醫(yī)院人力資源管理中存在問(wèn)題與解決措施

李旭芬

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）1-000-02

摘 要 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷發(fā)展，我國(guó)各大事業(yè)單位的人力資源也發(fā)生了很大的變革，人力資源管理對(duì)于現(xiàn)代醫(yī)院來(lái)講十分重要，而管理的好壞直接影響醫(yī)院工作的質(zhì)量和未來(lái)的發(fā)展。這不僅僅只是人力資源主管部門的事情，作為醫(yī)院院長(zhǎng)更是責(zé)無(wú)旁貸。

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 人力資源管理 措施

目前，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷發(fā)展，各方面的公共服務(wù)設(shè)施較之前有了極大的改善，而醫(yī)院作為知識(shí)密集型社會(huì)服務(wù)型單位，人力資源管理對(duì)其發(fā)展更是關(guān)系到醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)院的品牌提升以及醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展。人才對(duì)于醫(yī)院代表的是醫(yī)院在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，而一所醫(yī)院的人力資源管理是否有所成效，在很大程度上是取決于醫(yī)院院長(zhǎng)對(duì)人力資源的理解。在許多醫(yī)院仍然受到傳統(tǒng)的人事管理制度，也存在部門科室之間各種職能交叉和推諉扯皮的現(xiàn)象，導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部矛盾重重，浪費(fèi)了大家的時(shí)間和精力，也不適宜引進(jìn)人才和管理人才，這也制約著醫(yī)院的發(fā)展。歸根結(jié)底，是醫(yī)院院長(zhǎng)沒(méi)有明確地對(duì)醫(yī)院人才的職責(zé)進(jìn)行分工，本身醫(yī)院人員的機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)也有問(wèn)題。那么，作為醫(yī)院應(yīng)該如何解決這類問(wèn)題呢？醫(yī)院的人力資源管理工作應(yīng)進(jìn)行改革以適應(yīng)于社會(huì)的發(fā)展需要，只有對(duì)醫(yī)院人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)，合理利用與科學(xué)管理，才能提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力， 這也是醫(yī)院生命活力所在。

一、我國(guó)醫(yī)院人力資源管理問(wèn)題

（一）忽視人力資源管理的重要性

1.目前我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院人力資源管理依舊沿用著以往的人事管理模式，主要強(qiáng)調(diào)的是合同管理、崗位變動(dòng)等具體操作性及日常性事務(wù)，人力資源管理理念與技術(shù)相對(duì)落后；

2.多數(shù)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者與管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理具有的重要性，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到一個(gè)高效的人力資源管理對(duì)于醫(yī)院未來(lái)發(fā)展具有的作用，缺乏一套適合的人力資源管理觀念以及理念來(lái)指導(dǎo)醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)；

3.在許多醫(yī)院存在部門科室之間各種職能交叉和推諉扯皮的現(xiàn)象，醫(yī)院人力資源管理部門職責(zé)不夠清晰，有時(shí)還擔(dān)任行政服務(wù)部門這一角色，導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部矛盾重重，浪費(fèi)了大家的時(shí)間和精力。再加上理念不夠先進(jìn)，最終導(dǎo)致醫(yī)院開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)效率低下，這很大程度地限制醫(yī)院的發(fā)展。

（二）沒(méi)有認(rèn)識(shí)到文化建設(shè)在員工管理中具有的作用

目前，我國(guó)多數(shù)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有意識(shí)到一個(gè)良好的醫(yī)院文化氛圍所具有的作用，所制定的發(fā)展戰(zhàn)略不夠理想，很難構(gòu)建起和諧的文化氛圍，從而在思想上無(wú)法形成深刻的價(jià)值觀，職業(yè)道德建設(shè)不到位，員工缺乏與醫(yī)院同發(fā)展的認(rèn)識(shí)，主人翁意識(shí)較低，使得醫(yī)院的凝聚力進(jìn)一步降低，阻礙了醫(yī)院文化建設(shè)步伐。

（三）醫(yī)院人力資源管理職能較為滯后

現(xiàn)階段，大多數(shù)醫(yī)院所制定的績(jī)效考核評(píng)估體系均缺乏完善性，只是將單位內(nèi)部所有職工的“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面進(jìn)行比較籠統(tǒng)概括的考核。無(wú)法量化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)不具備針對(duì)性，經(jīng)常實(shí)行主觀評(píng)價(jià)，很難劃分各崗位人員間的區(qū)別性以及所做的貢獻(xiàn)，考核結(jié)果也難以將員工的個(gè)人價(jià)值全面的反映出來(lái)。且缺乏完善的人才晉升機(jī)制，加之考核結(jié)果無(wú)法全面有效的利用，很難將其和員工培訓(xùn)、薪酬、崗位調(diào)整等聯(lián)系在一起，導(dǎo)致績(jī)效考核落實(shí)不到位，難以調(diào)動(dòng)起職工積極投入到工作中去的熱情。

二、強(qiáng)化我國(guó)人力資源管理的具體措施

（一）充分認(rèn)識(shí)到醫(yī)院人力資源管理的特殊性

醫(yī)院人力資源管理存在著較大的特殊性，在管理過(guò)程中，不僅要遵循著一般的管理原則，還要結(jié)合醫(yī)務(wù)人員的特殊要求，全面認(rèn)識(shí)醫(yī)院人力資源管理工作，重視其所有環(huán)節(jié)。而需要切實(shí)做好的事項(xiàng)是認(rèn)真分析醫(yī)院工作、詳細(xì)的描述崗位性質(zhì)，遵循職位明確化的原則，要始終從戰(zhàn)略的角度出發(fā)對(duì)醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)、組織、培養(yǎng)等詳細(xì)的審視，從而激發(fā)出醫(yī)院人力資源工作熱情和主觀能動(dòng)性。在組織落實(shí)的過(guò)程中，院長(zhǎng)更應(yīng)站在掌舵人盼角度上組織決策，敢于授權(quán)，科學(xué)授權(quán)，善于溝通，善于解決矛盾。院長(zhǎng)應(yīng)注意求同存異，聽(tīng)取不同意見(jiàn)但又果斷決斷，充分發(fā)揮掌舵人的作用。另外，還要對(duì)人力資源管理工作具有的挑戰(zhàn)性及豐富性加以高度的重視，營(yíng)造健康的氛圍，促進(jìn)全員的良好發(fā)展，激發(fā)出他們的潛能，從而實(shí)現(xiàn)預(yù)期的人力資源管理目標(biāo)。

（二）不斷引入和擴(kuò)大醫(yī)院內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

當(dāng)前，我國(guó)多數(shù)醫(yī)院在人事工作方面不夠自主性。在這一形勢(shì)下，院長(zhǎng)作為醫(yī)院盼最高領(lǐng)導(dǎo)者，必須要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目光，為醫(yī)院盼人力資源和未來(lái)發(fā)展指明戰(zhàn)略方向。不僅要加大人事制度改革力度，嚴(yán)格按照醫(yī)療改革的實(shí)施方案辦事，轉(zhuǎn)變目前較為封閉和僵化的醫(yī)院人事管理體制，同時(shí)，還要不斷的創(chuàng)新，積極的制定有效的措施，以確保人力資源管理水平的提高。

（三）構(gòu)建公開(kāi)、平等、擇優(yōu)的人才聘用機(jī)制

醫(yī)院的發(fā)展與強(qiáng)大，一定要靠一個(gè)凝聚力強(qiáng)且各有所長(zhǎng)，精誠(chéng)合作盼領(lǐng)導(dǎo)班子來(lái)支撐，而不是僅僅靠院長(zhǎng)一個(gè)人的能力，群體的力量才是最強(qiáng)大的，所以選人用人是醫(yī)院人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。應(yīng)做到以下3點(diǎn)。

1.公開(kāi)，就是對(duì)于所需要的人才，既要善于內(nèi)部選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開(kāi)招聘。醫(yī)院在進(jìn)行內(nèi)部選拔的過(guò)程中，不僅要看到人才已有的成績(jī)以及經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)當(dāng)看到所聘用人員的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿σ约拔磥?lái)的培養(yǎng)價(jià)值。在進(jìn)行社會(huì)公開(kāi)招聘過(guò)程中，要廣開(kāi)用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。

2.平等，就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會(huì)公開(kāi)招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備相應(yīng)的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，都應(yīng)當(dāng)為其提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。

3.擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過(guò)優(yōu)勝劣汰來(lái)選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。

只有構(gòu)建合理的聘用機(jī)制，才能夠?qū)θ藛T整體數(shù)量有效的控制，處理好目前醫(yī)院?jiǎn)T工數(shù)量冗余等問(wèn)題。

（四）健全醫(yī)院人力資源管理職能

1.績(jī)效考核工作水平的高低會(huì)對(duì)醫(yī)院各項(xiàng)工作的效果與質(zhì)量造成嚴(yán)重的影響，因此，應(yīng)樹(shù)立全面績(jī)效觀念，將綜合目標(biāo)責(zé)任制貫穿于各環(huán)節(jié)中，健全績(jī)效考核管理，確保其是科學(xué)合理、公平有效的。根據(jù)崗位描述的要求和規(guī)定，應(yīng)從工作業(yè)績(jī)、態(tài)度等方面著手，進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)體系的量化，認(rèn)真執(zhí)行，這樣，全員才會(huì)對(duì)績(jī)效考核的意義全面的了解，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析與改進(jìn)。

2.制定一套切實(shí)可行的醫(yī)院人才培養(yǎng)計(jì)劃；在人才使用方面，應(yīng)始終遵循著“使用與培訓(xùn)同等重要”的原則，加強(qiáng)員工培訓(xùn)、再教育，加強(qiáng)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，以構(gòu)成良好的終身學(xué)習(xí)習(xí)慣；而作為一位稱職的院長(zhǎng)，除了要領(lǐng)導(dǎo)全院，在推動(dòng)醫(yī)院各項(xiàng)工作前進(jìn)以及職工不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取的同時(shí)，也要加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，不斷開(kāi)發(fā)自我，超越自我，以博大的胸懷關(guān)懷人，以豐富的學(xué)識(shí)引導(dǎo)人，以高尚的品格感染人，從而形成良好盼醫(yī)院風(fēng)貌。

3.要構(gòu)建一套完善的醫(yī)院終身教育制度，積極開(kāi)展學(xué)術(shù)交流、研究等活動(dòng)，不斷增強(qiáng)全員綜合素質(zhì)水平，強(qiáng)化全員的職業(yè)道德，力爭(zhēng)培養(yǎng)一批有著較高素質(zhì)、較強(qiáng)能力的醫(yī)院人才隊(duì)伍。作為院長(zhǎng)，應(yīng)從自我做起，做好良好醫(yī)德的典范，在愛(ài)護(hù)醫(yī)生、愛(ài)護(hù)患者上一定要多花時(shí)間和精力，運(yùn)用不同的技巧與干部及普通醫(yī)生溝通和交流，傳遞新時(shí)期的衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)踐社會(huì)主義道德價(jià)值觀和理念，使得職工在工作中，樹(shù)立良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，不斷完善服務(wù)態(tài)度，本著尊重患者、關(guān)愛(ài)患者、方便患者、服務(wù)患者的人文精神，讓醫(yī)患關(guān)系有所改善。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述可知，現(xiàn)我國(guó)部分醫(yī)院雖然采用了先進(jìn)的人力資源管理方法，并取得了相應(yīng)的成果，但相對(duì)于整體而言，我國(guó)醫(yī)院人力資源管理仍處于初步發(fā)展階段，還存在著一些問(wèn)題，醫(yī)院應(yīng)重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理，提高醫(yī)院人力資源管理水平。而作為醫(yī)院的最高管理者，應(yīng)該有一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目光，為醫(yī)院盼戰(zhàn)略目標(biāo)盼管理爭(zhēng)取更多的人才資源，重視干部的選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)工作，做宏觀決策盼組織者，實(shí)施過(guò)程中盼掌舵人，良好醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的精神領(lǐng)袖。

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