家族企業中的公司治理

(天津師范大學　天津　300000)

一、家族企業的特點及在公司治理中遇到的問題

家族企業有其自身的特點，我們知道，雖然這些特點可以給家族企業帶來一些好處，但更多的還是不適應社會發展從而制約家族企業的發展和壯大，帶來家族企業在公司治理方面的問題。

(1)創業家族的成員占企業絕大部分的股份，家族企業的融資渠道比較有限。(2)公司董事會結構不合理。(3)創業家族的所有者和經營管理者角色有較大程度的重疊。(4)家族企業缺乏吸納和集成人力資本的企業制度。(5)家族企業文化不能與時俱進。

1.家族企業重視倫理道德，弱化法律規則。

鑒于中國的傳統文化，以及改革開放以前中國的人口流動少，社會法律制度比較不完善，人們一般依附于熟人以及熟人關系進行生產和生活。在家族企業創辦時，也是這種情況，熟人社會為家族企業提供了適宜的生存土壤，使之具有了鮮明的家文化特征，即特別強調血緣關系。熟人社會向陌生人社會的過渡還有很長的路要走，這也預示著家族企業走向公眾企業將是一個艱辛的過程。

2.家族企業不注重對外開放。

家族企業總是封閉保守，總是想控制企業的相關信息防止被其他競爭者獲取，但與此同時又不注重及時利用外部的信息來加強企業，使企業可以適應外部環境的變化。

二、家族企業改善公司治理的途徑

從家族企業的特點出發，找出家族企業在公司治理中存在的問題，通過分析這些問題，本文為完善家族企業公司治理提供了一些途徑。

(一)家族企業應該實現股權多元化。

實現股權多元化可以通過建立資本市場體系，融合社會資本來完成。中國家族企業的興起得益于傳統的尊卑長幼有序的倫理信任支撐，但缺乏市場經濟環境條件下所必須的理性契約化的制度信任，從而減弱了其融合社會資本的功能。因此，家族企業要實現股權多元化來融合社會資本。增強其工作積極性，而且拓寬了企業的資本金來源，能夠吸收員工持有的剩余資金。

(二)建立合理的董事會結構。

1.在家族企業中鼓勵引入獨立董事制度。獨立董事制度是我國借鑒英美國家公司法的一種內部監督制度，要充分發揮這一制度，避免家族股東控制董事會和態意決斷的局面出現，就必須要實現董事會的獨立性和多樣性。獨立董事選取法律、會計、金融等方面的專業人士使董事會在財會、金融、法律、國際貿易、企業戰略、危機處理能力等方面都具有專業的知識和判斷。

2.家族企業的董事會中應增加非家族董事，除適當增加非家屬成員的比例外，還可吸納債權人、戰略性客戶和供應商等的加入。

(三)家族企業應該推行所有權和經營權的分離。

1.西方國家最先推廣了家族企業所有權和經營權治理結構上的變革，因此我國的家族企業也應該實行由家族成員完全控股向由家族成員和非家族成員共同控制轉化。這樣才可以更好的治理好公司，使企業做大做強。當然在這一轉化過程中，應注意一些問題。首先將家族企業的所有權和經營權分離給外部投資者的時候，他們有可能會聘用職業經理人，這時候就應注重將家族成員中有能力的個人和聘用外部職業經理人結合起來，看看哪個對公司更有利或者說兩者中進行權衡，各占一部分。這樣可以讓家族企業得到職業經理人和家族成員的共同經營，減少由于家族成員單獨經營所帶來的風險，因為畢竟投資者聘用的職業經理人在某些比家族成員更懂得如何去經營公司，如何利用外界的資源使企業價值最大化。

2.家族企業的所有權和經營權逐漸剝離既是市場經濟分工的需要，也是家族企業不斷向現代化公司治理制度轉型的需要。產權清晰包括兩層含義:產權法律歸屬上的明確界定與產權結構上的優化配置。這一結論給我們的最大啟示即是，在我們進行現代企業制度改革的過程中，一個無可回避的重要問題，就是要使企業產權邊界清晰，產權界定合理。在內部角度上，家族企業內部無論是家族成員之間股權比例劃分還是幾個家族之間的股權比例劃分基于血緣關系和人情關系，缺少白紙黑字的股權劃分證明，往往只是口頭上甚至從企業的創立之初就沒有明確的區分，產權的歸屬和分配模糊不清。因此產權要清晰，即使是父子、夫妻、兄弟姐妹之間也要分清產權，這樣能有效避免在泛家族化之后的產權不清。因此，實現所有權和經營權相分離，構建以董事會為中心的治理機制，董事會作為最高決策機構而存在，家族企業的治理機構中，代表家族利益的董事會對企業的利益平衡和制約監督起到重要的作用。

(四)建立健全職業經理人激勵約束機制并保證其合理發展。

當家族企業發展不斷壯大，家族內部的資源不能滿足其發展需要時，經理人的引進就顯得相當重要，同時家族企業也要適當放權讓職業經理人掌握與其職位相當的實際控制權。企業主和家族成員不能像沒有聘用職業經理人時一樣什么事都要管，既然你聘用了職業經理人就要給他一定的權限要相信他能給企業帶來利益。我國對職業經理人應該在建立相應約束機制的同時保證其合理發展，使其在公司治理結構現代化進程中發揮應有的作用。企業中清晰的責權約束機制是必不可少的，尤其要明確股東與職業經理人的法律地位，即將股東定位于出資人、監督人，將職業經理人定位于受托人、經營人。我國應建立公開、透明、健全的經理人市場和信用評價體系，通過市場對經理人進行無形的硬化約束，使經理人的行為信息全面化、透明化，從而增加經理人敗德行為的成本，使其從保護自身人力資本的角度進行有效的自我約束。同時，完善的職業經理人市場和信用評價體系的存在，還會降低家族企業創業者與職業經理人簽約的搜尋成本和創業者鑒別經理人的成本。在人力資本發揮越來越重要作用的情況下，必須動用貨幣薪酬、非貨幣性福利與股權激勵相結合的激勵方式，同時對高管薪酬過高及在職消費等問題進行約束。

(五)進行文化建設

我國是一個家族文化傳統最為悠久和深厚的國家，家族企業與倫理規范以及意識形態均有緊密的關系。傳統的一些文化觀念給家族企業打上了深深的烙印，并嚴重影響著其向公眾企業的轉型。家族企業要想走向公眾企業，必須打破這些思想觀念的桎梏，樹立企業社會責任觀念，兼顧利益相關者利益，建立三權制衡的制度框架，清晰界定產權，完善決策機制等。只有跳出傳統觀念的藩籬，家族企業才有可能實現蛻變、迎來新生。一方面，通過優秀文化的塑造，增強企業的凝聚力，營造企業良好的團體氛圍，塑造職工良好的行為方式，并以此塑造企業的良好形象；另一方面，通過企業精神文化的建設，培養新型的人際關系，家族企業職工在共同的價值觀念作用下，激發斗志，自覺地為實現企業共同目標而努力工作，與此同時，實現人的多面發展。總之，家族企業在克服自己劣勢的同時發揮自己的優勢并結合實際與時代的特征來治理公司，一定能把公司治理的越來越好。

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