基于知識共享的高職教學團隊合作研究

嚴東強，朱夢焱

（江蘇食品藥品職業技術學院，江蘇淮安 223004）

當前，我國高職教育面臨新的發展機遇，這對高職院校的教學團隊合作提出了更高的要求。高職教學團隊是一個知識密集型的組織，不僅要有高效的組織機制，內部還要做到知識共享。成員通過各種渠道，將自己的知識儲備與其他成員進行交換，在討論中吸收有益的部分，提高團隊的知識水平，將提升后的知識運用到實際教學與科研中，從而實現知識到教學成果或者科研成果的轉化，提高合作效率，使教師自身和教學團隊獲得更好的發展。影響教學團隊合作的因素有很多，隨著環境的復雜化，也會產生很多問題，通過哪些措施來解決，是值得探討的話題。

1 影響高職教學團隊知識共享的因素

1.1 組織機制

教學團隊是由教師們為了完成一定的教學和科研目標而形成的團體，是學校中的一種組織。教學團隊的成員間存在著差異，如果不能磨合，會給組織帶來損害，這就需要合理的機制進行引導和融合。教學團隊的組織機制是否可行、有效，決定了學校的教學、科研工作能否達到預定的目標，因此必須擁有高效合理的組織機制，才能更好地實現管理過程，為提高教學團隊的水平提供理想的平臺，從而提升學校的實力。

1.2 評價機制

教學團隊作為一個組織，擁有固定成員，承擔教學和科研的雙重任務，進行持續的知識共享，會產生很多成果，也會存在一些問題。這需要從內部和外部，采用合理的標準和恰當的方式對其進行評價，幫助團隊汲取經驗和教訓，獲得更好的發展。

1.3 激勵機制

教學團隊在教學和研究中如果額外產出了成果，從組織到成員都需要一些獎勵，來實現其工作承諾，證明其價值水平。激勵機制是否合理，決定了能否調動教學團隊的積極性和主動性，從而提升成員的創造性和團隊的競爭能力，實現團隊總體水平的提高。

2 高職教學團隊合作中存在的問題

2.1 教學團隊目標不明確

形成教學團隊最重要的是有明確合理的目標，這是團隊的核心。

高職院校與普通高校存在許多不同，在目標設置上尤為明顯。普通高校的教學團隊，制定的目標集中于理論知識的傳授和科研成果的創造。高職院校在教學科研中，更加注重實踐。然而目前我國很多高職院校的教學團隊，仍然照搬普通高校的模式，目標設置不明確，實踐教學的比例不占主導，科研以理論研究為主，很少能做到將科研與實踐結合，產出成果后反哺實踐教學。目標的不明確降低了知識共享的效果，團隊成員以理論交流為主，缺乏對實踐技能的吸收。

2.2 團隊成員結構不合理

目前，高職院校的教學團隊成員多為具有豐富理論知識的專職教師，教學中缺乏實踐經驗和市場敏銳度，對社會的真實需求把握不足；在團隊中產出的科研成果會有相對局限性，不能反映社會和市場的真實情況。

缺少實踐人才，也不利于形成有效的學習網絡。教師之間的知識共享被局限在了理論信息的傳達，缺乏了真實的市場需求的反饋，無法將教學和科研與社會實際相結合。

2.3 行政權限擠壓教學團隊資源

目前，我國多數高職院校的組織結構為行政與教學分開的兩套系統，存在很多弊端。行政與教學體系的地位不平等，行政部門占用更多資源領導教學體系，對教學團隊下達很多任務，使成員疲于應付。學校為了激勵教學團隊，賦予優秀成員行政頭銜或職務，使其面臨行政事務，擠占應有的教學科研時間。行政領導的出現，可能會引起論資排輩甚至打壓的現象。這些都不利于知識共享，會動搖成員的發展積極性。

2.4 缺乏完善的評價機制

高職院校的教學團隊需要獲得合理的評價，才能揚長補短更好的發展，然而目前我國很多高職院校并沒有針對教學團隊建立起完善的評價機制。

受大環境的影響，很多學校希望能在科研上獲得好的成績，因此對教學團隊的評價大多集中在科研能力上，導致教學和科研的比重失衡。評價方式也較為傳統，例如教學評價集中在課堂效果和學生反饋上，缺少實踐性的評價。

教學團隊的知識共享是一個較為私密的過程，方式和效果只有成員才能體會到，雖然也會在教學科研中有所體現，但很難量化考核，不易形成合理的評價機制。

2.5 缺乏有效的激勵機制

為了激發教學團隊的積極性，成員在完成本職工作的基礎上，如果形成了超額的成果，給學校帶來很好的社會影響，學校應當對其進行獎勵。但是，我國很多高職院校都存在對激勵機制不了解、獎勵形式單一、方式不公平、過程不透明等問題，缺乏有效的激勵機制來配合獎勵。教學團隊成員的正當需求得不到滿足，挫傷了積極性，會對知識共享、教學和科研的創新產生不良的影響。

3 解決問題的建議

3.1 制定明確的團隊目標

教學團隊的目標分為教學目標和科研目標兩大類，都應當與高職院校的特點相結合。我國正處于高速發展中，對專業技術人員的需求日益增長，這些人員的培養主要依賴于高職院校。學生不僅要學習理論知識，更重要的是培養起應用技術操作能力。因此，教學目標不應局限在理論知識的傳授，更要突出實踐教學的主導地位。同時，在考查學生的學習成果時，也應側重于考查其對技能的掌握程度。

高職院校的教學團隊的傳統科研目標是盡可能多地產出理論成果，雖然也有校企合作的模式進行實踐研究，但比例不高，創新成果也不盡如人意。因此，團隊要走出校園，多與社會接觸。將目標轉向開展更多的校企合作科研，利用企業資源，結合理論研究，產出社會真正需要的創新實踐成果，提高團隊的創新能力。同時也可以反哺教學，形成良性循環。

3.2 構建合理的成員結構

高職院校的教學團隊，需要引入具備實踐技能的人才來平衡原有的結構。引入的途徑有兩種，一種是聘請校外兼職教師，主要服務教學，他們同時在企業工作，具有很強的市場敏銳度，能根據市場需求實時修訂教學內容，使學生獲取行業的最新動態；另一種是從企業引入一線工作過的人才，同時服務教學和科研，這些人才在動手實踐方面掌握得更加全面和細致，可以全方位地開展工作，向學生和同事傳授經驗。

理論人才與實踐人才的結合，也有利于形成更有效率的學習網絡。實踐人才為團隊帶來的不僅是經驗，更重要的是新思路。他們長期在一線工作，對社會的需求有最直接的了解，思考和解決問題的方式也更接近市場，更有效率，這將給原有的團隊成員帶來很大的啟發，在知識共享中擔當學校和社會的連接者的角色。

3.3 協調行政與教學關系

高職院校要建立平衡的行政與教學體系，首先要確保行政體系與教學體系的平等性。行政部門與教學部門是合作共贏的關系。行政部門可以傳達任務、制定方案考核教學團隊，也應當通過聯系政府和企業，為教學團隊提供機會。教學團隊也可以提出需求和建議，幫助行政部門更加全面地開展工作，獲得更好的發展。學校在進行資源分配的時候，要考慮二者的平衡。

其次，學校對教學團隊的行政性獎勵，要考慮到實際情況而有所變通。學校賦予優秀成員行政頭銜，是為了提供更便利的條件。在不影響大局的情況下，可以適當縮小其行政權限的范圍，減少行政事務的安排，留出充分的時間進行知識共享。

最后，保持教學團隊成員間的平衡性。如果教學團隊中出現行政領導，對其應當有一定的約束，避免出現論資排輩甚至打壓的現象。在知識共享層面，成員間是平等的，需要維持通力合作、不吝分享的關系，才能達到最好的效果。

3.4 完善團隊的評價機制

教學團隊要構建完善的評價機制，首先要保證教學和科研的平等地位。教師的本職工作是教書育人，掌握全面的知識和有效的教學手段并與實際相結合，才能產生較好的教學效果；科研是為了提升能力，最終不僅要為社會服務，也要為教學服務。在評價教學團隊時，要結合教學和科研，形成綜合評價。

評價的內容要緊跟時代的變化，方式多樣化，團隊內部的自評、互評和團隊外部的評價，都應該納入評價內容中去；評價的標準要合理且具體，評價才有意義。

針對知識共享難以量化的特點，要多參考成員的意見，根據各團隊的實際情況制定評價標準。

3.5 形成有效的激勵機制

首先，學校應當對激勵機制有較為深入的了解，才能設計出合理的激勵機制；團隊成員也應當主動研究激勵機制，提出訴求和建議，使得機制更加完善。

其次，激勵機制的制定，要有具體的標準。對不易量化的知識共享，要結合評價機制選取標準。

再次，激勵形式多樣化。很多高職院校對于教學團隊以物質獎勵為主，給予經費的支持，卻往往會忽視精神激勵。教師對于激勵的訴求，不僅僅體現在資金上，還體現在榮譽、職稱晉升和培訓進修等方面。考慮到成員的需求，將精神激勵和物質激勵相結合，才能產生更好的激勵效果。

最后，激勵機制的實施，要保證公開、公平和透明原則。每一個成員在獲得獎勵時，都要公開相應成果；實施的過程要遵循程序安排；學校和團隊其他成員都被賦予權利和義務去監督激勵機制的實施。

4 結語

教學團隊作為高職院校的基本組織，通過成員間的密切合作，在教學和科研方面發揮著至關重要的作用。知識經濟的時代背景下，團隊的知識儲備和知識水平決定著團隊的知識創造能力，也決定了一個團隊的未來發展。完善基于知識共享的合作模式，是教學團隊要想獲得更高層次提升的關鍵。針對很多高職院校的教學團隊在組織機制、評價機制和激勵機制上存在問題，本文給出了一些建議。如何使教學團隊在知識共享的平臺上獲得可持續性的發展，仍然是值得繼續討論和研究的問題。