人力資源管理實踐、智力資本導向與企業(yè)績效

張悟移 賀琪

【摘 要】 有研究表明智力資本和人力資源的有效管理可以交互作用，提高企業(yè)的績效。基于此，試圖探索人力資源管理實踐能否在智力資本導向的中介作用下影響企業(yè)績效。文章對人力資源管理實踐、智力資本導向與企業(yè)績效間的關系進行假設，并利用結構方程模型對189家企業(yè)問卷調查的數(shù)據進行驗證。結果證實人力資源管理實踐對智力資本導向有正向作用，且通過智力資本導向對企業(yè)績效有正向作用，最后總結了對企業(yè)進行有效管理提高績效的啟示。

【關鍵詞】 人力資源管理實踐; 智力資本導向; 企業(yè)績效

【中圖分類號】 F272.92 ?【文獻標識碼】 A ?【文章編號】 1004-5937（2018）06-0081-04

一、引言

全球化和知識經濟時代背景下，企業(yè)生存仍需不斷加強自身競爭力，但傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢資源并不能保證企業(yè)的生存，這就需要企業(yè)與時俱進不斷更新管理方式并改變思想。中西方學者經長時間研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理實踐對于企業(yè)績效的提高有著積極的影響，但是兩者間的作用機制比較復雜，人力資源管理實踐如何影響企業(yè)績效，是否有中介變量存在，目前學術界仍沒有一個公認的結論去解釋人力資源管理實踐和企業(yè)績效之間的作用機制。

現(xiàn)有的國內外文獻一方面從個人層面考慮，Katou和Budhwar[ 1 ]提出人力資源管理（HRM）能夠對員工的動機產生影響，從而影響員工的行為和產出，最終對企業(yè)績效產生影響。與此研究模式類似，員工參與度[ 2 ]、員工滿意度[ 3 ]、組織公民行為[ 4 ]都曾被作為中介變量研究HRM與企業(yè)績效的影響關系。另一方面從組織層面考慮，Ngo和Loi[ 5 ]提出人力資源管理影響了員工的思想和行為，潛移默化形成了企業(yè)文化并反作用于員工，最終影響企業(yè)績效。這些研究都取得了豐碩成果，但是大多數(shù)國外學者基于其國情進行研究，對國內理論的完善和現(xiàn)實指導意義不大;隨著全球化和知識經濟的興起，這個中介變量也會隨之發(fā)生變化。

本研究基于本國國情和知識經濟的時代背景，將智力資本導向引入作為中介變量，探究人力資源管理實踐和企業(yè)績效之間的關系。智力資本導向由Snell等[ 6 ]提出，智力資本在HRM與企業(yè)核心能力之間起橋梁作用，人力資源管理系統(tǒng)通過影響智力資本從而形成企業(yè)的核心能力。即在人力資源管理系統(tǒng)和智力資本的相互影響作用過程中，逐漸形成能夠維持企業(yè)市場地位，保持企業(yè)競爭力的核心能力。Wright[ 7 ]指出人力資源管理實踐將構成智力資本各個部分的比例和狀態(tài)進行重組，這也是企業(yè)為何能夠通過智力資本維持和提高自身競爭力的原因所在。這不僅對企業(yè)提高績效、提升競爭力具有現(xiàn)實指導意義，而且具有重要的理論價值。盧鵬[ 8 ]基于構型理論，將國內人力資源構型劃分為發(fā)展型、協(xié)作型和事務型，并證明智力資本在各種構型的人力資源與企業(yè)績效之間起一定的中介作用。基于此，將智力資本導向引入到人力資源管理實踐和企業(yè)績效影響關系的研究中，嘗試打開兩者間的“黑箱”這不僅對企業(yè)提高績效、提升競爭力具有現(xiàn)實指導意義，而且具有重要的理論價值。

二、研究理論及假設

（一）人力資源管理實踐與企業(yè)績效

人力資源管理實踐的開發(fā)、利用和延續(xù)是融入在企業(yè)成長歷史和文化中的，具有難模仿性、難替代性和稀缺性等特性，因而是企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢力量的源泉，并能夠提高企業(yè)績效[ 9 ]。Terpstra和Rozell[ 10 ]研究了員工招聘來源等五種招聘活動與企業(yè)績效的關系，并得出這些招聘活動執(zhí)行的完整性與企業(yè)績效間呈顯著的正向關系。Ngo等[ 11 ]研究得出結構化訓練的加強也能夠促進企業(yè)績效的提高。Fey等[ 12 ]發(fā)現(xiàn)薪酬高低成為影響企業(yè)績效水平最明顯的人力資源管理活動，這在管理層和一線員工中都適用。Delaney和Huselid[ 13 ]認為HRM通過員工知識技能、激勵和工作結構三方面對企業(yè)績效產生影響。Zaini等（2009）對153家馬來西亞的公司進行調查分析后發(fā)現(xiàn)，培訓和HR規(guī)劃對企業(yè)績效起積極作用。Lee Feng Hui（2010）對臺灣企業(yè)進行分析后得出，基于戰(zhàn)略整合的人力資源管理活動對企業(yè)的績效起到正向作用。這些研究都表明人力資源管理對企業(yè)績效起著積極的影響，因而，本文推論如下：

H1：人力資源管理實踐對企業(yè)績效具有正向影響作用。

（二）人力資源管理實踐與智力資本導向

人力資源管理與智力資本中的人力資本、流程資本、創(chuàng)新資本和關系資本四大組成部分都有著密切的聯(lián)系，Snell等[ 6 ]提出人力資源管理實踐能夠影響智力資本的流轉。Wright[ 7 ]認為人力資源管理實踐通過對構成智力資本各個部分的比例和狀態(tài)進行重組，進而增加企業(yè)的附加值。人力資本主要體現(xiàn)為企業(yè)期望利用員工的知識技能為企業(yè)創(chuàng)收而在人力方面的投資和關注。企業(yè)中知識和技能是依附人而存在的，企業(yè)進行招聘，甄選員工，繼而對員工進行培訓，都是在提高企業(yè)的人力資本，對員工進行績效評價和發(fā)放薪酬也是對員工知識技能的認可和激勵;流程資本和創(chuàng)新資本體現(xiàn)為企業(yè)為了保證內部的健康良好運轉而投入的資本，以及在研發(fā)方面的投資等。Currie和Kerrin[ 14 ]認為企業(yè)若招聘到氣質和價值觀能與本企業(yè)文化相匹配的員工，便有利于企業(yè)文化的建設，合適的激勵措施也能促進員工研發(fā)的激情。關系資本體現(xiàn)為企業(yè)內部關系以及為了維持與利益相關者的良好關系進而不斷投入的資本和關注程度等。良好的培訓和團隊建設能夠形成企業(yè)內部長期承諾的氛圍并且能夠更好地維護與利益相關者的關系。綜上所述，人力資源管理實踐對智力資本積累有著重要的推進作用，因此，本文推論如下：

H2：人力資源管理實踐對智力資本導向具有正向影響作用。

（三）智力資本導向和企業(yè)績效

知識經濟時代背景下，智力資本成為決定企業(yè)成敗的至關重要因素。Brennan和Connell（2000）提出，智力資本對于企業(yè)保持長期的優(yōu)勢競爭地位有著極其關鍵的作用，更加注重智力資本管理的企業(yè)往往比其他企業(yè)競爭優(yōu)勢更明顯。Lei等[ 15 ]提出企業(yè)利用人力資本把握戰(zhàn)略機會，進而能夠為企業(yè)創(chuàng)收更多。雷洋[ 16 ]從人力資本的特征方面證明人力資本對企業(yè)績效有著顯著的促進作用。Dess[ 17 ]發(fā)現(xiàn)企業(yè)的研發(fā)能力、技術吸收和開發(fā)能力都對企業(yè)績效有著正向作用。Galbraith[ 18 ]提出企業(yè)規(guī)范的程序、信息系統(tǒng)、企業(yè)流程有助于企業(yè)做出快速準確的判斷進而提高企業(yè)績效。Appiah-Adu[ 19 ]研究發(fā)現(xiàn)關系資本與企業(yè)績效有著顯著的正向關系。研究表明，智力資本導向是企業(yè)績效提高的重要因素，因此，本文推論如下：

H3：智力資本導向對企業(yè)績效具有正向影響作用。

（四）智力資本的中介作用

上述假設將人力資源管理實踐、智力資本導向和企業(yè)績效聯(lián)系，人力資源管理實踐通過重組智力資本進而影響企業(yè)績效。人力資源管理實踐促進了企業(yè)人力資本、組織資本和關系資本的積累，最終智力資本對企業(yè)績效的提升產生積極影響，智力資本是人力資源管理實踐和企業(yè)績效的中介變量，因此，本文推論如下：

H4：智力資本導向在人力資源管理實踐和企業(yè)績效之間存在中介作用。

三、研究設計

（一）研究樣本

本研究主要在北京、天津和河北等地隨機選取部分企業(yè)發(fā)放問卷，共發(fā)放300份，其中有效問卷189份。國有企業(yè)占25.40%，民營企業(yè)占47.08%，外資和合資企業(yè)占27.52%，制造業(yè)占46.03%，金融業(yè)占21.16%，IT業(yè)占11.11%，其他占21.69%。

（二）信度和效度分析

本研究采用人力資源管理的系統(tǒng)觀，把人力資源管理實踐分為招聘和選拔、培訓和開發(fā)、薪酬和福利、績效評估和團隊工作五個部分。Cronbach's ？琢系數(shù)分別為0.813、0.824、0.897、0.796、0.805。二階驗證性因子分析結構顯示，擬合指標中，X2/df=59.64/56<3，GFI=0.956和CFI=0.943均大于0.9;RMSEA=0.037，小于0.05，這表明因子模型的擬合度滿足要求。

李冬偉和李建良提出智力資本應包括人力資本、創(chuàng)新資本、流程資本、關系資本四個主要方面[ 20 ]。本研究據此設計問卷，Cronbach's ？琢系數(shù)分別為0.786、0.815、0.865、0.809、0.854。二階驗證性因子分析結構顯示，擬合指標中，X2/df=48.19/39<3，GFI=0.936和CFI=0.947均大于0.9;RMSEA=0.012，小于0.05，這表明因子模型的擬合度滿足要求。

企業(yè)績效綜合客觀和主觀因素分為市場占有率、產品質量和服務品質、客戶滿意度、利潤率和相對行業(yè)的績效水平。據此設計包括這五項的題目，Cronbach's α系數(shù)為0.869。二階驗證性因子分析結構顯示，擬合指標中，X2/df=34.16/28<3，GFI=0.976和CFI=0.963均大于0.9;RMSEA=0.016，小于0.05，這表明因子模型的擬合度滿足要求。

四、研究結果

本研究采用結構方程模型，利用AMOS16.0軟件進行分析。

（一）結構方程模型擬合度分析

基本擬合標準用以檢驗模型的誤差，衡量誤差必須是正值，或者因子載荷在0.5和0.95之間，并且是否都達到顯著水平進行判斷。本研究各標準誤差和因子載荷及顯著性都達到要求（詳見表1）。整體模擬擬合度用以檢測模型和數(shù)據的適配水平。本研究絕對擬合指數(shù)、增量擬合指數(shù)和簡約擬合指數(shù)都在接受范圍內。綜上所述，本研究模型能夠合理反映假設的因果關系。

（二）假設檢驗

直接作用檢驗。本文三個假設均得到驗證，即人力資源管理實踐對企業(yè)績效具有正向作用（P<0.001），人力資源管理實踐對智力資本導向具有正向作用（P<0.001），智力資本導向對企業(yè)績效具有正向作用（P<0.001），見表2。

智力資本導向的中介作用檢驗。用模型1、模型2和模型3檢驗智力資本導向在人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間起的中介作用。模型1中，人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間有顯著相關關系（p<0.001）。模型3是全模型，添加智力資本導向后，人力資源管理實踐與企業(yè)績效間的回歸系數(shù)變?yōu)?.16，相關性減弱，顯著程度變?yōu)?.01<p<0.05。智力資本導向回歸系數(shù)為0.217，表現(xiàn)為一般的相關關系（0.01<p<0.05）。這表明，添加智力資本導向后，人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響明顯降低，智力資本導向代替了人力資源管理實踐對企業(yè)績效的部分影響。因此，智力資本導向在人力資源管理實踐和企業(yè)績效之間存在部分中介作用，見表3。

五、結論與啟示

（一）結論

首先，智力資本在人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間起中介作用，是二者的橋梁。人力資源管理實踐對員工的培訓和管理等活動，促進了智力資本各個部分的積累，進而智力資本的積累又為企業(yè)績效的提高奠定了基礎，提高了企業(yè)績效。人力資源管理實踐是通過影響智力資本導向來促進企業(yè)績效提高的。

其次，人力資源管理實踐影響企業(yè)績效是個體和組織相互作用的結果。人力資源管理實踐先影響了個體的思想和態(tài)度，個體在組織中又潛移默化地影響了組織的狀態(tài)，進而促進了智力資本的積累，最終提高了企業(yè)績效。而且人力資源管理實踐影響了智力資本后，員工在智力資本積累過程中，又受到智力資本的反作用影響，不斷改變個人的思想和行為以適應企業(yè)智力資本導向的氛圍。因而，人力資源管理實踐不斷影響個體和組織的狀態(tài)，使二者不斷相互作用推動智力資本的積累，最終提高企業(yè)績效。

（二）啟示

本研究結論對指導企業(yè)管理具有一定的現(xiàn)實意義。企業(yè)管理者要將人力資源管理與智力資本導向相結合，從本研究分析結果來看，智力資本確實在人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關系中起著中介作用。人力資源管理實踐通過影響智力資本的組合和積累進而影響企業(yè)績效。智力資本對于企業(yè)績效也有著顯著的正向影響作用。當前，大多數(shù)企業(yè)已經注意到智力資本的關鍵作用，但是關注程度十分欠缺，還沒能充分發(fā)揮智力資本的作用，提高企業(yè)績效。我國智力資本的開發(fā)利用還有很大空間，首先管理者應該充分發(fā)揮人力資源管理實踐中的激勵作用，從而吸引、培養(yǎng)、留住人才，充分發(fā)揮人才的主觀能動性，促進人力資本的積累，進而提高企業(yè)績效;其次應該重視人才的培養(yǎng)，特別是創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，提高企業(yè)的研發(fā)和創(chuàng)新能力，促進創(chuàng)新資本的積累;最后在人力資源管理實踐中引導、創(chuàng)建支持員工學習與分享的企業(yè)文化，優(yōu)化組織結構，完善信息化管理平臺，促進流程資本的積累。通過人力資源管理實踐，促進企業(yè)部門間、團隊間的合作交流，整合碎片化信息，推動個體智力資本向組織智力資本轉化，整合擴大客戶資源，促進關系資本的積累，進而提高企業(yè)績效。

（三）不足和展望

本研究的不足和局限在于：首先，未能深入分析人力資源管理實踐各個維度與智力資本導向各個維度之間的影響關系，人力資源管理具體是如何影響智力資本的，影響程度的大小都是本次研究的不足所在。其次，本研究的樣本量和研究方法也有待擴充和優(yōu)化，以使結論更加準確和有效。

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