管理學原理在高校輔導員班主任工作中的應用

教育部《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》指出輔導員、班主任是高等學校教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人。全國各高校都結合自身情況，制定了輔導員班主任工作制度。

教育部印發(fā)《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》，指出輔導員應具備寬廣的知識儲備，對輔導員的理論素養(yǎng)提出了較高要求。輔導員工作龐雜繁瑣，具體內容包括：班級及黨團組織建設、日常思想政治教育、學風和班級文化建設、社會實踐指導、心理健康教育與危機干預、貧困家庭學生資助與勤工組學、綜合測評、學生緊急事件應對與處理、大學生職業(yè)生涯輔導等工作[1]。以科學理論為指導工作，能提高工作的效率和效果。

一　計劃職能

計劃貫穿于管理的全過程，是指在一定時間內，對預期目標和行動方案所做出的選擇和安排。其內容簡稱為5W1H（What，Why，Who，Where，When ，How），即要明確工作任務和要求、原因和目的、實施人員、時間、地點以及方法。

當前，高校學生管理隊伍的流動性較大，新進教師擔任兼職輔導員/班主任是普遍要求。不少老師初次接觸學生管理工作，同時也缺乏專業(yè)的輔導員工作培訓，往往不清楚各時間段與所帶班級學生相關的工作內容。沒有經(jīng)驗的輔導員/班主任常常會覺得任務突然降臨，或因任務緊急而使工作非常忙亂，造成工作效果不佳。

針對上述情況，可以結合輔導員的多數(shù)工作的重復性和階段性特點，把管理工作中經(jīng)常發(fā)生的一些事，擬就處理意見，使之規(guī)范化，仿效企業(yè)的員工工作指導手冊，為輔導員/班主任制作工作指南，內容包含工作時間表、工作流程、可供借鑒的工作方法及注意事項等（如表1所示）。通過這種方式增強了對常規(guī)工作的預見性，為缺乏工作經(jīng)驗的輔導員提供參考，使之能提前做好準備有條不紊開展工作。

二　組織職能

從管理學意義上，組織是指按照一定目的和程序而組成的一種權責角色結構[2]。

表1　輔導員/班主任工作指南示意圖

1　組織結構

班級是輔導員工作中的基本組織單位。為了使工作任務得以分解、組合和協(xié)調，必須確定一定的組織框架體系，即組織結構。由于不同的組織各有特點，不存在適合所有組織的理想結構模式。根據(jù)學校班級管理的特點，在工作過程中確立了直線職能形式的班級管理組織結構（如圖1所示）。該結構綜合了直線制和職能制的優(yōu)缺點：保持了直線制的集中統(tǒng)一指揮的優(yōu)點，即各班由輔導員統(tǒng)一指揮；吸取了職能制發(fā)揮專業(yè)管理的長處，即由學生會各部門指導相關班委開展工作，從而提高了班級管理工作的效率。

圖1　班級管理組織結構圖

2　人力資本

人力資本是組織資本中的重要組成部分，是組織的第一資源。《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》要求高等學校總體上要按師生比不低于1∶200的比例設置本、專科生一線專職輔導員崗位，實際工作中專職輔導員的配備難以達到該標準。輔導員個人有效管理幅度是有限的，班干部是班級管理中的核心資源，因此班干部便成為輔導員班級管理工作中的重點。存在著：經(jīng)濟人（又稱X理論）、社會人、自我實現(xiàn)人（又稱Y理論）、復雜人等幾種典型的人性假設理論。假設條件不同，相應的管理方式也有差別。

班級中存在部分人符合X理論假設，他們比較懶惰的、逃避學習和工作、沒有雄心壯志、不喜歡負責任而寧可讓別人領導，要使他們達到班級管理的目標必須靠外力嚴加管制。學校的一些制度和管理規(guī)定便是基于此種假設。而對于有較高積極和主動性的班干部而言，在適當?shù)臈l件下，他們能夠進行自我指導和控制，會接受和學會承擔責任，在解決班級的困難時能發(fā)揮高度想像力、聰明才智和創(chuàng)造能力，更符合Y理論假設。因此，輔導員要為班干部創(chuàng)造良好的工作環(huán)境：明確各班干部的職責；給予他們來自工作本身的內在激勵，讓他們擔當具有挑戰(zhàn)性的工作，擔負起更多的責任，滿足他們自我實現(xiàn)的需要；采用參與式管理，給予學生更多自主權，實行自我控制。

三　領導職能

領導是指導和影響組織成員的思想和行為，使其為實現(xiàn)組織目標而做出努力和貢獻的過程，工作內容包括：領導、激勵和溝通[3]。

1　領導工作

在工作開展過程中，會發(fā)現(xiàn)一些被認為是良好的工作方式和方法并不適用于有些人。權變理論指出組織成員行為的復雜性和不斷變化的環(huán)境復雜性決定了沒有任何一種理論和方法適用于所有情況。要依據(jù)管理者、被管理者、客觀環(huán)境等因素選擇適當?shù)墓芾矸椒ā＞唧w到輔導員個人，要充分認識自身和管理對象的特點，尋找到適合的工作方式。

對于管理者（輔導員班主任）而言，有效地影響和改變學生的心理和行為的能力大致可以劃分為兩種：組織授權即由所處輔導員職位所賦予的一定資源的支配權與工作決定權；個人素質即輔導員本身的知識、能力和品格等[4]。輔導員要增加個人影響力，需要從思想政治、道德品行、知識面和結構、心理和身體健康等方面著手，通過自學、培訓、總結和借鑒經(jīng)驗等形式全面提升個人素質。

對于被管理者（學生）而言，領導者生命周期理論指出下屬（學生）的成熟度，影響有效管理風格的選擇。學校的目的是培養(yǎng)高成熟度的學生，實現(xiàn)大學生自我管理。因此輔導員在指導學生的過程中，尤其要注意培養(yǎng)學生的自主解決問題的能力：引導學生擺脫依賴心理；探究方法技巧，強化自主學習；積極參加社會實踐。

2　激勵工作

激勵是指運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其朝所期望的目標前進的心理過程，即調動學生的積極性。要幫助學生努力學習，激發(fā)他們的學習動機是關鍵。在激勵過程中，有幾點值得注意。

（1）期望理論指出激勵效果的大小與目標實現(xiàn)對個人需要的價值和達到目標的概率成正比。在激勵學生的過程中，要保證學生有能力完成工作，使目標切實可行；制定完善的激勵制度并貫徹；充分了解學生的需要，進行有針對性的獎勵。

（2）公平理論指出影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。要求對學生的激勵過程中，主要體現(xiàn)在評獎、評優(yōu)、綜合測評等工作中，力求公正，有客觀評價標準使公平等式在客觀上成立；同時，注意對學生公平心理的疏導，引導其樹立正確的公平觀。

（3）強化理論指出人的行為結果有利時，這種行為會重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就會減弱或消失。該理論要求根據(jù)不同的行為采取不同的強化措施：在進行表揚、獎勵等正強化時，可以采用間斷式的、時間和數(shù)量不固定；對曠課、晚歸等違紀行為處理的負強化一般應采用連續(xù)方式。另外，應以正強化為主，負強化為輔，即鼓勵贊揚為主，批評處罰為輔。心理學家說人都是渴望贊美的動物，積極關注本身就是一種助人的方法。

3　溝通工作

溝通是指可理解的信息或思想在兩個或兩個以上人群中傳遞或交換的過程。溝通是實現(xiàn)領導職能的基本途徑，沒有溝通就沒有協(xié)調，也就不可能完成共同的任務和目標。在輔導員工作中，常有因通知或任務未被完全接受和理解，而使得完成效果不理想的情況發(fā)生，主要原因是溝通不暢。為確保溝通順暢，要求根據(jù)不同情況正確選擇有效的溝通方式，并采用積極傾聽、注重反饋、提高語言表達能力、與學生建立信任關系等方式克服溝通障礙。

四　控制職能

控制是基于一定的目標和標準，監(jiān)視各項活動以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程。根據(jù)控制的時間點不同可以分為事前控制、事中控制和事后控制。三種控制方式互為補充，綜合運用于輔導員工作的全過程。

第一，事前控制主要是要防止問題發(fā)生。涉及的工作有：學校規(guī)章制度的宣講、安全注意事項的告知、心理健康教育宣傳、班規(guī)的制定、班干部的挑選等。

第二，事中控制指對活動中的人和事進行指導和監(jiān)督，及時糾偏。涉及的工作有：查課、查寢、查衛(wèi)生等。

第三，事后控制指對一定時期的工作狀況行總結，通過總結過去的經(jīng)驗和教訓，為未來的工作提供借鑒。涉及的工作有：綜合測評、總結匯報、獎懲工作等。

[1]楊振斌，馮剛.高等學校輔導員培訓教材[M].北京：高等教育出版社，2011.

[2]潘棟梁.管理學原理[M].北京：現(xiàn)代教育出版社，2014.

[3]孫耀吾，祁順生,等.管理學教程[M].長沙：湖南大學出版社，2007.

[4]徐梅.高校輔導員非權力性影響力的構成和影響因素探析[J].高校輔導員，2013(4)：34-36.