供給側改革視角下社會保障專業人才培養研究

高艷玲 楊潤 美何梅

[摘 要]我國社會保障事業發展迅速，急需大量專業管理人才。高校社會保障專業人才供給基數大，但與用人單位需求不盡相符，人才供求兩側存在差異。論文通過對調查問卷結果和訪談結果進行分析，了解人才供求差異，從供給側改革的角度為高校完善人才培養方案提出建議，以提升專業人才的培養質量，促進學科發展，為社會保障建設事業輸送高質量人才。

[關鍵詞]社會保障專業；供求差異；人才培養

[中圖分類號] C961 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2018）02-0024-03

一、社會保障專業人才培養的研究背景、調查對象與研究方法

過去30多年來，隨著我國經濟發展和社會環境變化，統籌城鄉發展腳步加快，我國社會保障事業得到了前所未有的快速發展。與此進程相適應，1998年教育部新增設了勞動與社會保障專業，各高校陸續開設該專業并招收學生（有些高校把此專業稱為社會保障專業，本文統一用此名稱），為我國社會保障事業的建設輸送了大批管理人才。當前，我國覆蓋十三四億人口的世界最大醫療、養老保障體系初步建立，經濟結構調整帶來的風險使勞動關系領域的問題日益凸顯，社會保障制度的完善和勞動關系的和諧建設，對社會保障方面的管理人才提出了新的要求和挑戰。為了解社會保障專業人才供需現狀，本文在廣泛調研的基礎上展開相關分析。

調查對象：社會保障專業相關用人單位的人事專員、經理及相關崗位專家，涉及各級政府機關、事業單位及各類企業單位236個。共發放問卷304份，回收有效問卷303份，問卷有效率99.67%。303份有效問卷分別有69份返自機關單位（占22.77 %），55份返自事業單位（占18.15%），146份返自企業單位（占48.18%），33份返自其他單位（占10.9%）。其中，調查對象的崗位為人事專員的共138名（占45.54 %），經理46名（占15.18%），其他崗位人員119名（占39.27%）。

研究方法：文獻法、問卷調查法（問卷內容包括社會保障專業人才需求、社會保障專業人才供給、高校社會保障專業與用人單位合作培養模式三個部分，涉及用人單位對該專業的了解度、認可度、評價、用人情況、人才培養模式等27個相關問題）、訪談法、統計學方法。

二、社會保障專業人才培養現狀及其原因分析

（一）現狀

1.社會保障專業人才潛在需求量大。隨著社會建設腳步加快，我國急需大量專業管理人才為制度建設服務。發達國家從事社會保障工作的專業人員與就業人群的比例一般是1∶1000左右，我國目前由于專業化管理水平不高且服務對象擴展迅速，經辦人手緊張的問題十分突出。以五大社會保險為例，截至2012年底，全國社會保險覆蓋人次26.6億，1個經辦機構人員對應9692名參保人員，人均負荷比接近極限，社會保險服務質量受到極大制約。[1]從我國由欠發達國家通往發達國家發展趨勢上看，我國社會保障專業人才的潛在需求量非常大。[2]303份調查問卷的統計結果顯示，67.99%和83.93%的調查者分別認為，在國家社會保障政策制定層面和基層經辦機構、社會管理層面均存在大量的人才缺口，社會保障專業人才的潛在需求量大且有廣闊的發展空間。

2.社會保障專業人才供給充足。近年開辦社會保障專業的高校增多、生源不斷多元化，截至2015年1月，全國招收社會保障專業本科生的高校已達126 家，招收社會保障專業碩士研究生的高校90多家，有社會保障博士學位授予權的高校15 家。每年國內大學和科研院所向社會輸送的高層次人才基本保持在5000人以上。[3]各院校依托自己的優勢教育資源，開設了或側重經濟學或側重管理學或側重社會學甚至側重公共衛生、醫學的社會保障專業，初步形成了較為科學合理的社會保障專業人才供給體系。

3.社會保障專業人才供求存在差異。（1）量的不均衡。社會保障專業人才供給量大，每年有超過5000名畢業生投入就業市場，但該專業人才的需求量卻沒有得到充分開發。在調研的236家用人單位中，44.22%的單位無社會保障專業畢業的人才，29.37%表示不需要該專業畢業生。日益加大的專業人才供給量遇到沒有得到充分開發的人才需求，導致人才市場上社會保障專業人才供給過剩。（2）質的差異。畢業生崗位技能與社會需要脫節，適應性不強。82.84%的用人單位認為目前高校社會保障專業培養的人才在知識結構、崗位技能方面與實際工作所需之間存在差距；62.05%認為該專業培養出的畢業生，其崗位適應性一般；還有3.3%認為其不能適應崗位需要。

（二）原因分析

導致上述人才供求差異的原因主要在于以下幾方面。

1.需求側。（1）用人單位對該專業了解不夠。調查結果顯示，56.44%的用人單位表示對高校開設的這一專業了解程度一般，12.87%表示了解較少， 1.98%沒有聽說過該專業，對該專業一無所知。用人單位對專業知之甚少或不了解，在招聘時一般不會考慮招聘該專業的畢業學生。（2）用人單位對該專業的重要性認可度不高。44.55%的被調查者認為該專業的重要性一般，還有3.63%認為不重要。中國是勞動人口大國，勞動與社會保障問題是我國民生建設的重中之重，經濟轉型時期勞動就業方面的問題在不斷增加，社會保障專業人才在其中的建設性作用不容小覷。但由于專業辦學時間相對較短、宣傳不夠、發展不成熟等原因，社會保障專業的社會評價和認可度有待提高。[4]（3）對口崗位有效需求不足。社會保障專業人才的對口用人單位為社會保障相關行政主管部門、各級經辦機構、社會服務機構、企事業單位的管理層及人力資源部門等。目前我國正在進行機構精簡，財政供養人員只減不增，社會保障行政主管部門和經辦機構盡管負荷比接近極限，但在嚴格控制機關事業機構編制的大背景下，能容納的社會保障專業新增畢業生十分有限。企業層面對社會保障專業人才的需求量也比較小。由于社會保障專業人才在企業往往被定位為管理崗，此類職位需要一定的經驗積累和對單位事務的深入了解，因此大多數用人單位一般傾向于內部培養。303份調查問卷的統計結果顯示，70.96%的用人單位對于管理層一般傾向于內部培養，只有少部分為外部招聘選擇。（4）崗位專業性不強。我國高校畢業生人數連年增加，人才市場競爭激烈，一些用人單位會招聘經濟學、法學、人力資源管理、社會工作等專業的人才從事社會保障相關工作，導致社會保障專業的畢業生在求職過程中容易被其他專業的人才所取代。在調查對象中，82.84%的用人單位都存在其他專業畢業生從事著社會保障相關崗位工作的情況，并有38.28%的用人單位反饋效果較好。（5）用人單位對社會保障專業人才的學歷要求逐漸提高。303份問卷調查結果顯示，用人單位對該專業本科人才需求量最大（占72.61%），研究生占23.43%，?？粕?.96%。隨著我國社會保障事業的快速發展，新問題層出不窮，需要越來越多的高層次專業人才投身于這份事業。

2.供給側。（1）供給方的宣傳工作不到位。高校對新專業的宣傳力度不夠，宣傳方式老舊單一，導致社會保障專業的社會知曉度不高和影響力不大。（2）高校擴招，專業辦學質量受影響。調查結果顯示，53.14%的用人單位認為高校辦學質量沒有明顯變化，但12.21%的調查對象認為高校注重招生數量忽視教學質量，導致人才市場上專業人才供給過剩而質量不高。（3）忽視就業指導工作。由于專業建設時間較短、社會知曉度不高，社會保障專業對目前的人才市場來講較為冷門，在用人單位招聘目錄中很少列示該專業，加之所學多而不精，使該專業學生對就業前景感覺迷茫，甚至有負面認識。（4）專業知識基礎不扎實。303份調查問卷的統計結果顯示，33.66%的用人單位認為社會保障專業畢業生的專業知識基礎不扎實，將近80%的用人單位認為該專業理論知識及多學科的基礎知識對做好單位工作最有幫助。但社會保障專業的人才培養目標定位大都為“厚基礎、寬口徑”的復合型人才，交叉性、邊緣性、綜合性的學科特色在某種程度上導致該專業普遍存在課程體系碎片化問題。[5]各高校的社會保障專業普遍設置了經濟類、管理類、社會學類、人力資源管理類課程，同時還根據特色定位開設醫學類、保險類、法學類等課程。碎片化的課程安排，使學生所學涉及面廣、淺嘗輒止，學生對社會保障理論與相關知識的掌握不夠系統、深入。（5）人才培養同質化，專業特色不鮮明。31.68%的被調查者認為社會保障專業缺乏專業特色。一是與人力資源管理、社會工作、勞動關系、社會學等專業在人才培養定位、課程設置、就業去向等方面存在諸多重合、交叉現象，缺乏難以取代的特質，不能發揮其特有效用。二是不同學校、學科背景開設的社會保障專業，其培養目標和方式趨同，沒有特色和亮點，導致在人力資源競爭市場上缺乏優勢。（6）社會保障專業畢業生所擁有的技能難以適應實際工作崗位需求。調查結果顯示，47.52%的用人單位在相同條件下會優先選擇有工作經驗的應聘者。但很多高校對實踐教學環節不夠重視，且對于應用類課程的開設缺少師資和經驗，在培養學生技能方面比較薄弱，導致高校在應用技能方面的教學質量不高，畢業生的技能難以適應工作要求。

三、基于供給側改革的社會保障專業人才培養對策建議

1.規劃辦學規模，提高辦學質量。各級教育部門嚴格審評高校辦學資格，對于不達標的取消其辦學資格，達標的對其進行評估檢查、專業認證，按級別劃分不同招生人數層次，嚴格控制招生規模。各高校還要明確人才發展目標，找準辦學方向，派遣專職教師外出學習，不斷改進教學方法，更新已有的知識與技能，培養理論知識和實際操作技能兼具的師資隊伍，提高辦學質量。

2.加強宣傳力度，提高社會保障專業的社會影響力。高校要利用大眾傳媒、新媒體等媒介宣傳該專業，通過舉辦職業規劃大賽、職場培訓、校園專場招聘會等豐富多彩的校園文化活動，加強與招聘單位的合作交流，提高社會保障專業在各個企事業單位的知名度和影響力。

3.開發及滿足對口需求。政府在加大社會保障覆蓋面的同時，要相應地落實編制覆蓋，對于國家急需緊缺的崗位給予編制。高校應在課程體系中適當增加公務員事業單位筆試課程與面試實訓，提高學生應試能力，加大社會保障專業人才進入相關管理機構的可能性。并鼓勵學生提前進入企業實習，積累相關經驗，為以后進入管理崗位打下基礎。

4.高校應鼓勵學生報考研究生并為其提供幫助。一方面培養高層次、研究型人才參與國家政策、制度制定；另一方面大力培養應用型本科及?？粕鐣Ｕ蠈I人才，鼓勵社會保障專業畢業生到基層服務，滿足基層社會管理工作中日益增長的人才需求。

5.發展有特色的社會保障專業。各高校要明確所辦社會保障專業的特色及就業方向，分類制定課程體系及人才培養方案，強化專業特色和優勢，做到人無我有、人有我強、人強我優。比如現在很多醫學類院校針對我國全民醫保制度的迅速發展，培養既懂醫又懂管理的專業人才，其社會保障專業以醫療保險管理為特色，畢業生所具有的醫學、管理學交叉學科背景和優勢，在醫院、醫保中心及保險公司等單位從事醫保經辦、健康險核保、人傷理賠、醫療費用審核、醫療跟蹤等方面，得到用人單位的普遍好評。

6.優化課程體系，夯實專業知識基礎。一要加大課程體系的深度。課程開設須立足于專業知識及能力的培養，使專業課程體系具有結構性、層次性和系統性。二要加大專業知識學習的深度，使學生精通專業課及專業技能。三要擴充其他專業知識（計算機、公文寫作、演講與口才、溝通技巧及社交禮儀等），提高學生的社會適應能力。應由相關部門組織培養方向一致的院校共同研討，相互借鑒成功經驗，制定并完善課程體系。

7.使學生的實踐技能與工作崗位實際需求契合。探究“用人單位+學校”托管模式。高校積極與用人單位合作，在該專業學生畢業前一年或兩年主動邀請用人單位到校舉辦講座、宣講會、招聘會等，與學生進行雙向選擇，雙方簽訂托管協議形成托管關系。方式：一是學校將社會保障專業的學生委托給用人單位，依托托管基地等定點機構，利用用人單位的一線工作經驗、師資和實際操作機會，通過實習、實訓鍛煉學生的實操技能，提高學生的就業競爭力。二是用人單位提前到學校選定人才，并參與教學計劃的制定，直接介入教學，學校按其“訂單”要求，培養該單位急需的、崗位對口度高的專業人才。

四、結語

在社會建設快速推進的時代，高校社會保障專業在培養人才時，應密切關注人才市場的實際需求，及時在人才培養的供給側加大改革和完善力度，提升人才培養質量，使人才的供需實現良性互動、雙向促進。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 鄭秉文.中國社會保險經辦服務體系的現狀、問題及改革思路[J].中國人口科學，2013（6）：2-16+126.

[2] 朱梅.我國勞動與社會保障專業人才供求分析[J].職業時空，2011（1）：62-63.

[3] 趙秋成.勞動與社會保障專業建設和發展路徑選擇[J].東北財經大學學報，2015（3）：51-55.

[4] 徐丹.勞動與社會保障專業大學生的就業形勢分析[J].改革與開放，2015（2）：73-74.

[5] 李長遠.高校勞動與社會保障專業人才培養模式對比分析——基于對六所高校的調研[J].福利教育（理論版），2014（12）：59-63.

[責任編輯：龐丹丹]