阿里巴巴知識型員工績效影響因素分析

譚天

[提要] 本文以安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院提出的知識型員工績效影響因素理論為模型，將績效影響因素分為工作的性質、薪酬、提升、同事的關系、影響決策等五個維度。在對阿里巴巴電子商務企業問卷數據進行信度及效度分析后，通過因子分析得出相應測量問題，并建立知識型員工績效影響因素相關性模型進行分析。得出以下結論：在阿里巴巴，工作性質通過傳遞性可以同時正向影響薪酬、提升和影響決策因素；薪酬與提升存在相互正向影響關系；提升負向影響同事關系，正向影響決策；工作價值、工作環境對工作性質有較大影響，待遇與學習對薪酬存在較大影響。

關鍵詞：知識型員工；績效；績效影響因素；阿里巴巴

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2018年2月1日

一、引言

近年來，知識型員工的激勵需求隨著我國物質生活水平的提高和知識更新頻率的加快，開始呈現不斷發展變化的趨勢。在各個行業，知識型員工所占比例也在逐步提高，對整個經濟體系產生的影響也隨之變大。傳統針對一般員工的績效考核或是激勵手段不僅不能提高公司績效，反之可能存在某些負效用，并增加員工的離職率。高離職率意味著高的搜尋及培訓成本，所以對知識型員工的績效影響因素進行研究，為有效激勵員工提供合理的依據和方案是企業發展亟待解決的一個問題。

“知識型員工”的概念是由被譽為現代管理之父的美國管理學家彼得·德魯克率先提出的，即“掌握和運用符號或概念、利用知識或信息工作的員工”。與其他類型的員工相比，知識型員工是追求個性化、自主性、多樣化和創新精神的群體。經過長達數十年的新經濟研究，國際著名咨詢企業安盛咨詢公司提出了知識型員工為從事知識型工作的人，要求員工具備創造力、智力輸入和權威來完成工作，一般從事研究開發、產品開發、工程設計、會計計劃、法律事務和金融、管理咨詢等工作。

阿里巴巴成立于1999年，是一家由中國人創建的國際化互聯網公司。企業經營多元化的互聯網業務，致力創造便捷的交易渠道，已經建立了領先的消費者電子商務、網上支付、B2B網上交易市場及云計算業務，其知識型員工占據了企業員工總數的較大比例。公司由于不斷擴張，其績效管理和內部激勵等方面顯現出了較嚴重的問題。特別是績效管理體系方面，在進行了大量工作和多次調整后，仍未找到適應企業當前階段所需的績效管理方案。本文通過探索出阿里巴巴知識型員工績效影響因素之間的相互影響，可以為阿里巴巴激勵知識型員工，調動他們的積極性和提高其績效提出一定的建議，并為相關的同類企業提供借鑒參考的意義。

二、模型借鑒及設計

（一）理論模型借鑒——安盛咨詢公司模型。安盛咨詢公司在分析了澳大利亞、美國和日本等多個行業的858名員工（其中包括160名知識型員工）后得出的影響績效的前5位激勵因素分別是：報酬、工作的性質、提升、同事的關系、影響決策。安盛咨詢公司定義的各個維度較易量化，同時通過了較大樣本的實證研究的支持，被引率也相對較高。

（二）結構方程模型。本文驗證性因子采用了結構方程模型。結構方程模型（SEM）是基于變量的協方差矩陣來分析變量之間關系的一種統計方法，所以也稱為協方差結構分析。通常寫成：？濁=B？濁+？祝？孜+？灼，對于指標與潛變量之間的關系，通常寫成測量方程：X=？撰x？孜+？啄；Y=？撰y？濁+？著。其中，X是外生潛變量？孜的觀測變量；Y是內生潛變量？濁的觀測變量。

三、研究假設及問卷設計

（一）研究假設的提出。本文以安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院的研究成果作為影響知識型員工績效的五個維度進行問卷設計，做出如下假設：

一般來說，工作的性質會影響員工的薪酬。在一般企業中，從事研發工作的知識型員工的待遇高于做文職工作的員工，故此提出了假設H1：工作的性質將會正向影響薪酬。

其次職位越高，薪酬待遇也越高。而且，在同樣的層級崗位上，待遇越好，即業績量越高的員工更容易得到提升。所以，以此提出了假設H2：薪酬與提升之間有相互的正向影響關系。

龔美富（2010）通過實證研究發現，管理層級的提升對于同事關系有消極影響，本文將驗證這種結論，所以提出了假設H3：提升會負向影響同事關系。

薛維棟（2007）認為，員工關系會影響一個人的晉升。所以提出假設H4：提升會影響決策這個因素。

（二）問卷的設計。問卷的編制參照安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院的研究成果設計了24個問題，問卷選用里克特五點量表，設計構建了“企業知識型員工績效影響因素問卷調查表”。（表1）

（三）數據抽取。本文選取阿里巴巴知識型員工為目標群體，通過問卷的形式來發現阿里巴巴知識型員工的績效影響因素情況。本研究在阿里巴巴共發放問卷105份，收回105份，回收率為100%。有效問卷101份，有效率為96.2%，符合統計特征。

（四）信度檢驗。本文對信度檢驗采用Cronbachs ？琢系數和折半信度系數（Guttman split-half coefficient）作為測量指標。薪酬的Cronbachs ？琢系數為0.631，符合一般信度；工作性質的Cronbachs ？琢系數為0.714，符合高信度；提升的Cronbachs ？琢系數為0.649，符合一般信度；同事的關系的Cronbachs ？琢系數為0.662，符合一般信度；影響決策的Cronbachs ？琢系數為0.778，符合高信度。同時，所有維度的折半信度系數都大于0.5，所以該問卷具有良好的信度。

（五）效度檢驗。本文進行KMO檢驗以確保問卷的效度，再通過因子分析歸納出具體的因子，維度命名為：薪酬（A）、工作的性質（B）、提升（C）、同事的關系（D）、影響決策（E）。進行KMO檢驗，sig小于0.05，KMO值為0.465，說明問卷具有良好的效度。因子分析剔除較弱的問題，截取出權重大于0.6的測量問題，最后得到旋轉因子矩陣。由旋轉因子矩陣得出薪酬（A）由待遇滿意度（A1）、福利滿意度（A2）、培訓機會滿意度（A3）、學新知識滿意度（A4）四個指標構成。工作的性質（B）由工作任務的價值很大（B2）、工作滿足個人興趣要求（B3）、靈活的工作場所及時間（B4）、在工作中能不斷成長（B5）四個指標構成。提升（C）由有良好的晉升機制和機會（C1）、有合理的績效評估方法（C2）、企業考核體系的公平公正（C3）、個人能力與職位相匹配（C4）四個指標構成。同事的關系（D）由同事們都很好相處（D1）、工作得到領導的信任（D2）、內部工作氛圍很好（D3）三個指標構成。影響決策（E）由領導對你的意見很感興趣（E1）、領導給予你展示的機會（E2）兩個指標構成。

四、阿里巴巴知識型員工績效影響因素實證分析

（一）描述性統計分析。為了顯示樣本分布的合理性，本文做出了以下的描述性統計，分為性別統計、工作崗位統計。在回收的101份有效問卷中，男性員工有58人參與填寫，女性員工有53人參與填寫，比例分別為57.4%及42.6%，在本次研究中基本排除性別差異的影響。樣本中高層2人，中層3人，基層管理20人，基層技術76人，搜集信息相對合理，該問卷數據可以進一步考察流失率最高的基層知識型員工的績效影響因素。

（二）因子分析。AMOS具有簡單、直接等特點，并且可以方便做出修正、擬合等操作，所以本文選擇AMOS作為因子分析的工具。在AMOS畫出路徑圖，并依照卡方值以及載荷等指標進行剔除異常數據，修正相關的路徑等操作。得到了以下整體的模型影響因素的相互關系。具體如表2所示。（表2）

測量問題與各個維度之間也存在的相關關系，通過測量問題系數的導出，最終得到的路徑如圖1所示，這也是本文的實際擬合模型。（圖1）

進行相應的相對卡方、近似誤差均方根、增值擬合指數、非規范擬合指數、擬合優度指數等檢驗，得出模型與數據的擬合程度處于可接受的狀態。相對卡方即卡方統計值與自由度之比為2.569，處于可接受的范圍，近似均方根誤差為0.039，也處于可接受的范圍，IFI、TLI、CFI的值都大于0.90，處于可接受的范圍，修正后的模型擬合度很好。

（三）實證分析結論。總的來說，模型的構建符合預期的假設，證明了各個維度之間存在著相關性，并依據其數值提出以下結論：

1、工作性質對薪酬有正向影響。由圖1可知，工作性質與薪酬之間的系數為0.24，說明工作性質對薪酬有正向影響，驗證了本文的假設1。所以，阿里巴巴在輪崗或者替換某個知識型員工的時候需要考慮到對其薪酬因素的影響。

2、薪酬與提升存在相互正向影響關系。由模型可知，薪酬與提升是存在相互正向影響關系的，它們之間的相關系數為0.52，也就是說，薪酬會正向促進提升，而提升也會提高知識型員工的薪酬。

3、提升負向影響同事關系。提升單向影響同事關系，他們之間的相關系數為-0.11，意味著管理層級的提升會使得同事關系變壞，驗證了本文提出的假設3，所以考慮員工進行升職的時候需要同時考慮對其同事關系的影響。

4、提升正向影響決策。同樣，由圖1可知，提升與決策之間的系數為0.46，提升使得知識型員工在公司的話語權加大，驗證了本文的假設4。提高一個員工的管理層級，對于其績效的影響是雙重的，所以這也是一個有效提升知識型員工績效的維度。

5、工作性質同時影響薪酬、提升和影響決策因素。在改變知識型員工工作性質的時候，薪酬、提升和影響決策也會相應改變。在加大對員工提升的激勵時，薪酬激勵也會相應變大，同時通過傳遞性，也會影響到影響決策這個因素。所以，通過改變或者優化工作性質可能是最有效的提升員工績效的方式。

6、工作價值和工作環境對工作性質有較大影響。由圖1可以看出B2以及B4與工作性質之間的相關系數分別為0.79、0.98，說明工作任務的價值以及是否有合理的工作時間和地點對工作性質的影響很大。工作價值為主觀因素，主要為員工的一種認同感，所以為知識型員工分配合適的任務也是很有必要的。同時，工作的時間和地點也需要彈性化，以此來滿足員工的需求。

五、提高阿里巴巴知識型員工績效的建議

（一）加強對知識型員工的培訓。由模型可知，對員工的培訓可正向影響薪酬，并進一步影響員工提升這個因素，所以加大對員工的培訓力度是提高知識型員工績效的一種有效方法。知識型員工的培訓與其他一般員工的培訓具有較大差異性，其培訓是為了不斷培養知識型員工的個人學習能力，有效更新知識型員工的個人學習理念。同時，培訓要讓員工掌握新知識和技能，并提供一個讓其將所學的知識和技能有效應用于工作的平臺。

（二）建立公平合理的競爭環境。由圖1可知，競爭關系不僅會影響薪酬因素，而且會影響提升因素，并進一步影響知識型員工的影響決策因素。所以，創造一個良好的競爭環境對提高知識型員工工作績效具有重要意義。阿里巴巴應從報酬系統的公平、績效考核的公平以及選拔機會的公平幾方面著手。

（三）建立有效的激勵模式。阿里巴巴應該在實行激勵措施的時候，根據知識型員工的特點，設計合理的激勵模式。要使知識型員工的工作時間和工作地點富有彈性化。可以參照微軟的“工作任意小時”模式，其不是傳統的朝九晚五模式，而是員工工作時間管理制度的升華，這是微軟“家庭式辦公”的一個表現，大大提高工作效率。微軟對如何有效運用員工工作時間有更深刻的研究，所以能更輕松和合理地對工作時間進行管理。

（四）對知識型員工進行工作輪換和工作豐富化。由模型可知，工作崗位對工作性質產生正向影響，并進一步影響薪酬因素和提升因素。所以，適當對知識型員工進行崗位的輪換，不僅可以解決工作困乏的問題，同時也可以對其他維度的因素產生激勵。通過工作豐富化，知識型員工在完成工作的過程中，獲得了認同感、成就感、責任感以及自身發展，實現了對工作責任的垂直深化。

六、研究的局限性

在本文的實證調研中，問卷的各個指標測量采用的是五點量表法，該方法容易受答卷者個人狀況的影響而造成主觀衡量上的偏差。因此，在分析研究結果時要對這種情形加以辨別和注意。現有的研究并沒有完全區分出知識型員工與非知識型員工的差異，所以本文所借鑒的安盛公司的理論模型可能具有一定的局限性，未來的實證研究應該基于更可靠的理論模型。由于樣本數量的限制和一些其他因素的影響，本文不可避免地存在一定的局限性。

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