“全面二孩”政策下大型公立醫院用工管理的挑戰和對策

余濱冰

[摘 要] “全面二孩”政策的問世，對各機關、企事業單位及女職工本人產生了不同程度的影響，特別是對女職工比例高的大型公立醫院影響尤甚。隨著大型公立醫院人員的更迭，醫院招收的適齡生育女職工數量呈遞增趨勢，選擇生育的現象在“二孩”政策放開后更為突出，醫院面臨用工緊張、人力成本負擔重等挑戰。文章從醫院管理層、業務科室及人力資源部門這三個方面提出應對措施，促進醫院在新形勢下健康有序發展。

[關鍵詞] 全面二孩；公立醫院；用工管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 03. 032

[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）03- 0079- 02

0 前 言

為促進人口均衡發展，優化人口結構，緩解人口老齡化、勞動力短缺等系列問題，進一步完善人口發展戰略，國家相繼出臺“單獨二孩”及“全面二孩”政策。相關研究[1]顯示，高收入人群有著較高的生育意愿，生育數量會隨著收入水平的提高而上升。由于大型公立醫院能為職工提供較優的薪資水平，因而在女職工比例高的大型公立醫院，生育二胎的現象比較突出，這對醫院的正常管理無疑是一項挑戰。為此，醫院管理者需要不斷加強人力資源管理，充分做好戰略規劃，以確保醫院正常穩健發展，始終營造健康有序的就醫環境和讓職工滿意的工作環境。

1 全面二孩政策實施后，對醫院用工管理造成的挑戰

1.1 女職工無序扎堆生育，科室正常管理失衡

醫院是一個救死扶傷的單位，由于其職業性、社會性等多方面原因，使女職工比例較男職工高[2]。現階段，我國大型公立醫院人手普遍較為緊缺，崗位職責明確，女職工短期內出現集中生育的現象，對大部分科室，特別是對本來已經超負荷運作，并且與二胎關系較大的婦產科、兒科，人手緊缺問題將更加嚴峻[3]。同時，因一線臨床科室任務繁重，工作壓力比較大，一些女職工懷孕后，由于懷孕反應較大，甚至出現先兆流產的現象，會以保胎為由，向醫院申請病假，再加上隨之而來的產假，導致所在科室長期出現人員空檔現象，間接增加科室其他在崗人員的工作量，導致在崗人員因長期加班加點而出現精神狀態不好、工作激情減退的現象，進而導致科室的管理秩序失衡。

1.2 女職工重新上崗適應期長，人力成本較大

女職工因休產假長期離崗，會造成與醫院具體業務一定程度的脫節，重新上崗后很容易跟不上相應崗位對技能要求和服務標準的變化。用人單位不得不對重新上崗的女職工進行業務培訓或崗位調整，進而增加醫院用工成本。一些女職工生二胎后工作精力分散，對工作的投入度低，特別是妊娠期以及孩子1～2歲時撫育上需要大量時間和精力的投入，對于管理者安排工作帶來了很大的挑戰。

1.3 女職工生活重心轉向照顧家庭，產生高離職率的問題

全面放開二孩政策會在一定程度上增加撫養孩子的成本，如果職場女性本身薪資較低且缺乏晉升的機會，許多職場女性會選擇在家帶孩子，使用人單位離職率增加，在一定程度上影響醫院的正常運作，且勞動總量降低可能導致人工成本增加[4]。對于大型公立醫院來說，招聘和培訓新進的女職工不僅是一項成本巨大、不易測算的勞務支出，而且對正常的醫院工作產生極為不利的影響。

2 醫院應對“全面二孩”政策的對策

2.1 醫院管理層的對策

醫院管理層是人力資源戰略的倡導者、管理制度的制定者、文化氛圍的建設者。醫院管理層對新形勢下人力資源管理的理念和態度，直接影響醫院人力資源戰略發展的方向和成效。

2.1.1 優化職工成長環境，與其共同發展

2015年1月12日，國家衛生計生委和國家中醫藥局聯合開展《進一步改善醫療服務行動計劃》工作以來，公立醫院大力推進深化改革，不斷提升醫療服務水平，規范醫療行為，改善人民群眾看病就醫感受，社會滿意度逐步提高。但是，醫院在改善就醫環境時，往往不夠注重本院職工的真實感受，忽略了職工自身發展的需求，從而間接影響醫護人員對患者的服務質量。因此，醫院上層管理者應從思想上正視職工自身發展，特別是職場女性對工作的貢獻，樹立性別平等意識，并從制度上優化職場女性成長、成才的內部環境；其次，從管理環節與管理程序入手，將職場女性的生育管理看作是醫院運作中的一項常態工作，將女職工生育造成的人力成本的增加看作是維持醫院正常運作的合理現象，更加重視眼下的人力資源緊缺問題。

2.1.2 形成“家”的文化，疏解職工心理壓力

隨著經濟和社會的發展，人們對健康需求不斷提高，對醫護質量的期望值也越來越高，醫護工作涵蓋的內容也越來越精細化，使得醫護人員的工作量和壓力逐漸增大，醫護人員的工作懈怠感逐漸增高，其嚴重威脅著醫護人員的身心健康和隊伍的穩定[5]。醫院管理層應著手成立心理支持中心，定期對職工特別是處于孕產期的女職工進行溝通、談心，掌握她們的心理狀態，解決其工作和生活上的困難，減輕身心壓力。

2.2 業務科室的對策

業務科室是職工接觸、交往最多的場所，科室主任既是醫院政策和制度的執行者、科室管理具體措施的制定者，也是科室氛圍的營造者。在科室管理過程中，科室主任既要遵守、執行醫院管理制度，又要與職工講感情，激發職工工作活力，確保醫院規章制度高效運行。

2.2.1 加強溝通，引導女職工有序生育

業務科室主任要定期與女職工交流談心，及早掌握她們的生育意愿和計劃，既要尊重女職工生育的需求，又要從有利于女職工個人、科室以及醫院三者共同發展的角度，引導科室人員有序生育，避免出現扎堆生育的現象。同時，對科室崗位的更替和補充要做好安排，及早向人力資源部門備案本科室的人力資源使用情況，遞交用人申請，解決類似特殊時期的人力資源不足或崗位不匹配的現象[4]。

2.2.2 剛柔并濟，幫助職工實現自我價值

大型公立醫院規模大、人員多，實行“以制度為本”的剛性管理是醫院管理活動的前提和保障[6]。但是，在科室日常管理中，單純依靠剛性管理的模式已逐漸暴露出缺陷，結合“以人為中心”的柔性管理模式已得到業界的認可和重視。

柔性管理更加注重職工的精神追求和自我價值的實現，更多地給予職工人格尊重、自主性發揮等自我實現的機會和表現。更加注重建立和諧人文環境，使職工能夠自如的展現自己的個性，發揮自己獨特的魅力，形成“以院為家，院興我榮”的工作氛圍。

2.3 人力資源部門的對策

人力資源部門是醫院管理層的代表，是醫院文化和理念的傳遞者，是職工最先接觸，并全程伴行的關鍵部門[7]。新形勢下，只有不斷深化與拓展以人為本的服務意識，才能打造讓職工滿意的工作環境。

2.3.1 提前規劃人員需求，加大招聘力度

人力資源部門要加強與業務科室的溝通合作，根據各業務科室申請的用工需求，提前制定招聘計劃?？刹扇徫环旨壒芾?，對級別低，不是很重要的崗位，可以聘任臨時工；對關鍵要害崗位和兒科、產科等受二胎政策影響較大的科室，要做好計劃和預測工作，制定好替補方案。

隨著對傳統觀念的改變，男護士已成為護士隊伍的生力軍，是建設一支健全的護理隊伍不可缺少的力量。從病人需求、個性化護理及保護病人隱私權角度出發，整個社會都需要男護士[5]。加大男護士招聘力度，將極大優化臨床一線科室護理人員結構，緩解人手不足的問題。

2.3.2 實行動態培訓，鼓勵職工提前上崗

為了提高女職工產假期間的工作斷層銜接，人力資源部門可采取一些更加靈活的培訓模式，例如通過網上培訓、鼓勵女職工在家自學等方式，對女職工進行靈活、彈性的培訓。這樣能夠讓女職工在產假期間了解自身工作崗位的最新動態，同時能夠提高女職工的業務能力，增加其對返回工作崗位的期望，提高她們的工作回歸比率。

2.3.3 多方面正向激勵，調動職工積極性

人事管理部門制定的績效考核制度要堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則。激勵措施應大幅度向臨床一線崗位傾斜，如工資、獎金、福利、晉升、評優、學習、進修的機會等[5]。努力提高職工的福利待遇，激發一線醫護人員的工作熱情，提升醫護人員的工作幸福感，滿足其自我實現的需要。同時，要幫助職工做好職業生涯規劃，讓職工有比較明確的工作目標和方向，讓職工看見職業的希望[7]。

3 結 語

“全面二孩”政策出臺后，對大型公立醫院用工管理產生了諸多方面的影響，但這一政策是與我國目前的國情相適應的，有利于我國經濟的發展和社會的進步。如何既幫助女職工平穩地度過生育期，又能保證醫院管理正常有序開展，盡可能降低生育帶來的負面效應，需要全社會的共同努力。大型公立醫院在提前做好人力資源規劃的同時，女職工也要及早做好職場生涯乃至人生的規劃，只有這樣才能創造雇傭雙方的“共贏局面”。

主要參考文獻

[1]尹勤，溫勇，宗占紅，等.常州市育齡人群生育意愿及影響因素[J].人口與社會，2006，22（2）：40-43.

[2]畢輝.淺析如何發揮女職工在醫院發展中的作用[J].學理論，2012（15）：283-284.

[3]汪萬里.東莞：醫生護士也要生“二孩” 兒科醫護人手將更緊張[EB/OL].（2016-01-06）.http：//news.sun0769.com/dg/headnews/201601/t20160106_6163956.shtml.

[4]黃丹.后二胎時代的職場女性人力資源管理分析[J].中國管理信息化，2017，19（10）：105-106.

[5]王芳，趙葉芳，王英，等. “全面二孩”政策下的護理人力資源調查分析及對策[J].管理觀察，2016（31）：102-104.

[6]陳秋蔚. 試論醫院管理中的剛性與柔性[J].中國衛生產業，2015（34）：7-9.

[7]曹慧，陳敏生. 新形勢下公立醫院人力資源管理的挑戰與應對策略[J].中國醫院，2017，21（4）：52-54.