大數據時代企業人力資源管理的創新分析

沈建新

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）1-000-02

摘 要 人力資源管理工作是企業重要的工作內容之一，大數據時代的來臨則使相關工作擁有了進一步提升的空間。基于此，本文以大數據時代企業人力資源管理的不足作為切入點，分析大數據時代企業人力資源管理的創新，包括創新的意義以及方式，并給出相關具體內容。旨在通過分析明確當前問題、完善對應理論，并為后續具體工作的開展提供一定的參考。

關鍵詞 大數據時代 人力資源管理 總體規劃 績效管理

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，企業進行的招聘、甄選、培訓、報酬管理等一系列活動的總稱，這些活動在不同時期發揮著不同作用，但均會對企業的經營發展產生影響。大數據時代的來臨使企業的各類管理活動出現了相應的變化，也為一些工作提供了更多的支持。目前來看，部分企業未能充分意識到大數據在人力資源管理工作中的作用，分析大數據時代企業人力資源管理的不足以及相關創新有利于后續工作的開展。

一、大數據時代企業人力資源管理的不足

（一）管理者對數據的挖掘不夠深入

人力資源管理工作的招聘、薪酬管理、績效管理等均可以通過量化方式進行，這使得數據的價值在相關工作中進一步凸顯，然而目前看來，部分企業并不重視這一情況，尤其是管理人員，并未進行深入的數據挖掘，對數據庫中的基礎數據以及關聯數據了解也不夠透徹。比如在績效管理工作中，只單一注重企業的年度財務報表和企業的利潤情況，對于人員的個體績效重視程度不足。需要明確的是，人力資源管理屬于企業日常工作范疇，也是保證企業能夠正常運營、有序發展的重要工作內容，管理者對人力資源績效管理認識的缺失，不只影響當前工作，也可能進一步影響后續發展。

（二）管理存在主觀性

大數據可以直觀的體現目標的發展變化規律，因此將其應用于實際的人力資源管理工作中有利于了解當前行業乃至企業內部的一些人事情況，從而客觀的進行分析判斷以及決策。不過目前看來，部分企業的人力資源管理存在主觀性較強的問題，往往只是將一些基礎數據進行導出、導入，簡單分析，管理工作也側重一些片面的考核結果，如銷售人員的銷售業績等，這導致人力資源管理工作帶有片面性和主觀隨意性。大數據多樣性、龐大性的特點可以有效避免該問題，后續工作中也應給予重視。

（三）數據利用率低

目前相當一部分企業具有較為完備的信息收集系統，也建立著計算機群，并能夠在幾乎所有工作日實現網絡連接，在這種情況下，大數據的利用和收集是較為方便的，但部分企業沒有利用這一優勢，不重視大數據，或者在收集完成后沒有合理的分析，導致了數據利用率低的問題。如企業準備了解業內企業銷售人員的平均銷售額，完成數據收集后，只進行銷售額分析，當后續工作中需要了解業內企業人員的平均薪酬時，又進行二次工作，兩次工作收集的數據帶有明顯的關聯性和重復性，但卻沒有得到合理的利用，數據利用率低的問題明顯。

二、大數據時代企業人力資源管理的創新

（一）企業進行人力資源管理創新的意義

1.提升管理的科學性。大數據的基本支持是龐大的互聯網資源共享池，這意味著其數據來源廣泛、內容也是詳實豐富的，企業對大數據進行分析，所獲數據結果往往更為客觀可信，在大數據條件下進行人力資源管理創新有助于提升人力資源管理的科學性。

2.明確管理的方向和重點。企業人力資源管理工作一般分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六個方面，但在不同時期的管理方向和重點各有不同，應用大數據進行分析和管理創新，有利于企業了解當前業內狀況、實際需求，從而明確管理的方向和重點。

3.有利于總體規劃。人力資源管理是一項長期事業，企業也需要在發展過程中應對不同情況，應用大數據進行業人力資源管理創新，企業可以通過數據結果了解業內企業發展規律以及對人才的需求情況，從而據此作出更好的總體規劃。

（二）大數據時代企業人力資源管理創新的方式

1.績效管理方面的應用。績效管理是企業人力資源管理的核心內容之一，應用的大數據進行管理創新，也可以首先從績效管理工作方面入手，企業可以放棄行為導向和結果導向型績效考評方法，采用綜合型績效考評方法、合成考評法、圖解式評價量表法、評價中心法等。這些工作需要來自大數據的支持。以合成考評法為例，所謂合成考評法，考評目標是一個團隊而非個人，這使其具有更強的團隊針對性和適用性，有助于提高績效管理水平。具體而言，企業可以選定某一個團隊作為目標，收集同類團隊的數據，并在完成收集后，對考評的細則進行量化。如團隊的綜合業績方面，考評顯示同級別銷售團隊平均的績效為500萬/年，而企業內部銷售團隊的績效為400萬/年，在這種情況下，管理者可以對團隊負責人進行問責，并綜合分析造成業績不佳的原因，從而完善后續工作。

2.戰略人力資源管理方面的應用。戰略人力資源管理方面，應用大數據進行創新主要針對長期規劃、培訓機制等長期工作而言。戰略人力資源管理直接關系到企業的長期發展，是人力資源工作具體進行、優化調整的基礎。對戰略人力資源管理進行創新，可以從培訓、規劃等多個方面入手。以培訓為例，如某企業的人員培訓機制存在不足，導致人才成長速度慢，管理者通過收集大數據了解到業界普遍采用入職培訓和日常培訓相結合的方式，而該企業則沒有日常培訓機制，這是導致人才成長速度慢的主要原因。后續工作中，企業可以建立對應的日常培訓機制，并將其形成制度，應用在戰略人力資源管理工作中]。

3.薪酬管理方面的應用。薪酬是大數據時代下人力資源管理的重要內容之一，同時影響著人力資源管理的質量與效率。為了能夠激發企業員工對于工作的積極性，可以將大數據應用在薪酬管理中，由于大數據以互聯網技術為基礎，能夠提高薪酬管理的科學性與準確性。在這樣的背景下，人力資源管理可以將企業中員工的薪酬進行系統關系，甚至能夠在員工允許的前提下將其通過企業內部的網絡公開，從而提高員工之間良性競爭的程度，增加工作的積極性，為提高人力資源管理的效率提供技術保障，同時還能夠促進企業長久發展。

4.崗位設計方面的應用。在企業中，合理的崗位設計是推動企業進步的動力，并且能夠為企業的員工提供施展才華的平臺與機會，因此崗位設計在人力資源管理中具有重要意義。在大數據時代中，企業崗位的設計需要與時俱進，增強時代性，所以可以將大戶數技術應用在崗位設計中。具體而言，企業可以將當前的發展狀況、未來發展目標、當前崗位設置與員工的能力水平錄入系統中，經過大數據分析，為企業的發展設計出更加科學的崗位。同時，根據內部員工的能力，將員工分配至具體的崗位中，為員工的發展提供更加專業的平臺，同時能夠激發員工的積極性，為企業的發展貢獻力量。

三、結語

通過分析大數據時代企業人力資源管理的創新，了解了相關基本內容。總體來看，大數據時代企業人力資源管理工作存在一定的不足，包括管理者對數據的挖掘不夠深入、管理存在主觀性等，企業在大數據支持下進行人力資源管理創新一定的積極意義。創新的具體方式則包括績效管理方面的應用、戰略人力資源管理方面的應用等后續工作中，應用上述理論有助于大數據時代企業人力資源管理的創新。

參考文獻：

[1] 溫瑞功，王玉潔.人力資源管理變革在大數據時代企業的分析[J].現代經濟信息，2017（02）：139.

[2] 王佳仁.基于“互聯網+”和大數據時代現代企業人力資源管理的創新[J].黑龍江科學，2016，7（05）：152-153.

[3] 王群，朱小英.大數據時代企業人力資源管理創新思考[J].沈陽工業大學學報（社會科學版），2015，8（03）：255-259.