“性別困境”的解構與公共行政的重塑

孫韻雯

(蘇州大學 政治與公共管理學院， 江蘇 蘇州 215006)

1 公共行政中的“性別困境”

社會性別理論指出，男性與女性除在生物學基礎上存在差異之外，其通過社會實踐形成的角色、行為模式、思想和感情特質等也有很大差別[1]。這些差別使公共行政領域對男性形成了一種天然的性別偏好。此外，受傳統價值觀念和西方二元思維模式等諸多因素的影響，當代公共行政領域實質上是以男性為主導的，女性在公共部門中面臨著三重“性別困境”。

1.1 職位困境：“在位但不在高位”

長期以來，公共行政都具有強烈的男性化色彩，公共部門管理層對性別分配的不平衡，導致男性占據大部分重要高層職位，女性則主要是低層或輔助性職位。

首先，受封建社會“男尊女卑”思想的影響，人們意識深處普遍形成了諸如“女人的能力不如男人”這種觀念，成為對組織管理者期望的結構性來源，即管理層結構上應當是以男性為主，盡管表面上是中性的。公共行政思想模式的男性化使得只有少數“例外”的女性才能進入高層位置，男性和他們的利益處于特權位置。從男性的角度看，不在高位的女性是可以接受的，因為她們是下屬，沒有威脅；相反，在高位的女性在男性眼里則有意無意地引起了對男性占據的公共生活的某種入侵，因而會遭到潛在的排斥[2]。從女性自身角度看，她們也受到這種傳統觀念的影響，部分女性認為自己無論腦力還是體力都不如男性，具有一種“天然自卑感”；同時，她們認為正常女性應當以家庭為重心，擔當“賢妻良母”的角色，表現出對男性的依附、服從等特質。這些傳統思想使女性缺乏對謀求行政高位的熱情和動力，成為束縛她們發展的無形枷鎖。

其次，女性自身特質及社會對女性的定位使女性在公共行政中陷入一個尷尬境地。研究表明，男性和女性不同的刻板化形象，吻合社會對領導者及下屬的看法和評估：男性被描述為侵略性的、客觀的、積極的、有競爭力和決斷力的；同時賦予女性的特點是溫柔、感性、敏感、依賴和服從。社會對男性的定位是主動的、掌控全局的領導者形象，而對女性的定位則是被動的、受控制的輔助者形象。女性所表現出的溫柔、感性、善良等特質使社會更鼓勵她們去從事慈善工作或其他服務性行業，即使在公共部門，也應當從事低層或輔助類工作，高層管理者的職位則應屬于強硬、理性和具有侵略性的男性。因此，在社會既有定位下，對于那些難以符合職位期望的女性來說，想要謀求公共行政的高層職位是相當困難的。

最后，最為深刻的一個因素來自家庭責任對女性事業發展的束縛，這是困擾當代大多數女性的難題。從古希臘的城邦國家到現當代的行政國家，對男性和女性一系列事務的分配，逐漸將包含政府和商業活動的公域和包含家庭活動的私域劃分開來。現實社會對女性承擔家庭勞務的要求，仍在一定程度上限制了她們對公共行政的參與。這種公與私的二元對立，違背了女性的利益和需求。已婚已育的職業女性經常不得不“兩班倒”來維持家庭與事業的平衡，相比之下，已婚已育的職業男性實際上所承擔的家務數量僅為女性的一半，這對他們的事業基本沒有影響。奧金指出，女性將她們是“首要的孩子撫養者”這種社會期望內化了，所以在婚姻關系中注定容易受到剝削[3]。這也就能解釋為什么越來越多的職業女性為了自己的事業，選擇不結婚或不生育來處理這種來自家庭和工作的雙重壓力。

1.2 領導困境：“女人的身體，男人的外衣”

隨著當代公共行政的發展和服務型政府的建設，公共組織的領導模式開始逐步多元化、人性化、情感化，以人的管理為核心、重視情感投資和塑造組織文化的“柔性管理”更符合未來的公共組織管理需求。由于女性與生俱來的情感特質，女性領導的柔性管理能力是男性領導無法企及的，包括天然的親和力以及溫和的人際關系處理方式等[4]。然而公共行政中大多數女性領導所展現出來的性格特點卻是強勢的、果斷的、雷厲風行的，甚至外表也留著干練的短發，穿著筆挺的西裝。卡米拉·斯蒂福斯指出，領導形象與女性性別規范之間存在差異，這種差異迫使女性努力隱藏那些不符合領導期望的女性行為，導致她們“看著像個女士，行動卻像個男人”[5]64。

坎特認為，公共組織對看起來男性化形象的偏好實際上是對權力的偏好，因為領導風格與其說和性別聯系在一起，不如說和領導所處位置的權力聯系在一起。現實中大多數組織的權力中心都由男性組成，組織成員仍然繼續將權力和男性化相聯系，并假設女性領導的男性化行為與她在組織結構或權力機制中的高層位置有關[6]。在這種男性化的權力機制下，公共部門中的女性別無選擇，她們只能以男性化的姿態擔任領導職務，否則就容易處于官僚等級制的邊緣地位。

然而，即使女性領導為了符合要求而“穿上男性化的外衣”，她們依舊會遭到非議，比如被貼上“男人婆”的標簽，或被批評性格太過強勢。研究顯示：男性和女性領導者的行為模式并無明顯不同，而下屬對同樣行為的反應卻有很大差別，主要是根據領導者是男性還是女性[7]。“鐵娘子”撒切爾夫人說，“他們指責你性格強勢，指責你的決策頑固而強硬……但如果你是男人的話，那么這些會是他們對你的表揚。”[8]由此可見，領導理念中所包含的性別因素仍然根深蒂固，導致公共行政中的女性形象變得矛盾：如果女性力圖展現符合領導期望的性格，則會有被視為男性化的危險；如果女性試圖展現一種不同于傳統的領導形象，如柔弱、感性，則會被認為不適合擔當領導角色。

1.3 價值困境：“鳩占鵲巢”與“隱形人”

在公共行政的發展史上，女性曾經發揮了重要作用。當政府還很少介入社會福利的時候，女性便已處于這種活動的前線，并為后來國家在社會福利領域充當必要的領導角色做了準備。女性的慈善工作是當前許多政府服務功能的先驅，她們提供的社區服務，如“市政家務管理”等也為政府改革奠定了基礎[9]。然而女性對于公共行政的價值和努力卻被人們，尤其是公共行政學的研究者們所淡忘，甚至被融入由男性主導的“公事化”之中。

一直以來，公共行政學研究中都存在著嚴重的“女性無形化”現象，極大忽視了女性在公共行政中的價值。早期相關文獻很少關注女性在質量和數量上對公共服務的貢獻，而公共行政學入門級教材也很少將女性包括進去。可以說，雖然女性主義理論研究在過去幾十年中有所發展，女性的價值卻并未受到公共行政學界的過多關注，甚至被有意無意的去除了。以馬克斯·韋伯的官僚制組織模型來說，該模型強調工具理性和正式的關系，排除了文化上符合女性主義特質的情感。普靈格據此認為，韋伯的理性觀念是對男性化的掩飾，因為它依賴于去除個人、性別尤其是女性在其中的價值作用。盡管韋伯將現代世界的官僚秩序視為對傳統父權制的替代，人們仍然可以將官僚制視為一種父權制的新形式：“規則和目標明顯的中立性掩蓋了官僚制所服務的階級和性別利益。”[10]

由此可見，盡管女性在公共行政舞臺上扮演了重要角色，行政國家的支持者(大部分是男性)卻用文化上男性化的術語，去除、掩蓋、甚至取代了女性在其中的價值作用。女性的公共慈善工作開始只是作為女性天然道德情感的一種表達，但到了19世紀，隨著社會科學被認為是有效慈善行動和各種社會條件改善的必要基礎，“男性化的努力”取代了“女性化的感情”，成為慈善工作中的主導因素。戰后的慈善事業也更加尊重男性化的價值觀，如效率與科學。慈善活動的制度化、公事化和職業化逐漸淹沒了女性滲入公共慈善中的獨特價值理念——道德感情。女性和男性區別的積極方面——那些可以為她們從事公共慈善工作辯護的理由(溫柔、善良、感性)——就可能會被反過來證明女性不能擔當其他社會公共角色。因此，雖然女性在促進公共事業發展中一直扮演著重要角色，卻被以社會科學效率的名義混淆了她們的價值本質[5]114，120，122。

2 打破“性別困境”、重塑公共行政的戰略選擇

公共行政女性地位的提升不是簡單的性別平等問題，而是價值判斷和價值選擇問題。謝夫勒將真正的平等理解為“所有人都擁有平等的基本價值和道德地位”，平等者之間相互平等的關系不僅意味著擁有形式平等的法律地位，還意味著擁有實質平等的組織結構和價值取向[11]。女性主義者認為，擴大女性對公共行政的參與有利于促進該領域的男女平等。但登哈特和鉑金斯指出，僅有女性參與人數的提升并不足以產生重大改變，因為傳統公共部門中的女性仍將繼續被迫服從“行政人”模型[12]。由此看來，破除公共行政的 “性別困境”還需其他方面的努力。

2.1 轉換價值理念：從“理論批判”到“現實關懷”

女性主義者為提升公共行政中的女性形象和地位做出了不懈努力，此前很大一部分女性主義理論從忽視女性價值的層面對公共行政的合法性提出了質疑。女性主義理論的大量涌現為人們提升對女性價值的意識提供了根源，然而打破公共行政中困擾女性的“性別困境”僅僅通過理論批判是不夠的，還需要超越理論的現實關懷。“關懷”作為人們道德生活的一種價值取向和實踐倫理，為女性尋求公共行政領域的合理改善提供了指引。公共行政需要在一定程度上滿足被關懷者(尤其是女性)的現實需求，肯定并尊重女性的價值，以公正的、不偏不倚的方式對待男性與女性，并給予每個人以同等、同質的考慮。當代公共部門的待人方式無疑是冷漠、敷衍了事的，因此，對公共行政中的女性進行“現實關懷”要求以這樣一種方式行動——傾聽女性，理解女性，和女性一起解決其所面臨的困惑。這種“以人為本”的關懷理念，將為重塑公共行政提供一種合理期待。

2.2 培育組織文化：從“自發性排斥”到“選擇性包容”

組織文化是組織的內在靈魂。當前的公共行政組織文化，無論從結構上(物質、行為、制度、精神)還是從形式上(規章制度、價值觀念、道德規范)來說，都是以本質上男性化的概念被界定的，使組織文化成為外在于女性的部分[13]。女性在融入公共組織的過程中，會發現她們受到來自組織文化對其女性化特質的排斥，這種排斥是自發的而不是誘發的，是隱性的而不是顯性的。打破“性別困境”，重塑公共行政，需要培養具有包容性的組織文化，本著“求同存異”的原則，在保持整體一致的核心價值觀的同時，又能夠接受成員(尤其是女性)不同的價值理念和思維方式。當然，這種包容應當是有選擇、有導向的包容，而不是無選擇、無原則的包容，需要以公共組織的核心價值觀為基礎。

2.3 重設專業形象：從“事業型”到“全面型”

一直以來，英雄式的男性專業人士是公共行政人員的理想原型，它設立了一個晉升標準：凡是拒絕或無法“犧牲自私的家庭需要”的人將被認為是沒有成就、不能信任、不值得晉升的。公共行政的能力形式不應該是那種英雄式的男性專業人員的神話，即犧牲了“自私的”家庭利益，而一心服務于他的事業。問題在于這種理想原型本身被歪曲了，它割裂了男性與女性所經歷的生活，將家庭置于較低位置，并將它的責任歸屬于較低地位的人。從女性主義角度來看，合法的公共行政人員應是一個完整的人，一個在家庭中成長并始終保持為家庭一員的人[5]141。“為了事業不顧家庭”或是“工作中井井有條，生活中卻一團糟”的人不應成為公共行政人士的形象代表。唯有事業與家庭兼顧的“全面型”人士才能擔當公共行政的理想原型，從而為全體公共行政人形象的提升建立模范。

2.4 細化政策法律：從“概括”到“具體”

在公共行政領域中營造男女平等的環境離不開政策與法律的“雙管齊下”，以強制性的手段確保女性在組織中不受歧視，是保障女性合法權益的首要途徑和根本方式。然而，現有的政策法律仍然無法有效地解決公共行政中的具體實際問題，例如我國憲法規定的男女平等原則，只能保證女性在公共部門就業的權利不受侵犯，卻不能保證女性在公共部門中的就業條件與男性完全等同(如潛在的升職阻力等)。因此，應將保障男女平等的政策法律中的概括性規定與性別動態機制發生作用的具體情境相結合并進行細化，如公共部門對于女性升職過程中遇到的“玻璃天花板”(無形的升職阻力)問題如何進行具體處理，或對由于生育問題而影響就業或升遷的女性如何具體進行補償等，以增強政策與法律的實用性和可操作性，真正促進男女平等由形式平等向實質平等的轉變。