人才是促進企業發展的關鍵

何亮宏

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）1-000-02

摘 要 人才是企業的骨干力量，是企業能否健康、快速發展的關鍵所在，特別是在現在日益激烈的市場競爭中，企業間的競爭已經轉化為人才的的競爭。企業要在生存中求發展，那么必須吸引一批優秀人才，使用好、培養好現有人才。一個企業擁有核心人才就代表擁有了實力，擁有了未來。企業的智能就是“發展企業展示平臺，整合企業資源” 。優秀的人才是企業實現發展戰略的基礎，是企業持續發展的動力。

關鍵詞 人才 企業 發展

在當今社會背景下，企業人才已經成為應對國際、國內市場激烈競爭，實現企業戰略目標和持續發展的首要資源。結合企業人才需求實際，我司堅持黨管人才原則，著力優化人才成長環境，過去幾年來，加大了企業內部培養力度，努力做到科學的人才培養戰略，不斷創新人才工作機制，為企業發展提供了有力保障。

一、人才培養、管理、使用情況

1、堅持黨管人才原則，加強人才工作組織領導。我司始終牢固樹立人才資源是第一資源的理念，把人才工作擺在突出位置，相信人才、尊重人才，力求做到知人善任、廣納群賢。同時，集團公司黨政領導對人才工作高度重視，對人才的培養、管理、使用進行了綜合的了解調查，及時發現培養各種人才，在選用、提拔干部的時候經過充分調查了解，結合他們平時的工作表現，突出業績及每個人的長處，把每各類人才合理安排到適合的崗位，讓他們在各自崗位上發揮了積極的作用。同時加大宣傳力度，在全司范圍內營造尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍，大力的對于有創造性的人才進行實質性的獎勵，為各類人才成長創造良好的環境。

2、著力培養各類人才，建立健全人才培養機制。我司經過幾十年發展，在人才培養上下了大功夫：一是自身培育生產骨干。如近幾年來，子公司金雁電工公司在不斷發展中，吸收了一批又一批新工人，他們到崗后，我們采取“傳、幫、帶”、“簽訂師徒責任書”、“崗位練兵”、“技能比武”等行之有效的培訓模式，滿足生產崗位需求。同時，在他們的工作中，進行專業知識的培訓，他們均能滿足生產崗位的需求。二是合理使用管理人員。根據生產發展的需求，對生產崗位中涌現的比較拔尖人員，我們及時跟進，培育，使用，發揮他們的長處，從而選拔到管理崗位上來。同時，也會對于一些具備膽略和領導力的人才進行適當的提拔，讓他們能在管理層面發揮更大的作用。此外，在我們平時的員工考核中，更多的注重的是他們的團隊意識和責任意識。因為企業就是由人才組成的，只有具備很好的團結意識和責任意識，才能更好的團結企業內部員工，為公司的發展出謀劃策。三是創新選拔人才機制。在人才培育過程中，我們原則是黨管干部，同時根據人才工作表現，業績考核，個人品質等綜合考察。因為人才的多樣性，決定了我們不能一成不變的看他們的業績，在對于他們的考核中，個人能力是必不可少的，但是對于人才的個人品質也是很重視的。因為在很多時候，有德比有才更為重要。我們在工作崗位中采取了公選、公推進行選拔優秀管理人才。這一方法更能調動員工積極性，同時，經過大家公選、公推的人才也更具有公信力，能夠得到大家的支持，從而共同合作為公司贏得更多的利益。

3、擴寬渠道引進人才，提供平臺發揮專業技能。隨著企業的發展，各種新形勢的出現，專業技術人才逐步緊缺。為此，我們公司積極參與人社局的招聘會，通過網站發布招聘信息、到大專院校去吸引專業人才等方式。這樣不僅僅能夠幫助解決一部分大學生的就業問題，同時也能為公司注入新的血液，增加公司的活力。而對于引進的專業人才，我們采取集團公司直接管理，子公司根據他們的專業技術情況用人，通過對于不同專業人才的考察，將他們分配到適合自己專業的崗位。他們到崗位后，就能充分發揮其專業知識，把他們所學到的知識應用到崗位中去，有效帶動促進企業的生產發展。此外，我們也會大力的支持這些專業人才的方案項目，給予他們最大的空間讓他們能夠進行自由發揮，不僅僅是為工作而工作，這樣他們才能在工作中投入更多的熱情，為公司的發展進步做出貢獻。

二、存在問題及解決措施

進入經濟時代，人才的競爭更加的激烈了，這是一個不可避免的問題。企業的發展中對于人才的選用方面不可能會做到完全的合理，總會出現各種各樣的問題。下面對于我們公司人才工作在企業發展中存在的問題：

一是因部分專業技術人員老齡化，專業知識跟不上發展需求，從而出現專業人才緊缺現象。隨著企業的發展，員工不斷出現老齡化，而又沒有及時補充新鮮血液出。為平衡照顧老員工，兼顧老員工的業績，出現工作的不夠完善，論資排輩、求全責備的現象，從而很大程度上制約著企業的良性健康發展。

二是從高等院校引進的人才不穩定，他們不滿足于企業發展，培養熟練后又因考公務員而離職。目前，人才流動性比較大，每年公司為發展從大專院校中吸收一批新員工，我們耗費了很在精力培養他們，讓他們在崗位上獨擋一面，然而，然而他們受人才市場的影響，很大一部份人員覺得在企業工作社會地位遠遠不如政府公務員，從而又考公務員，讓我們又失去專業人才。

三是明珠冶煉有限公司受政策性關停后，出現普通操作工人過多，專業人才不足現象。前幾年，我們子公司明珠冶煉公司受政策關停后，企業出臺了人員安置方案。出現了專業人才選擇離開公司，沒有什么專業水平的普通操作工留下，在安置這批閑置人員時出現普通工人多的現象。

人才資源是第一資源，我們必須深刻認識到對于人才工作的極端重要性和緊迫性，選準方向做好人才工作的著力點，為公司的發展提供動力。我們要從以下幾方面措施著力解決：

1、加強企業精神教育，培育專業人才愛崗敬業。今后，把企業發展狀況，發展前景、采取的措施等充分發揮專業人才討論企業發展問題，讓他們深刻體會到企業關心和重視他們，認識到企業要依靠工人才能辦得更好，這樣就能更好的激發他們的工作積極性，更好的為企業的發展出謀劃策。同時，也要在培育人才的時候，對他們進行企業精神教育，要讓他們時刻牢記企業是追求認真、嚴謹、負責的工作態度，力求達到精益求精。同時，對于他們的工作要做到不論什么時候都不能半途而廢，要堅持他們的本職工作，要么不做，要么做好，踏踏實實的對待自己的工作。

2、提供學習交流平臺，發揮專業人才重要作用。在日常生產工作中，讓專業人才積極參與科研課題，技術攻關等活動，培育他們干事創業的平臺。同時，不定期的組織員工進行一些專業知識的培訓會，大力提倡接受培訓的員工互相提出一些切實有效的工作經驗以及在工作中的問題，做到相互促進相互發展。在這個時候，就更要去充分的利用專業人才的引導作用，讓他們對于其他員工進行專業知識的傳輸，豐富其他員工的專業知識。實際上，專業員工的建議也更加具有說服力，因為他們擁有的是理論上的知識，理論指導實踐，專業人才要真正做到對于知識傳輸的專業性，讓他們在與員工交流的過程中，真正指導他們牢記專業的技術，并且能夠在工作中真正的用到。

3、直對企業發展現狀，科學合理引進關鍵人才。企業發展過程中，有不少關鍵崗位，專業技術人才出現老齡化，特別是采礦、選礦、地質、管理人員等。因為現在國家對于環境問題越來越重視，年輕人愿意去從事這方面工作的就不是很多。而且，在以往就算引進一些有技術的人員，也多半是對于這些工作從事很久的人員，并沒有很高的專業水平。所以，這就在很大程度上造成了企業內部人員的老齡化，其實，在對于采礦、選礦、地質、管理人員的工作中，都需要招聘一些擁有專業素養的人才，這樣就能減少在工作中出現意外事故的頻率。所以，為了公司能夠有更長遠的發展，今后公司將有針對性地引進此類專業技術人才，讓他們在以后選礦址的時候，能夠更好的合作，考察好地址穩定、安全的礦址。同時，對于采礦工人進行更加專業的指導，讓他們掌握到更多的對于礦井內部工作的注意事項以及正確的采礦方式，識別優良礦種，達到更好的合理采礦，從而提高企業的經濟效益。

4、打破傳統分配模式，適當提高專業人才地位。因為受到我們中國傳統思維的影響，很多企業內部都存在對于老員工的各項偏待遇，論資排輩這種現象很多。這對于鼓勵新員工的工作積極性是很不利的。當他們得到的薪酬沒有和他們的勞動成正比的時候，就很容易打擊他們的工作積極性。同時，因為在這些方面的工作很多時候都沒有太過科學的技術指導，這就很容易忽視了對于技術人員的重視。其實，在企業運行中，對新引進的人才各級黨政要高度重視，關心他們的學習生活，解決他們所碰到的問題，工資分配適當向他們傾斜。尤其是對于專業的技術人員，更要重視他們的意見，這樣就能更好的激發他們的工作積極性，鼓勵他以更高的熱情對待自己所從事的工作，促進企業的發展。

三、結語

隨著社會主義事業的不斷發展，社會建設對人才綜合素質、能力水平的要求越來越高、越來越迫切，對需要的人才，組織部門要積極“走出去”，主動將優秀的人才“請進來”。要進一步加強人才工作機構和隊伍建設，配齊配強工作力量，保證人才投入。要貫徹好黨管人才的原則，就要不拘一格識人才、用人才。要放寬眼界，大力改革創新人才選用機制，尤其是要突破形態意識的束縛，鼓勵思想的“百花齊放”，增強人才工作生機與活力。同時要針對人才成長的規律，根據不同人才的特點，制定相應評價標準、晉升機制、獎勵辦法，調動全社會的力量積極參與到不拘一格選人用人上來，促進人崗相適、才進其用。始終堅持好黨管人才的原則，將組織部門建設成為“人才之家”，讓人才快樂生活、工作、創業，眾志成城，必能推動我們公司的事業不斷取得發展進步。

參考文獻：

[1] 黃糧美.人力資源—企業發展之源[J].上海交通大學學報，2007（04）.

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