勞動爭議案件中的舉證倒置原則

袁品格

隨著國家勞動法律法規建設的不斷完善和社會文明程度的提高，勞動者的維權意識越來越強，勞動爭議的種類增多，案件數量也呈顯著攀升的趨勢。在大部分的勞動爭議案件中，勞動者處于弱勢地位，為了最大限度地維護勞動者的合法權益，國家在保護弱勢群體、構建和諧社會方面也出臺了一系列的法律法規，其中，勞動爭議案件中的舉證倒置原則就是最鮮明的例子。所謂舉證責任倒置原則，就是指基于法律規定，將通常情形下本應由提出主張的一方當事人就某種事由不負擔舉證責任，而由他方當事人就某種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立的一種舉證責任分配制度。針對勞動爭議案件中的舉證倒置原則，筆者結合自己的工作實踐，談談以下幾個方面的體會：

法律法規有關勞動爭議 案件舉證倒置原則的規定

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條中：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”

《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”第三十九條規定：“當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期內不提供的，應當承擔不利后果。”

《勞動爭議仲裁辦案規則》第十七條：“當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”

《關于確定勞動關系有關事項的通知》第二條規定：“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費記錄；（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。”

勞動爭議案件舉證 倒置原則在實踐中的應用

結合法律法規來看，勞動爭議舉證倒置原則在勞動爭議處理中得到廣泛應用。其原因主要是因為在大多數勞動爭議中，用人單位處于強勢地位，勞動者普遍處于弱勢地位，更多的證據資料掌握在用人單位手中，為了更好地保護勞動者的合法權益，要求用人單位提供由其保管的證據，對更快速、更便捷、更公平公正的處理勞動爭議糾紛發揮著積極的現實意義。

比如：勞動者的考勤記錄、工資支付憑證、招工登記表、加班安排、除名、解除勞動合同等相關證據，一般均由用人單位掌握和管理，在舉證責任分配方面，考慮用人單位和勞動者的舉證能力，舉證的可能性與現實性，以及舉證的難易程度，運用舉證分配原則來維護勞動者的合法權益則顯得尤為重要。

但是，也有一些勞動爭議中，舉證倒置原則規定得比較模糊，給用人單位造成了舉證困難，甚至用人單位要無奈地承擔舉證不能的后果。比如《工傷保險條例》第十九條第二款規定：“職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位認為不是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。”

舉個例子：張三，某單位在職員工，有一天上班因工作原因乘坐公交車外出辦事，下車后在前往目的地途中不慎崴了左腳，當時疼得不厲害，自己也沒當回事。辦完事回到單位，也沒跟其他同事說起這事。過了兩天，張三覺得左腳疼痛加劇，隨后到醫院檢查，拍片后發現左腳腳踝骨骨裂。為此，張三向單位提出工傷認定申請。

在這起案例中，張三由于當時是一個人出去辦事，在馬路上崴了腳，沒有監控視頻，由于疼痛感不強，張三回來后也沒對任何人說起自己崴腳的事，也沒到醫院去檢查，因此，張三提供不了相關證據，單位也因為張三不能舉證，故認為張三不能認定工傷。雙方發生爭議，張三認為單位應該按照《工傷保險條例》第十九條第二款規定： “職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位認為不是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。”來進一步予以舉證，否則就應該給自己認定工傷。這樣的案例在現實中不勝枚舉，但客觀地說，如果行政執法中一味強調勞動者的合法權益，無原則的要求用人單位承擔舉證責任，也確實有些顯失公平。

對勞動爭議案件 舉證倒置原則的思考

正確理解法律法規對舉證倒置原則的規定。

從大多數勞動法律法規的規定來看，首先是明確了“誰主張，誰舉證”的基本原則，即舉證“正置”原則，明確了法律主體在提起勞動爭議過程中應該承擔的法律責任。

比如：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。”

《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。”

《勞動爭議仲裁辦案規則》第十七條：“當事人對自己提出的主張有責任提供證據。”

同時，在舉證“正置”的基礎上，法律法規進一步做出了舉證倒置的規定，旨在最大限度地維護勞動者的合法權益，這應該說是比較科學的。

比如：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條：“勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”

《勞動爭議調解仲裁法》第六條和第三十九條分別規定：“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”

《勞動爭議仲裁辦案規則》第十七條：“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”

由此可見，法律法規對舉證倒置原則的規定是層層遞進的，首先是“正置”原則，然后再根據用人單位與勞動者的主體地位差異，結合實際生活中有關證據資料的掌握管理情況，再確定由用人單位進行進一步舉證。因此，用人單位舉證倒置的前提是勞動者有“正置”的證據和其對有關證據掌握管理的事實，二者缺一不可。

舉證倒置原則不應成為勞動爭議中勞動者的殺手锏。

從法律法規的立法宗旨看，勞動爭議案件中的舉證倒置原則是為了更加客觀、公正地保護勞動者的合法權益，所以，針對勞動法律法規規定的舉證倒置原則，一定要全面、客觀地去理解和運用。

比如，《工傷保險條例》第十九條第二款規定：“職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位認為不是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。”首先，工傷爭議屬于勞動爭議的范疇，受勞動法律法規的調整，對工傷爭議的處理也應該基于有關勞動法律法規的規定，而不能孤立地去理解。

其次，根據有關勞動法律法規的規定，舉證倒置必須有“正置”的前提存在，而不是無原則的。如果在勞動爭議中，舉證倒置原則離開“正置”的前提，就相當于無形中給勞動者提供了殺手锏，從另外一個角度袒護了個別勞動者過度維權、甚至惡意維權的行為，擾亂了正常的勞動市場管理秩序，違背了舉證倒置原則的立法目的。

由此可見，在整個社會法律法規快速發展和完善的時期，勞動者的法制意識逐漸提升，維權意識進一步加強，個別媒體過度炒作，再加上個別法律法規的不甚嚴謹，似乎為勞動者撐了腰桿，在這種環境下，行政執法部門要更加客觀、理智地針對不同情況，正確運用勞動爭議案件中的舉證原則，維護法律法規的嚴肅性和司法的公平正義，讓舉證倒置原則發揮其應有的作用，真正起到保障勞動者合法權益的作用。

（作者單位：中鐵一局集團社會保障部）

責任編輯：郝幸田