家族企業員工激勵存在的問題及對策研究

楊巍

中圖分類號：F243.5 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）1-000-02

摘 要 自改革開放以來，家族企業為我國社會主義市場經濟的發展起到了巨大的推動作用，其地位非常重要。然而，相較于其他結構的企業，家族企業在很多方面的吸引力都無法與其相比，尤其是激勵缺乏有效性，因此，家族企業應不斷加強薪酬激勵、產權激勵、文化激勵和組織激勵，從而進一步激發員工的工作積極性。

關鍵詞 家族企業 員工激勵機制 發展

自改革開放以來，家族企業為我國社會主義市場經濟的發展起到了巨大的推動作用，其地位非常重要。然而，相較于其他結構的企業，家族企業在很多方面的吸引力都無法與其相比，尤其是激勵缺乏有效性，因此，家族企業應不斷加強薪酬激勵、產權激勵、文化激勵和組織激勵，從而進一步激發員工的工作積極性

一、家族企業員工激勵存在的主要問題

（一）企業薪酬結構不合理

家族企業薪酬結構的不合理會使得不公正與不公平的感覺出現在員工的心里。工資結構一般劃分為基本工資與獎金、提成等，基本工資是死的，很穩定，然而這部分相對較少，這些工資無法對員工的需求做到滿足，這種存在只是一種保健因素。獎金與提成等則相對較為靈活，能夠積極地提升員工工作的積極性，從而使得員工為了提成拿的更多而在工作過程中更加的努力，這也是一種激勵因素。但是家族企業連基本工資這部分都無法做到保障，企業也就無法留下員工，這就會造成人員流失的情況出現，家族企業在這方面存在的問題非常嚴重。

（二）員工培訓機制不完善

當前，我國家族企業在對員工每年僅僅只有不到一美元的平均培訓費用，而德國則在這方面做得非常的好，其消耗3萬多美元來培養一個熟練的工人，可見差距之大。員工培訓機制不完善有兩種情況，一種情況是家族企業因資金問題和重視問題，從而忽視家族企業的員工培訓；另一種情況是家族企業僅僅將培訓作為一種形式，結果人力、物力、財力花費不少，然而好的效果依舊沒有實現，這種現象非常的普遍，主要就是這些家族企業雖然開展了員工培訓，卻沒有設計出合理的培訓內容，無法與員工的需要相適應。

（三）重物質，輕精神激勵

在家族企業傳統觀念中企業主只是對物質的刺激做到重視，對于企業員工在精神上的關懷則忽視掉了。其實，當員工的收入達到目標后就會對精神上的關懷呈現出極大的需求，這個時候物質刺激的給予不但不一定能滿足員工的需要，甚至可能還會產生不良的后果，因而家族企業對于不同激勵方式的選擇往往需要將員工的不同需求作為依據，這樣才能實現員工需求和企業效益的雙贏目標

（四）企業文化制度不完善

當前，很多企業對于自身企業的文化并沒有做到根本上的認識，家族企業在這方面尤為突出。這主要是家族企業自身的局限性所造成的，相比于其他形式的企業，在人才吸引力方面，家族企業的劣勢非常的明顯。因而家族企業長久發展的最有效的保證就是建立企業文化。然而傳統的管理模式依舊在家族企業中大行其道，嚴重缺乏人本關懷，這種情況將極大的打擊其員工的積極性。

二、家族企業員工激勵存在問題的原因

（一）缺乏戰略眼光

我國相當多的家族企業沒有認真考慮過自己企業的長遠戰略，也可以說是思考時間太少，企業的發展全憑著感覺，沒有找好自己企業的發展形式和發展程度。這種情況使得企業的員工處于茫然的狀態進行工作，員工工作于這樣的企業使得他們對自己的未來感覺沒有希望，對于這樣的企業他們失去了自己的信心，工作缺乏動力。

（二）領導素質不高

一個家族企業的整體形象就是該企業主的個人魅力，企業員工的作風與人格在于企業家自身，企業主的人格作用力不是基于自身的權利和職務，或者說是對員工的約束和控制通過外在的力量來起到作用。該人格魅力是基于高尚的精神境界建立起來的，然而在文化層次方面，很多家族企業則相對比較低，大都只受過中等教育。而中小企業的發展與壯大的過程中并沒有對提升自己的自身素質做過考慮，他們依舊以專制管理的方式管理企業，觀念比較落后，導致在家族企業中很多員工無法融入其中。

（三）家族式經營管理模式的制約

在創業初期或者企業不大的時候，相比于其他性質的企業，家族企業經營模式在凝聚力方面有著無與倫比的優勢，然而擴大規模以后，隨著家族企業人員的不斷擴大就會出現很多問題。相比于家族內部員工，企業的外部員工在晉升和待遇方面的機會少得可憐，這使得外部員工無法信任企業，造成員工在工作的過程中沒有工作動力，家族企業的效率也就會受到影響。

三、家族企業員工有效激勵機制的構建

（一）家族企業員工的產權激勵機制

激勵機制中最關鍵、最有效的是產權激勵。家族企業隨著規模的擴大會適度的將權利分配給員工，產權逐步實現大眾化，對非家族成員的長期產權激勵機制的建設進行強化，也就是員工持股計劃。這種模式將企業的股權投資連接著員工自己的收益，從而使企業的效率與員工的個人利益相結合，員工的工作積極性由此將會得到巨大的提升，這種方式激勵的效果非常明顯。分配股權將會使員工成為了企業的擁有者，很多有能力的員工的成就需要也就得到了滿足，員工也會為了自己的利益使得工作過程中變得更加的努力，從而實現企業發展成果的共享。

（二）家族企業員工的薪酬激勵機制

建立健全的福利激勵體系，給員工提供完善的社會保障，從而使員工身心健康與安心工作的需要得到滿足，將員工自身的價值合理的體現出來，從而使員工的工作積極性激發出來。當前我國很多家族企業主要的福利形式就是實物福利，其中平均色彩嚴重，這種分配方式會削弱員工的工作積極性。將靈活的福利計劃與完善的福利制度建立起來，能極大地提高員工的勞動積極性。

此外，要確保薪酬結構合理化，員工只有薪酬結構合理化，薪酬體系透明化，才能使他們對是否合理評價自己的價值做到了解，應有的報酬是否得到?？茖W采用崗位激勵模式，可依據崗位的不同來劃分不同的薪酬，以不同的薪酬管理方法管理不同崗位的員工，最大發揮薪酬對員工的激勵作用，提高員工的工作積極性。

（三）家族企業員工的柔性管理機制

柔性管理這種激勵模式屬于精神上的激勵，其對員工更高層次的心里需求做到滿足，將員工的潛在的能力激發出來，從而使家族企業的工作效率提升起來。柔性管理還在于柔滑獎勵機制和管理決策，管理體制的更加開放使得員工敢于將工作上的創新表達出來。對于員工的評價、獎懲改變了傳統的硬性指標，以彈性的方式豐富員工的工作。而且這種模式還會促進賦權管理，對于家族企業來說，通過賦權員工會覺得企業是自己的，他們的歸屬感也就會變得更強，他們對工作內容的不同的體驗還會豐富他們的工作，使得他們的工作興趣變得更加的濃厚，對于管理者，下放權力使得他們從繁重的工作壓力中解脫出來，將有限的精力投入到更重要的工作之中。

（四）家族企業員工的文化激勵機制

在企業文化激勵方面，企業生存與發展的關鍵就在于企業的文化，尤其是家族企業。企業文化也是家族企業激勵的重要因素，作為其他激勵機制運行的載體，家族企業的激勵各個層面與管理全過程都涵蓋在企業文化之中。家族企業文化的產生需要全體企業員工一起來努力，而企業文化的形成又會對員工行為的規范起到好的影響。一個家族企業的可持續發展必須要有自己的企業文化，持久性可以說是企業文化的最大特色，家族企業可以通過企業道德、價值觀激勵等文化激勵，需要以自身的特點作為依據，將合適的企業文化建立起來。

總而言之，家族企業要努力發展和完善自己企業的激勵機制，從而吸引更多的人才，為家族企業的可持續發展起到積極的推動作用。

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