淺析企業如何加強人力資源管理與創新

李金樂

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）1-000-02

摘 要 在新時期社會經濟發展中，人才的重要性越來越突出。因此，企業應在已有人力資源的基礎上，探索新的人力資源管理方法，構建完善的人力資源管理體系。本文主要對企業人力資源管理與創新進行了簡要的分析。

關鍵詞 企業 人力資源 管理 創新

一、人力資源管理概述

現代企業中人力資源管理的發展趨勢是向人性化的管理方向發展，就是對于具有不同特長的人進行合理的管理。企業的人力資源管理就是充分挖掘企業人才的潛能，在管理中合理地整合人才要素的現代化管理模式。企業長遠健康的發展是離不開企業的人力資源管理的，人性化的人才管理方法，才能夠實現企業遠大的戰略目標。

在現代企業的人力資源管理主要從幾個方面著手——能人管理、民主管理、自我管理、感情化管理、文化管理。其中，最重要的能人管理方面。在人力資源管理中，企業領導就像伯樂，發掘企業中有才能、有潛力的人才。要有一雙擅于發現人才的眼睛，對于那些有專業精神和創新思維的企業英才足夠的施展空間，讓他們充分發揮自己的特長，從而為企業注入源源不斷的活力和動力，提高企業市場競爭力。同時企業進行人力資源管理工作的過程中，應該建立系統的人才信息管理體系，實現企業人力資源管理的系統化、專業化、科學化。

二、當前企業人力資源管理存在的問題

（一）認識存有偏見

1.人才界定有偏見。在企業發展過程中，許多中小企業的領導者認為所謂的人才就是指擁有高學歷，受過高等教育，或者是從其他地方引入的具有高技術的優秀人員，這樣才稱得上所謂的“人才”，但是對于企業內部現有的普通員工，卻根本沒有納入“人才”的范圍。這種在認識“人才”上所產生的偏見，一方面會使得企業自己內部的員工缺乏工作上的主動性，進而產生一些負面情緒，沒有得到內心的歸屬感，不利于企業的長遠發展；另一方面，有一些人總是居高自傲，不去認真務實地做好自己的本職工作，這樣不能發揮員工本身的積極作用，也會不利于企業的發展。

2.片面地認為“工資待遇決定一切”。企業想僅僅通過薪酬來獲得員工的認可以及對企業的忠誠度，此類方法不可取。因為薪資并不能代表員工內心的歸屬感以及從內心上忠誠于企業。因此，薪酬并不能決定一切。而且我國的大部分中小企業對薪酬的設定沒有一個合理的制度，對員工薪酬的發放，存在很大的主觀性，致使薪酬管理混亂。

（二）機構設置與人員編制不合理

就人力資源而言，在企業中有三種存在形態：成本、資產、資本。個別企業雖然設置了人事部門，但由于分工粗和人員少，并且很多人員沒有經過專業訓練，只是停留在日常薪資管理、檔案管理和勞保福利等這類基本事務管理，是最具典型性的以“事”為核心的“靜態”型人事管理。有的企業由于沒有設置有關人力資源管理的專門機構，其職能大多數由總經理辦公室主任擔任。而總經理辦公室主任在進行人力資源的管理工作時，把精力主要投入行政事務上的管理，他的工作范圍基本上就是人員招聘和選拔，工作委派和發放工資，檔案保管等繁雜的人事管理工作，很少在人力資源管理方面下功夫，導致企業發展緩慢和落后。

（三）缺乏科學有效的人才引進、培育和利用機制

有些企業的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，很多企業在意識到缺乏某方面人才時，才到人才市場進行招聘，導致新員工沒有時間了解企業生產經營情況就投入到工作當中，使得他們很難與企業各方面融為一體，不能充分發揮應有潛力。原因分析：一是在人力資源的培養上缺乏完善的計劃；二是員工配置與崗位設置存在不合理的地方，職責不明確，在崗位職務分析上缺乏科學規范的引導；三是在人才引進方面沒有完善規范的通道，隨機性強，成效不明顯。這些對于人才的挖掘以及人才的合理配置會產生很大的負面作用。

（四）不完善的激勵機制和績效評估

目前我國的中小企業主要按照工作效率來設置薪金、獎金制度，而單純的薪酬政策，使得員工尤其是管理人才和技術人才在個性需求上難以得到滿足，因為這些人不僅要求高薪金，更重要的是其自身價值的實現。然而我國很多的中小企業在很大程度上缺少比較完善的約束機制和績效考核制度，很難對員工產生全方位的引導與激勵，這樣對于調動員工的主動性、積極性與創造性，會產生負面影響。

三、企業人力資源管理的創新之路

（一）提高重視，創新觀念

管理工作者們只關心自身進行管理工作時是否方便，而忽視了對處于被管理狀態的工作人員的感受。這是一種冰冷的，不夠人性化的機械管理方式。這種現象的產生是很多因素共同作用的結果。其中最主要的是，傳統人事管理工作的對象并不是整個企業內的員工，而是單獨的某個事件或者是某個人。人力資源管理要落實到其主要作用對象中，將以人為本的理念貫徹到整個管理的過程當中，實現人力資源的合理利用與分配。加強動態把控與及時調整的管理理念，讓人力資源管理模式變得更加貼近企業需求，更符合員工心理狀態，從而全面提高企業的運營效率。

（二）優化管理結構，創新管理方式

為了營造更好的人力資源管理發展的前景，要從企業管理模式入手，采取有效的手段推動管理模式的創新和進步。例如，企業管理層可以聯合人力資源部門對人才的篩選、招聘和培養做足工作，并輔以績效考察，培訓效果考察等方式來實行帶有獎勵制度的管理模式，這可以非常有效地提高員工的工作積極性和工作熱情。這種通過改變外在條件來對員工的工作心態產生引導性變化的方式，可以在投入成本最小的情況下，將工作人員的工作投入程度實現最大化的提升。讓員工產生一種對工作崗位的熱愛情感，并意識到企業的發展與自己的努力密不可分的積極狀態，發揮出企業人力資源管理的最佳效果。

（三）拓展人力資源管理職能

傳統的人力資源管理職能包含人員的招聘、錄用、發展、保持、職位調動等環節，這些環節各部分間存在密切的關聯性。但我國企業普遍過分關注人員的招聘環節，對人員進入企業后的工作階段的關注度不足。為此，要不斷拓寬管理職能的內容，不斷提升企業人力資源管理的工作水平和效率，確保企業最基層的工作人員能夠為企業的成長與發展作出貢獻。

（四）加強企業員工培訓

一方面需對傳統的聽力授課模式進行創新，將人力資源培訓課堂作為全體員工的知識溝通平臺，鼓勵員工之間進行溝通交流，實時分享知識資源，營造良好、和諧、輕松的工作環境；另一方面需注重員工企業文化的培訓，將企業文化理念貫穿整個人力資源培訓的始終，樹立企業和員工共同的奮斗目標，充分挖掘員工的潛能；建立高級人才培訓體系，以企業高級人才為榜樣，通過展現其豐富的隱性知識和優良品質，增加感染力與號召力，從而實現全體員工的相互促進。

四、結語

在新時代背景下，要想從根本上提高企業人力資源管理的綜合水平，需根據企業發展的實際情況，結合社會發展與經濟建設的需求，積極踐行更加有效的管理機制和控制措施，同時企業還應深刻意識到人力資源管理的重要性及必要性，對當前企業人力資源管理中存在的不足進行完善，以構建出符合現代社會發展需求的人力資源管理制度，有效增強人力資源管理效果，進而促進企業內部資源優化與升級目標的實現。

參考文獻：

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