“高水平”視閾下高職院校教師隊伍建設(shè)的思考

吳加恩 陳國兵 韓善倉

（江蘇食品藥品職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇淮安 223003）

在全國各省全面推進高水平高職院校建設(shè)、教育部即將啟動中國特色高水平高職院校遴選計劃的環(huán)境下，高職院校加強自身教師隊伍建設(shè)是建設(shè)好高水平高職院校、加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的基礎(chǔ)，也是高職院校贏得未來競爭、促進自身發(fā)展的立校之本。2018年，黨中央國務(wù)院陸續(xù)出臺實施《全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》《分類推進人才評價機制改革的指導(dǎo)意見》等政策文件，就人才工作和師資隊伍建設(shè)進行頂層規(guī)劃、指明方向。高職院校需要圍繞兩個《意見》，按照高水平高職院校建設(shè)要求，建設(shè)一支適應(yīng)新時代要求的高水平教師隊伍。

1 “高水平院校”對教師隊伍提出高訴求

“時代越是向前，知識和人才的重要性就愈發(fā)突出，教育和教師的地位和作用就愈發(fā)凸顯。”[1]教育部今年啟動“中國特色高水平高職學(xué)校”的遴選，高職院校的新一輪的競爭熱情已被激發(fā)，各省份相繼完成區(qū)域化篩選，“卓越職業(yè)院校”“優(yōu)質(zhì)高職院校”“一流高職院校”“高水平高職院校”等稱謂各不相同，但內(nèi)涵要求大體一致。建設(shè)怎樣的高水平，依賴于自身教師隊伍的質(zhì)量和水平。

1.1 培養(yǎng)高水平的技術(shù)技能人才須有高水平師資隊伍。推進高水平高職院校的建設(shè)過程中，關(guān)鍵在參與建設(shè)的“人”。高職院校作為高素質(zhì)技術(shù)技能人才培養(yǎng)的主陣地和主渠道，教師是人才培養(yǎng)的主力軍，唯有高水平的教師才能培養(yǎng)高水平的學(xué)生。高職院校如何讓更好的投入、更優(yōu)的制度吸引更好的人才加入，并且能夠用得好、留的住，當(dāng)上好教師，教出好學(xué)生，這是新時代高職院校建設(shè)高水平教師隊伍的密鑰所在。

1.2 增強內(nèi)生動力和辦學(xué)活力需要高水平的教師隊伍。依據(jù)現(xiàn)代教育學(xué)理論，教師在學(xué)校提高辦學(xué)水平與學(xué)生學(xué)習(xí)成績上存有線性關(guān)系，其他因素通常都需要通過教師這個強關(guān)聯(lián)性變量而產(chǎn)生邊際效應(yīng)。經(jīng)過“十一五”期間的“國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計劃”、“十二五”期間的““國家示范性（骨干）高等職業(yè)院校建設(shè)計劃”，黨和國家新提出了建設(shè)“中國特色、世界水平”高水平高職院校的新發(fā)展要求，高等職業(yè)教育進入了發(fā)展內(nèi)涵、提升質(zhì)量的嶄新階段。[2]迎接新挑戰(zhàn)、創(chuàng)造新機遇，高等職業(yè)教育需要著眼未來發(fā)展推動變革，激發(fā)和釋放與這一動力需求高度關(guān)聯(lián)第一資源教師隊伍的內(nèi)生動力和辦學(xué)活力，打造能夠適應(yīng)和引領(lǐng)未來高職發(fā)展的青年優(yōu)秀人才、高水平創(chuàng)新團隊、高水平工程技術(shù)人才隊伍。

1.3 推進高水平高職院校建設(shè)需要高水平教師示范引領(lǐng)。高水平教師是專業(yè)內(nèi)涵發(fā)展、人才培養(yǎng)改革的旗幟，不僅需要他們具有很高的學(xué)術(shù)水平，還要有較高水平的學(xué)術(shù)思想、戰(zhàn)略思維和領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)內(nèi)涵不斷創(chuàng)新的能力。只有高水平教師充分發(fā)揮標(biāo)桿示范作用，高水平的教師團隊才會聚集形成人才和諧共生效應(yīng)。如果高水平教師示范引領(lǐng)發(fā)揮不夠，往往會出現(xiàn)兩種極端情況：一種情況是，個別教師一枝獨秀，難成森林，沒有形成共生效應(yīng)；另一種情況是，一部分高水平教師在一個低水平的氛圍環(huán)境中，逐漸隨波逐流，慢慢失去發(fā)展的動力。因此，高水平高職院校建設(shè)需要更加激發(fā)并釋放高水平教師的活力，需要從教師管理機制、激勵保障等方面加以探索完善和改進提高。

2 高職教師隊伍現(xiàn)狀距“高水平”存有差距和不足

高水平師資隊伍是“高水平”項目建設(shè)的命脈所在。不少高職院校發(fā)展中出現(xiàn)的問題，都是與自身人才隊伍的能力水平有關(guān)，一些高職院校、甚至部分省級高水平高職院校立項單位在教師隊伍建設(shè)上還不能夠適應(yīng)未來高水平院校的發(fā)展形勢，如高水平教師總量、人才引培、教師激勵機制等。

2.1 高水平教師總量不夠大。從目前來看，高水平人才的嚴(yán)重短缺是制約高職院校進一步發(fā)展最大的瓶頸問題之一。從教學(xué)方面來講，目前不少高職院校還缺少能夠潛心于教學(xué)改革和研究、在專業(yè)教育領(lǐng)域內(nèi)有影響力的專家型教師、教學(xué)名師和教學(xué)團隊；從科研方面來說，不少高職院校缺少能主持層次較高的重大科技項目、能爭取層次較高的重量級科技成果獎、能夠幫企業(yè)解決核心技術(shù)技能難題、從事新品開發(fā)、生產(chǎn)流程再造、在行業(yè)內(nèi)有建樹的專家和學(xué)者；從管理方面來說，還缺少對高等職業(yè)教育有深入研究、能夠前瞻性地為學(xué)校發(fā)展出謀劃策，推進高職院校各項改革事業(yè)發(fā)展的中堅力量。

2.2 人才引進機制不夠健全。在某種程度上，合理的人才流動可以促進資源不斷優(yōu)化配置，但在“高水平”的指向下院校之間經(jīng)常性發(fā)生開展“搶人大戰(zhàn)”。領(lǐng)域人才、專業(yè)帶頭人，許多高職院校都會為其提供豐厚的資金待遇，而被貼上“領(lǐng)軍”“帶頭人”“大師”等標(biāo)簽的這些人員的流動，在短期內(nèi)可以為地理區(qū)位優(yōu)、條件待遇好的高職院校快速帶來人才隊伍建設(shè)效益，但同時在相當(dāng)程度上加劇了不同區(qū)域、不同實力高職院校之間人才資源分配不均的問題。此外，由于高職院校在引進這些高層次人才時，往往簽一份為期較短的目標(biāo)協(xié)議，一些人就會鉆政策和學(xué)校人才引進規(guī)定的空子，從各種報道中窺見一斑。

2.3 人才激勵機制有待健全。高水平的學(xué)校離不開高水平的教學(xué)，高水平的教學(xué)才是高水平的人才培養(yǎng)根本所在。目前不少高職院校在人才激勵中存在“科研”激勵超越了“教學(xué)”激勵，究其根源，多因處于“高水平”建設(shè)啟動期，高職院校教師分類發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)還沒有全面推進到位。有些高職院校的教師考核體系，從職稱的評聘，到績效獎勵，其科研方面的成果“權(quán)重”都要遠(yuǎn)超教學(xué)方面。加之教學(xué)活動人才培養(yǎng)的成效檢驗需要較長時間，科研產(chǎn)出成果立竿見影，可以在短期內(nèi)提升高校和教師的聲望，導(dǎo)致教師自身發(fā)展不平衡。此外，大部分高職院校的人才培養(yǎng)主體是針對中青年骨干教師，而對其他教師缺乏足夠的教科研支持以及系統(tǒng)性職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致高水平教師結(jié)構(gòu)不夠合理。

3 加強高水平教師隊伍建設(shè)的若干思考

高職院校推進高水平高職院校建設(shè)，需要進一步實施人才強校戰(zhàn)略，充分發(fā)揮高職院校人才“蓄水池”作用，對照今年國家出臺的關(guān)于教師人才隊伍建設(shè)的兩個《意見》，以及各校高水平建設(shè)方案，著力從六個方面推進高水平教師隊伍建設(shè)。

3.1 加強師德建設(shè)，強化人才隊伍的思想引領(lǐng)。當(dāng)前，社會發(fā)展日趨多元化，人們的思想觀念也變得更加復(fù)雜，利益訴求也更加多元。[3]推進高水平建設(shè)，高職院校要認(rèn)真傾聽教師“好聲音”，解決好合理訴求。把理想信念、職業(yè)道德、法治教育、心理健康教育等融入教師培養(yǎng)和培訓(xùn)，讓教師把個人發(fā)展自覺融入高水平高職院校建設(shè)事業(yè)之中。弘揚高尚師德，通過定期舉辦師德報告會、組織師德演講活動等方式引導(dǎo)教師崇尚“篤學(xué)、敬業(yè)、愛生”的優(yōu)良師風(fēng)，通過組織開展師德標(biāo)兵評選、師德先進集體和優(yōu)秀德育工作者表彰活動，營造崇尚師德、爭創(chuàng)師德典型的健康校園文化生態(tài)。建立師德狀況定期調(diào)研和評議制度，將師德建設(shè)作為教育質(zhì)量督導(dǎo)評估重要內(nèi)容。健全師德考核機制，將師德考核作為高職院校教師考核的重要內(nèi)容，不斷促進教師提高自身修養(yǎng)。

3.2 引培卓越人才，壯大高水平教師隊伍。人才引進可以短期內(nèi)快速提升師資隊伍的整體水平，同時可以補充進新的血液，有助于打破目前某種沉悶的局面，也有助于促進師資隊伍結(jié)構(gòu)的改善。高職院校在引進和培養(yǎng)高水平人才時候，需要學(xué)校根據(jù)發(fā)展目標(biāo)、專業(yè)建設(shè)、教學(xué)、科研、社會服務(wù)、市場變化、師資隊伍現(xiàn)狀等實際情況的綜合評估，科學(xué)規(guī)劃未來幾年的人才引進、培育計劃。實施更積極、更開放、更有效的人才引進策略，制定科學(xué)的人才引進標(biāo)準(zhǔn)，樹立“不求所有，但求所用”的用人觀念，既重視學(xué)歷學(xué)位和教書育人能力，更重視科研與技術(shù)技能水平，從科研院所、行業(yè)、企業(yè)聘請行業(yè)專家、能工巧匠、技術(shù)能手擔(dān)任特聘教授、兼職教授、客座教授、實訓(xùn)導(dǎo)師等，促使學(xué)校師資隊伍結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。拓寬人才引進渠道，開辟高技能人才的引進綠色通道，綜合采用人事代理、項目合作、兼職、聘用等多種用人方式，最大限度地發(fā)揮人才的作用，實現(xiàn)人才資源的合理配置和高效利用。發(fā)揮“333高層次人才”培養(yǎng)工程、“ 青藍(lán)工程”“ 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才工程”等重點人才工程平臺作用，優(yōu)先安排出國訪問、研修，拓寬國際視野，培養(yǎng)專業(yè)開發(fā)能力。鼓勵卓越人才組建教科研團隊，不斷發(fā)揮卓越人才的示范、引領(lǐng)作用。強化人才考核獎懲，對新引進教師簽訂目標(biāo)任務(wù)書，詳細(xì)規(guī)定教學(xué)科研、專業(yè)建設(shè)、課題項目等要求，明確規(guī)定其崗位職責(zé)和工作任務(wù)，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，健全考核內(nèi)容，建立健全培養(yǎng)激勵機制。

3.3 構(gòu)建專業(yè)化混編團隊，提升教師隊伍整體水平。在滿足教學(xué)與科研的基礎(chǔ)上，根據(jù)院校實際合理設(shè)置教學(xué)崗、教學(xué)科研崗、科研崗，引導(dǎo)校內(nèi)專業(yè)教師在教學(xué)、科研之間合理分流，為構(gòu)建混編專業(yè)團隊創(chuàng)造基礎(chǔ)條件[4]；完善雙帶頭人制，建立健全學(xué)校與企業(yè)工程技術(shù)人員、高技能人才的雙向聘用機制，聘請行業(yè)知名的專家大師作為專業(yè)（群）帶頭人與校內(nèi)專業(yè)（群）帶頭人一起組建跨越學(xué)科專業(yè)、跨越政行校企的混編教學(xué)科研團隊，形成合作企業(yè)選拔優(yōu)秀高技能人才擔(dān)任師傅、學(xué)校選拔綜合素質(zhì)高的教師作為指導(dǎo)教師，實現(xiàn)教師與企業(yè)專家“兩棲”雙向發(fā)展。完善專業(yè)帶頭人負(fù)責(zé)制度，成立專業(yè)教學(xué)團隊、課程教學(xué)團隊等基層教學(xué)組織，通過建立教授工作室、博士工作站、大師工作坊、名師工作室、青年教學(xué)互助團隊等形式形成協(xié)同育人、協(xié)同創(chuàng)新機制，實現(xiàn)對青年教師的以老帶新培養(yǎng)。完善校外兼職教師聘請、職稱評審、考核等環(huán)節(jié)工作，加強兼職教師的職業(yè)教育教學(xué)規(guī)律與教學(xué)方法培訓(xùn)，通過“一課雙師”和教學(xué)方法培訓(xùn)提升兼職教師教學(xué)能力，充分調(diào)動兼職教師參與學(xué)院人才培養(yǎng)的主動性和積極性。

3.4 強化雙師培養(yǎng)，提高雙師雙能素質(zhì)。通過制度創(chuàng)新，進一步完善職務(wù)聘任、晉升等制度，以技能水平和專業(yè)教學(xué)能力為重點改進“雙師”教師評價考核，改善教學(xué)團隊的雙師結(jié)構(gòu)，突破師資隊伍建設(shè)的瓶頸制約。引導(dǎo)教師關(guān)注自身雙師雙能素質(zhì)的提高，行校企共同制訂行業(yè)專業(yè)教師雙師培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。通過企業(yè)實踐、強化考核等措施培養(yǎng)“既能下車間、又能上講臺，既是能工巧匠、又是專家學(xué)者”的雙師隊伍；采取訪問工程師、企業(yè)掛職等“學(xué)歷教育+企業(yè)科研與實訓(xùn)”培養(yǎng)辦法，提升教師技術(shù)技能服務(wù)能力。對專業(yè)教師開展校內(nèi)專業(yè)實踐技能培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定。利用教師發(fā)展各種平臺，培訓(xùn)教師適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”等發(fā)展要求的教學(xué)模式改革，促進教師提高教學(xué)能力。

3.5 深化人事分配制度改革，激發(fā)教師隊伍活力。解決高水平人才短缺瓶頸，一是積極引進，另一方面就是要通過改革考核和獎勵制度，鼓勵部分有思想、有能力、有干勁、能干事的老師通過努力發(fā)展起來。不同高職院校情況不同，著力點也不同。可根據(jù)各自情況通過完善教職工獎勵性績效工資分配辦法及教學(xué)、科研、競賽、改革等重大項目的獎懲激勵，職稱評聘、教職工考核等規(guī)章制度，對教師在人才培養(yǎng)或教科學(xué)成果方面提出更嚴(yán)的要求。讓教學(xué)研究和科學(xué)研究能力突出的教師才能職稱晉升。要打破教師職稱“天花板效應(yīng)”，深挖教授奮斗新支點，充分激發(fā)他們在教學(xué)研究和科學(xué)研究方面的示范引領(lǐng)作用。打破職稱和資歷的限制，把高水平高職院校建設(shè)的壓力和動力落小落細(xì)落實到每個人，著力解決職工干事創(chuàng)業(yè)的活力問題、分配體系的激勵問題、資源的分散聚焦問題等問題，讓學(xué)院的教師隊伍更具發(fā)展活力[5]。

3.6 強化體系建設(shè)，做好人才服務(wù)保障工作。“學(xué)問之道無他，求其放心而已矣。”人才的引進和人才發(fā)揮作用需要好的服務(wù)和環(huán)境。培養(yǎng)高水平的教師隊伍，需要進一步強化服務(wù)保障體系建設(shè)，組織高效的服務(wù)保障團隊，從具體事做起，切實解決好教師工作、生活中遇到的實際問題，形成“近者悅，遠(yuǎn)者來”的人才環(huán)境。

人才隊伍建設(shè)至為關(guān)鍵，建設(shè)高水平高職院校，高職院校可能面臨許多短板、許多差距。但人才隊伍建設(shè)是最大的短板、最大的差距。高職院校唯有著力提升人才隊伍質(zhì)量與水平，形成“高手”云集、成果涌流、人才輩出的生動局面，才能書寫好高水平高職院校建設(shè)的“奮進之筆”。