的社會工作已經與政府和非政府部門形成三足鼎立的勢態。目前西方企業社會工作具有多種各具特色的模式，如企業外模式、工會模式、企業內模式、員工服務模式、企業社會責任模式、公共政策模式等。

2.我國港臺地區企業社會工作發展經驗

沈黎總結了我國港臺地區企業社會工作的發展。香港注重職業社會工作的定義，強調服務內容的實務性，如培訓技能、知識，提供心理疏導、職業輔導，提供就業機會等。我國香港地區在20世紀60年代“工業社會工作”萌芽，80年代“工廠社會工作”拓展，到20世紀90年代初，“雇員輔導服務”模式崛起。我國臺灣地區20世紀70年代只是民間回應，20世紀70年代末到90年代中期是由臺灣地區當局推動，20世紀90年代中期至今，處于企業社會工作整合服務階段。

3.啟示

無論是美國還是我國港臺地區都從不同側面探討了企業社會工作發展的理論與實務。通過對文獻梳理和分析，筆者發現他們注重對企業社會工作的實務研究，在理論基礎方面，則缺少與社會學理論、企業管理理論、組織行為理論的對話與深度融合，理論基礎略顯薄弱；缺少綜合性的整體性視角，更多地是專業社會工作在企業管理中的具體運用研究；除了工會模式的內部嵌入以外，其他的內部嵌入很少，大多數都僅僅是立足于社區對企業員工開展服務，沒有在企業內部形成制度化嵌入體系，不利于企業社會工作的職業化發展。對此，筆者認為，專業社會工作既服務于企業員工，同時也服務于企業發展，二者密切相關；企業社會工作要形成制度化的結構體系，必須與企業文化、企業管理制度、企業福利制度和企業社會責任實踐進行深入融合。因此，筆者認為企業社會工作的內部嵌入機制有兩個重要意涵：一是通過企業內部嵌入機制，形成企業自身內部制度化的社會工作服務體系，使社會工作成為企業發展的一部分，進一步促進企業人性化管理；二是通過建構內部嵌入機制，增強企業參與推動其內部社會工作的內在動力和積極性，從而促進企業社會工作的職業化發展。

三、專業社會工作嵌入企業發展內部化機制的建構

企業組織不僅是社會工作的服務對象，而且是企業內部社會工作最重要的參與者、行動主體和推動者，是企業社會工作制度化發展最重要的載體。因為，企業社會工作主要是通過服務企業員工來促進企業和諧發展。但是，如果企業對社會工作服務認同不夠，就缺乏企業內部推動社會工作的動力，調動不了企業資源，更不能形成制度化的社會工作服務體系。因此，專業社會工作嵌入企業內部，首先要尋求能夠支撐其嵌入的切入點，必須能與其內部化機制進行對接，包括服務目標的平衡機制、內在動力機制等；其次，要嵌入于企業管理的各個層次，否則難以形成制度化的結構性嵌入體系。

文中的企業社會工作內部嵌入機制是與外部模式相對應的，后者僅僅是把企業員工作為社區社會工作的服務對象之一，如企業社會工作的社區模式、樓宇模式等。而前者則是專業社會工作與企業管理、企業發展的深度融合。endprint

筆者從企業的視角將企業社會工作內部嵌入機制分為三個層次，即企業社會工作在實現企業組織目標與滿足員工需求兩者之間的平衡機制、企業推動社會工作的內在動力機制和社會工作嵌入于企業管理的制度化機制。其中，目標平衡機制是專業社會工作嵌入企業發展的切入點，是企業形成內在動力機制的認知基礎。而內在動力機制又是制度化嵌入機制的基礎。三個機制逐步遞進，共同構成了企業社會工作內部嵌入機制的整體結構（體系）。

（一）企業社會工作在滿足員工需求與實現企業組織發展目標之間的平衡機制

根據以往研究，社會工作者在進入企業開展服務過程中，經常會遭遇服務員工目標與服務企業目標相沖突的困境。其主要原因在于企業對社會工作的認知不夠，將其等同于一般的工會活動，認為花錢看不到明顯效益，可有可無。事實上，企業社會工作倫理原則要求必須既要兼顧員工利益，也要對企業負責。一定要秉持客觀中立的原則，不能偏向任何一方，這是企業社會工作內部嵌入機制的切入點和合法性基礎。唯有與企業發展目標一致，企業才可能接受專業社會工作服務，否則企業社會工作根本無法進入企業。

如圖1所示，企業目標總是強調企業的整體效率，而企業員工則往往更多從個人實際需求出發，希望在企業獲得經濟、心理和精神上的滿足，通過社會支持網絡獲得對企業的歸屬感。實際上，兩者目標本身并不沖突，在利益關系上具有一致性。企業發展了，員工的收人才會提高，才能在更高層次上獲得自我發展，實現自己的夢想。反之，一個不關注員工的企業注定是個失敗的企業。只有員工與企業共同成長，共同發展，企業才能實現可持續發展。

因此，企業社會工作要通過與企業工會、人力資源等部門聯合起來，運用專業的方法和技巧，將員工心理疏導、員工適應性培訓和職業生涯規劃等內容納入到企業工會活動和人力資源培訓過程中，逐步形成服務目標的一致性、服務手段的兼顧性和服務技術技巧的策略性，由此來實現服務企業員工需求與服務企業發展之間目標的平衡與協調。

（二）企業社會工作嵌入企業發展的內在動力機制

企業社會工作能否嵌入于企業發展還取決于企業自身的內在動力，包括對企業對社會工作的價值理念認同、態度、理性成本計算、計劃部署和實施方案五個方面，也可稱之為五個階段（見圖2）。

1.第一階段，價值認同

該階段企業考慮的是社會工作的價值理念是否與該企業的價值理念契合，社會工作服務能夠為企業發展貢獻的價值是什么，貢獻多少等。

2.第二階段，態度

該階段企業需要考慮和評估社會工作服務能夠給企業和員工帶來哪些效益。因此，選擇積極或消極的態度來決定是否引進社會工作服務。

3.第三階段。理性選擇

該階段企業則主要考慮企業目前的處境和企業發展的需要，對引進企業社會工作進行可行性論證，計算成本與效益，權衡利弊，最后做出理性選擇。

4.第四階段，計劃部署

該階段企業主要考慮社會工作在企業內部的制度安排，如獨立建立社會工作部門，還是與其他行政職能部門融合，以及年度計劃預算等。

5.第五階段，實施方案

該階段企業則考慮實施方案的專業人員和方案的可行性等一系列具體實踐問題。

上述五個階段構成一個完整的內在動力機制，它們之間互有關聯。如果五個階段都能夠順利實現，則企業社會工作被納入企業發展戰略，形成制度化體系才有可能。

（三）企業社會工作的制度化嵌入機制

目前，企業社會工作的項目和模式已經在各地開展，但是缺少制度化的推進。

企業社會工作的本質是通過服務員工，促進企業人性化管理和實現企業發展目標。只有將企業社會工作入于企業文化的核心價值、企業管理制度、企業福利制度、企業社會責任實踐以及企業內外關系之中，才能在企業內部形成制度化的社會工作服務體系，使企業社會工作成為企業人性化管理和企業發展的一種自覺的制度安排。本文從五個層次闡述了企業社會工作內部嵌入的制度化機制，包括企業文化、企業管理制度、企業福利制度、企業社會責任以及企業內外關系的嵌入機制（如圖3）。

1.將社會工作的價值理念嵌入到企業文化中

企業文化主要由企業的核心價值、制度文化和行為文化構成。將“以人為本”“平等、尊重”的社會工作專業價值理念嵌入于企業文化的核心價值觀，真正做到把員工當作“社會人”看待，關注員工合理的社會心里需求，并且貫穿于企業文化的各項制度、各種形式與活動之中。

2.將社會工作嵌入到企業管理制度之中

企業管理制度是企業生產、經營銷售和企業發展等各個方面的準則和規范。企業社會工作重點嵌入到人力資源管理與培訓、企業工會服務等制度中，并且納入到企業發展戰略中，形成制度安排，制定一系列開展社會工作服務的相應政策。如建立企業內部社會工作部門，或者納入到人力資源管理與工會服務活動中。

3.將社會工作嵌入到企業福利制度中

運用社會工作的專業方法對員工進行心理疏導，用社會工作的專業服務項目幫扶困難員工，并將社會工作的個案、小組和社區專業方法嵌入到工會福利活動的各種形式中。

4.將社會工作嵌入到企業社會責任實踐過程中

企業社會責任是指企業在創造利潤的同時，承擔對股東、員工、消費者、供應鏈、社區等應該承擔的社會責任。社會工作者可以運用專業優勢，在企業社會責任實踐中發揮倡導者、組織者、協調者等多項角色功能，切實把企業社會責任落到實處。

5.將社會工作嵌入于企業內外關系協調的機制中

運用社會工作的專業溝通方法，一方面增強企業內部各部門之間的溝通與協調；另一方面提升企業與政府、社區、客戶等多方面溝通、交流與協調的能力。

四、結語

企業的發展不僅是創造利潤和技術創新，還應該包括企業員工作為人的全面發展，包括滿足員工生存、安全、愛與尊重、歸屬以及發展在內的各層次需求。本文試圖從現實問題出發，綜合運用組織社會學、心理學、組織行為學、社會工作等跨學科的理論視角，對企業社會工作內部嵌入機制進行探討，建構企業社會工作內部嵌入的制度化結構體系，以拓展企業社會工作的理論基礎，提升企業社會工作的學科性和專業性；同時，推動企業社會工作職業化發展。

本文只是對企業社會工作內部嵌入機制的一個粗淺的探討，還有許多問題有待進一步深入研究。如企業社會工作對企業發展的價值貢獻，企業社會工作專業化與職業化之間的關系問題等。

此外，與企業社會工作內部嵌入機制相對的企業社會工作外部模式，主要是立足于社區和樓宇，為企業職工提供具體的服務活動。這種模式對幫助企業職工自身困難、心理等問題的社會化解決，讓他們充分感受社會的關愛，提升他們的社會歸屬感也是很有必要的。企業內部嵌入機制如果能夠與外部機制相結合，相互補充，使企業職工在廠里廠外都能夠接受專業的社會工作服務，對于幫助他們更好地發展，提升他們的工作滿意度，促進他們更好地融入企業、融入職業、融入城市具有重要的現實意義。endprint