施工企業人才培養策略

趙曼

目前施工企業存在的專業人才緊缺、干部隊伍后備不足、年齡兩極分化等現狀，要加以高度重視，并設法努力解決。

人是事業成功的基礎，是企業成功的關鍵。美國鋼鐵大王卡內基曾經說過：“將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪去，但是只要保留我的組織、人員，四年以后，我將仍是一個鋼鐵大王。”由此可見人才對于企業發展的重要性。針對目前施工企業專業人才緊缺、干部隊伍后備不足、年齡兩極分化等現狀，我們要深入分析造成這一現狀的主客觀原因，營造“請得來、用得好、養得起、留得住”的和諧環境，從而不斷提高企業的競爭實力。

施工企業干部人才隊伍現狀

目前，施工企業干部及人才隊伍建設存在以下問題：

技術人才少，需求量大。施工企業隨著生產經營規模的不斷擴大，對技術人員的需求量持續增加。然而，相當多的企業擁有的工程技術人員數量無法滿足現場施工生產需要，具有一定管理經驗且能夠獨擋一面的技術人才更加緊俏。

學歷普遍偏低，干部培養后勁不足。施工企業在人才晉升方面有其特殊性，很多干部及管理人才都是從施工一線提拔起來的，實戰經驗多，但學歷偏低。根據相關調查顯示，施工企業的管理干部中，本科以上學歷的只占45.6%，高中及以下學歷占21.3%。由于學歷普遍偏低，導致施工企業在技術、行政等方面發展后勁不足，高層次、高素質、高技能人才需求缺口大。

平均年齡偏大，干部年齡呈現兩極分化狀態。由于施工現場管理是集技術知識、內外部協調能力為一體的，素質要求偏重于綜合能力，因而施工企業員工平均年齡一般高于其他性質的企業。從整體上看，施工企業現有人才隊伍屬于中年化，但在干部隊伍中，35歲及以下干部和45歲及以上干部所占比重較大，屬于兩極分化狀態，如不及時調整，將不利于企業的長遠發展。

新提職人員雖多，但專業人才仍就緊缺。近幾年，隨著國家對基礎設施建設的重視和投入，尤其是高鐵建設的迅速發展和城市交通軌道建設的大力推進，帶動了施工企業迅速發展，對人才的需求特別是專業人才的需要日益迫切，不斷加量。施工企業基于發展和管理需要，新提職提拔了一大批中層和基層干部，但即使如此，對于有關成本經營、財會等方面的專業人才需要仍舊十分渴望，具有各類執業資格的人才匱乏，已逐步構成阻礙企業發展的新矛盾。

導致后備人才不足的原因分析

施工企業導致干部和人才隊伍建設不良現狀，主要有三個方面的主客觀原因：

一是企業發展速度快，人才缺口大。隨著社會經濟的快速發展和優質發展，施工企業無論是業務范圍、經營水平，還是人員結構都迅速發展。各企業都在短時間內經歷了從小到大、從弱到強的過程，但這個過程需要源源不斷的強有力的人力資源支持。在此背景下，各企業加快了干部培養和人才隊伍建設步伐，招募和提職了一批員工。這是出現干部年齡呈現兩極分化、后備不足、新提職多、綜合能力素養不高的主要原因。

二是工作環境艱苦，人才隊伍穩定性差。鐵路施工企業大部分工程都在大山深處進行，環境惡劣、工作繁重、生活艱苦，再加上長期與家人相隔，家庭中的很多問題無法親力親為解決，導致矛盾凸顯，很容易造成人才隊伍不穩定甚至流失。

三是學工科的員工多，導致溝通交流能力偏弱。施工企業68%以上的員工都是學工科的，這是他們不善言辭、表達與溝通能力欠佳的共性問題，尤其是獨生子女不愿也不善與人溝通，在處理問題和遇到突發情況時，智商與情商難以同時達到一定的高度。

推進干部和人才隊伍建設策略

樹立人本管理理念，實現組織利益與員工利益有機統一。以人為本的管理理念已成為當下比較時尚的口號。從人本管理理念的角度去開展干部培養和人才隊伍建設，需要同時把握好人在企業中的地位和作用及企業對人的價值和意義兩個方面的問題，滿足員工的心理需要和社會需要，營造良好的工作環境與人際關系氛圍，以調動員工的積極性、創造性，實現組織利益與員工利益的統一。

倡導企業價值觀，搭建廣闊的人才培養平臺。“當我小的時候，我母親曾經對我說：如果你想當兵，你將成為一位將軍；如果你想當一名和尚，你將成為一個教皇。但是，我想成為一名畫家，于是我成了畢加索”。這句話充分揭示了價值觀對于人才成長的重要作用。名不正則言不順，言不順則事不成。企業價值觀是管理的基石，也是將全體員工緊密團結在一起、共同朝著企業戰略目標不懈奮進的思想基礎。企業要對思想政治教育、形勢任務教育工作常抓不懈。目前，全國上下掀起了一股學習黨的十九大會議精神、貫徹落實習近平新時代中國特色社會主義思想的熱潮，施工企業應該走在前列，用科學的思想來武裝員工頭腦。施工企業可以結合各項目的實際情況，大力開展不同主題的黨建活動，引導黨員干部站在講黨性、講大局的政治高度，牢固樹立“四個意識”，肩負起和企業榮辱與共的神圣職責與光榮使命。

創新人才培養機制，提升員工綜合素養。隨著社會經濟的高質量發展，建立健全“人無我有，人有我優，人優我新”的人才培養機制是施工企業急需解決的問題。這之中，導師帶徒、促進員工崗位成才，是企業實施人才培養的一種重要手段。施工企業可以創新開展全員導師帶徒工作，即徒弟不再局限于新入企業的大中專畢業生，只要是企業的員工、干部都屬于重點培養對象，可遵循“一師多徒、一徒多師、亦師亦徒、可綜可專、可主可副、周期不定、職業規劃、逐級提升”的原則，通過啟動、推進、深化三階段的逐步實施，形成上級帶下級、舊人帶新人、崗位能手帶一般人員的正常人才培養機制，以此不斷提高員工的綜合素質。

加大人力資本投入，著力培養緊缺專業骨干。千軍易得，一將難求。隨著施工企業生產經營方式的變化，特別是技術裝備水平的提高，企業的人才需求也發生了很大變化，要著力培養緊缺專業的業務骨干和干部。首先，要把干部培養和人才隊伍建設作為企業的一項重要工作，高度重視，以企業主要領導為第一責任人，著力解決好當前遇到的困難和存在的問題。其次，企業可根據自身現狀，用物質和精神激勵的方式，有重點地選派優秀人才外出培訓或學習，積極參加專業培訓和各類注冊資格考試，鼓勵員工在學歷和能力上不斷自我提高。最后，要與時俱進，不僅要提高員工的專業技能，更要注重員工綜合素質的提升，力爭培養出一批智商高、情商好、技能強、人品優的優秀管理干部。

優化人才隊伍結構，加強員工職業生涯管理。從人力資源管理的角度來看，當前很多企業將干部培養和人才隊伍建設的重點放在績效管理和培訓上，隨著企業生產經營規模的不斷擴大，應該更多地將重點放在員工職業生涯管理上。何為職業生涯，它專指個體職業發展的歷程，是一個人終生經歷的所有職位的整個歷程，它不僅包括過去、現在和未來的職業發展過程，而且包括個人對職業生涯發展的計劃和期望，將其運用到企業人才隊伍建設中就是提升個人價值，從而優化企業人才隊伍結構。

前面我們強調企業要樹立人本管理理念、倡導企業價值觀、加大資本投入等，這些都是在為員工職業生涯管理做準備。因為要保證員工認同企業，無論何時都愿意與企業共榮辱，企業需要解決三個問題：一是為實現企業戰略目標，我們需要多少人、需要什么人；二是現有人員與所需人員之間存在多少差距；三是怎樣獲得實現企業戰略目標所需的人。企業可根據自身人才隊伍結構的差異性和員工職業生涯管理所處的不同階段，采用青中老員工三種職業規劃方法，制訂員工職業生涯發展方案，引導員工朝著職務等級逐步提高的縱向發展、不同職務之間的橫向發展和擔負更多職責的綜合方向發展，在盡量規避人才流失的同時，合理進行人才內部流動，從而推動企業干部隊伍和人才技能隊伍建設。

責任編輯：李萬全