淺論企業文化在企業發展中的作用

喻 欣

(國網四川省電力公司物業服務中心，四川 成都 610061)

0 引 言

隨著市場經濟的不斷發展，企業經營管理的不斷規范，企業文化已成為企業生產經營中最有價值、最有生氣、最活躍的企業精神的寶貴財富，是企業經營領導者確立發展理念、增強企業憂患意識、弘揚企業正氣、促進人才培養、實現企業管理現代化的關鍵問題。

企業文化是以人為本的管理哲學。現代企業越來越重視人在企業發展中的重要作用；企業界中有的人士提出“沒有文化便沒有企業。”所以，打造獨具特色的企業文化，牢牢把握企業文化建設的著力點，對增強企業的向心力、凝聚力有著十分重要的意義。

1 企業文化的構成要素

包括企業成員共同分離的價值觀，信仰、態度、習慣和行為規范等,若用內在和外在來分析,總體表現在內在的核心價值觀念和外在的企業形象。

1.1 企業核心價值觀

企業價值觀和企業精神是企業文化的一個重要核心部分，是企業文化各構成要素的“黏合劑”，是企業文化的基石。并隨著企業的發展而日益強化，最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。企業文化的所有內容都是在企業價值觀基礎上產生的，都是價值觀在不同領域的體現或具體化，它規定著企業發展的方向，決定著企業的特征，是企業生存和發展之本。寶潔公司的核心文化理念是：產品完善，不斷自我提高，誠實與公平，尊重與關心人。而沃爾瑪公司的則是：和員工成為伙伴，熱情、熱心、認真工作，精簡經營，永遠追求更高目標。我們中國的成功企業如聯想，則提出講貢獻、講效益、同舟共濟、協同作戰、求實進取、拼搏創業。

企業本身的價值不會只有一種，但是以人為本、以顧客為中心、努力服務社會的同時，平等對待員工、平衡相關者的利益、提倡團隊精神、鼓勵創新，這是企業文化建設的基本價值觀。世界500強企業管理演變的歷史也證明，那些能夠持續成長的公司，盡管它們的經營戰略活動總是不斷地適應著變化的外部世界，卻始終保持著穩定不變的核心價值觀和基本目標。這種在不斷發展的過程中始終保持的核心價值觀，正是這些企業成功的深層原因。

1.2 企業形象

企業形象概括地講，是社會公眾對企業組織行為(包括商品，服務，員工行為舉止，經營作風，標志，信條和理念，廣告，社會公益事業等)的綜合性總體評價，并借助于行為的誘導、感召，把企業對企業員工的“軟管理”和“硬管理”統一起來。良好的企業形象不僅向社會大眾展示著企業的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，樹立信譽，擴大影響，還是企業巨大的無形資產。

2 企業文化推動企業提高核心競爭力

最近的研究認為，企業競爭力是指，在競爭性市場中，一個企業所具有的能夠持續地比其他企業更有效地向市場(消費者，包括生產性消費者)提供產品或服務，并獲得贏利和自身發展的綜合素質。

國際著名的蘭德公司經過長期研究發現，企業的競爭力可分為三個層面：第一是產品層，包括企業產品生產?及質量控制能力、企業的服務、成本控制、營銷、研發能力；第二是制度層，包括各經營管理要素組成的結構平臺、企業內外環境、資源關系、企業運行機制、企業規模、品牌、企業產權制度；第三是核心層，包括以企業理念、企業價值觀為核心的企業文化、內外一致的企業形象、企業?創新能力、差異化個性化的企業特色、穩健的財務、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發展目標。第一層面是表層?的競爭力；第二層面是支持平臺的競爭力；第三層面是最核心的競爭力。從這一結論中我們可以看出，企業文化對增強企業競爭力的重要作用。企業文化的內容簡單明確，價值觀得到組織成員的廣泛認同，在這種價值觀指導下的企業實踐活動中，企業的主要成員會產生使命感，員工對企業及企業的領導人、企業形象將產生強烈的認同感。這是企業文化成為企業發展內在動力的基礎。

3 企業文化促使企業可持續成長

眾所周知，世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業文化。企業文化的本質體現在其核心價值觀上，企業成長的可持續關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環境變化的前提下得以繼承和延續。近年來，眾多企業所提倡的第二次創業，其目標實際上就是可持續成長。第二次創業的主要特點是要淡化企業家的個人色彩，強化職業化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業的正確發展。

雖說沒有好的企業文化的企業也可以成長，但沒有好的企業文化的企業卻難以實現可持續成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業長期發展的明燈，因而無法獲得牽引企業不斷向前發展的動力。文化不解決企業贏利不贏利的問題，文化只解決企業成長持續不持續的問題。從這個意義上說，中國企業能否不斷長大成為世界級企業，成為長壽公司，與企業文化建設的成敗有著密切關系。如果一個企業沒有好的企業文化，它就會失去持續發展的動力，最終走進失敗的深淵。

國內有好些小企業不注重企業文化的建設，在短期內，由于一些原因，企業經營狀況可能會好一些。但是，這種狀況不會持久，這些企業經不起時間的考驗，由于沒有企業文化的引導，企業就像失去靈魂一樣，如一盤散沙一樣，最后在競爭中被淘汰。在上世紀80年代，陜西省有好幾家知名的電器企業，如黃河電器廠。該廠生產的黃河彩電曾經一度暢銷，但是由于管理落后，沒有形成自己的一套優秀的企業文化，不注重創新，最終在激烈的競爭中銷聲匿跡。

中國著名企業家張瑞敏在99《財富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經驗時說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業發展的靈魂是企業文化，而企業文化最核心的內容應該是價值觀。”至于張瑞敏個人在海爾充當的角色，他認為“第一是設計師，在企業發展中如何使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張——收購一個企業，派去一個總經理、一個會計師、一套海爾的文化。海爾就是靠自己的一套海爾文化來對員工進行管理的，他擴張時，通過海爾的文化的灌輸使被收購的企業起死回生的。利用企業文化這種無形資產來盤活有形資產的。

4 良好的企業文化對人才的感染和影響

當今社會，知識經濟時代的來臨使人才成為企業生?存和發展的關鍵。因為優秀人才是能夠推動企業實現升?值的人力資本。對這些人才的爭奪已經成為當前國際競?爭的一個重要方面。

我國加入世貿組織后，跨國公司紛紛看好我國市場?的發展潛力。在我國本土企業和跨國企業爭奪資源和市場的同時，越來越多的本土優秀人才也成為國內外企業?競相爭奪的目標。這就使人才爭奪戰愈演愈烈。然而，在?這個人才爭奪戰中，“最重要的不是金錢，而是企業文化。”

如果單純以金錢報酬為標準，只會造成員工沒有歸屬感，頻繁跳槽，企業不敢投資對員工進行培訓，長此以往，形成惡性循環，對人才成長和企業發展都會造成消極影響。一項全球性的人力資源統計數字表明，在跨國公司中，89%的辭職人員說，他們不是因為報酬太低而提交辭呈的。我們來看一下寶潔公司的例子：在寶潔公司，企業會幫助每一位員工規劃今后兩年、五年甚至二十年的未來。這種以人為本的企業文化對人才的吸引力可想而知。寶潔公司因此而吸引了大量的優秀人才。這種企業文化使員工產生了強烈的歸屬感，使員工有一種自我實現的感覺。

優秀的企業文化的魅力是非常大的，它會使員工非常熱愛集體，有時達到一種難以想象的地步。這里有一個海爾的案例：

案例1：在海爾流傳著一個故事：有一位姑娘在海爾的洗衣機一分廠工作，她19歲的時候走進海爾集團，這個姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海爾文化的洗禮，3年之后得了疾病，被診斷為白血病。就在她將要離開人間的時候，她跟她的親人提出她最后的一個愿望：她要最后再看一眼她所工作的海爾。就在她去世之后，她的家人讓她的靈車在海爾的大門口整整停了15分鐘。這說明了什么呢？只有一點，就是海爾文化的魅力使得海爾人這樣熱愛這個集體。

案例2：前兩年在海爾還流傳著一個故事：有一位進入海爾工作的大學生，在一段短暫的時間之后離開海爾，到深圳的一家非常著名的大企業集團當了部門經理。可是不久，他就給張瑞敏總裁寫了一封信，他的信上說，我現在在深圳的這家公司工作，收入很高，但是我總覺得我缺了點什么，我仔細地想缺什么？缺的是文化，缺的是團隊精神，缺的是透明的人際關系。這就是海爾。

通過海爾的案例1，我們可以看到，優秀的企業文化使員工產生了強烈的歸屬感，以致于那名女工在臨死前都要再看一眼自己工作的海爾。由此可見企業文化的魅力是非常大的，它的力量確實超出想象。案例2中的那個大學生只在海爾工作了一段短暫的時間，他通過對比最終發現了海爾文化的真正的魅力。他雖然在大企業做了部門經理，收入很高，但他卻還對海爾的文化念念不忘。在海爾那個文化氛圍中，員工的離職率是非常低的，這全得益于海爾優秀的企業文化。

對于知識型員工來說，物質不再是非常重要的東西。他們不全是經濟人。根據馬斯諾的需求層次理論可知，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我實現的需要??。物質需求是最底層的需求，當物質滿足了之后，就會有高層次的需求。此時物質利益對他的吸引力就非常小了。因此，作為企業，單純靠高薪，高待遇是不容易網羅人才、留住人才的。因為只憑借高薪是無法滿足他們高層次需求的。只有企業文化才會對他們起到很強的吸引作用，使他們產生強烈的歸屬感。

企業的人才爭奪戰中，真正起關鍵作用的企業文化。企業對人才的爭奪真正體現在不同企業文化的競爭上。各種人才通過對公司的企業文化的了解，認識，選擇適合自己發展的公司。很多人才都是因為青睞一個公司的企業文化而選擇進入該公司的。

5 知識經濟時代必須建設優秀的企業文化

復旦大學經濟學博士、管理學教授、企業管理專業博士生導師，復旦大學企業管理系主任蘇勇教授在“東方論壇”上的講演中，提出創建優秀企業文化有四大步驟：

第一，精神文化的提煉。優秀的精神文化是企業文化體系的核心，企業只有根據自己的特點，提煉出本企業的優秀理念，然后才能從核心上體現出企業的個性。例如，飛利浦公司的理念“讓我們做得更好”，非常普通的一句話，但是經過飛利浦公司的提煉和傳播，成為他們的專用理念，也反映出公司的追求永無止境。諾基亞公司的理念“科技以人為本”，反映出如何在高科技的產品中融入以人為本的?理念，所以，諾基亞手機非常注重人性化。海爾集團的理?念叫做“真誠到永遠”，體現出海爾真誠地對待消費者，追求創新的崇高境界。

第二，制度文化的創新。俗話說：“沒有規矩不成方圓。”企業文化的建設一定要有制度保證，而在這種制度保證中要做到制度文化的創新。企業要根據自己的理念，不斷推出適應新的競爭形勢的管理制度，例如，人本管理的模式、學習型組織的創建和流程再造等等。在這種制度文化的創新中，要考慮是否適合本企業文化，是否能對提升本企業的文化發揮作用，用優秀的制度來保證文化建設的實施。

第三，行為文化的倡導。企業文化建?設一個非常重要的方面，就是要落實到行動之中。我們常?說，看一個人，不僅要聽其言，而更要觀其行。社會公眾對一個企業的認識也是如此。因此在企業文化建設中，企業家要積極倡導優秀的行為文化，并且身體力行。行為文化的倡導可以分為兩個層次：一是企業要有全新的管理行為，在自己的管理行為中處處體現出本企業的文化特點，體現出企業的文化品位；二是員工要有全新的工作行為，要用愛崗敬業、誠實守信的行為，來具體實踐企業的文化，使社會公眾通過企業員工的行為，更好地認識該企業的文化內涵。

第四，物質文化的構件。企業的物質形態，往往?也反映出一個企業的文化特點。這種物質形態表現在整?潔的廠容廠貌、現代化的工作設施和環境、具有先進理念的辦公環境等等，在企業的“硬件”中反映出企業的文化追求，使員工處于良好的文化氛圍之中。一個企業的文化?形態，我們可以用從小到大的四個同心圓來表示。最小的?一個圓圈我們把它叫做精神文化，稍大一點的圓圈是制度文化，再往外的一圈是行為文化，最外層的一圈稱之為?物質文化。每一個企業的文化建設都可以由內而外，從最?核心的精神文化做起，直至最表層的物質文化，針對本企?業的特點，通過具體而扎實的努力，一步一個腳印，必將?能夠把企業文化建設落到實處，抓出成效。

為什么中國許多“明星”企業很快成為“流星”企業？為什么企業高層與中基層難以達成共識并存在溝通障礙？為什么企業在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進，導致變革成效不佳？為什么企業文化理念與行為嚴重背離(文化虛脫)？為什么中國企業的制度成本高(心理契約的天然缺陷)？為什么企業分權?分利就分心？諸如這些問題都是企業沒有建設優秀的企業文化造成的。之所以在過去有好多明星企業成為流星企業，就是因為那些企業沒有對企業文化給予足夠重視，沒有建設屬于自己企業的優秀的企業文化。他們在短短的幾年內，可能效益還不錯，但是，最終會在激烈的競爭?中處于劣勢而曇花一現。

在知識經濟時代，如果用企業文化對員工進行管理會極大地提高員工的積極性。在有優秀企業文化的企業里，企業高層與中層、基層之間的溝通是很順暢的。由于企業文化是企業員工共同認可的一套價值體系，并且在建設過程中員工都曾參與，因此對員工都有普遍的、很強的引導、約束作用，不會造成員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進的情況。另外，也不會出現文化虛脫的現象。由于企?業文化的凝聚力量，企業也不會出現分權分利就分心的現象。

6 結 語

綜上所述，有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業?文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，一種無形的資產和財富。企業文化會極大地促進企業的發展，所以，只要做到企業和企業文化的互相協調，互相補充，互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。