綜合型醫(yī)院專業(yè)技術人才分層分類激勵機制研究

(華中科技大學同濟醫(yī)學院附屬梨園醫(yī)院　湖北　武漢　430000)

一、研究的意義及背景

(一)響應黨的十九大提出的“健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度”的戰(zhàn)略部署

黨的十九大提出，要完善國民健康政策，為人民群眾提供全方位全周期健康服務。深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，全面建立中國特色基本醫(yī)療衛(wèi)生制度、醫(yī)療保障制度和優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療衛(wèi)生服務體系，健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。

實施健康中國戰(zhàn)略，是堅持以人民為中心基本方略增進民生福祉的重要舉措。黨的十八大以來，黨和政府高度重視健康中國建設，醫(yī)療衛(wèi)生服務體系日益健全，人民健康水平和身體素質(zhì)持續(xù)提高，為全面建成小康社會奠定了堅實基礎。但健康服務供給總體不足與人民需求不斷增長之間的矛盾依然突出。健康服務供給中，醫(yī)療專業(yè)技術人員起著關鍵作用。積極響應十九大“健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度”戰(zhàn)略部署，建立健全醫(yī)療專業(yè)技術人員分層分類激勵機制迫在眉睫。

(二)順應國內(nèi)醫(yī)療專業(yè)技術人才的發(fā)展趨勢

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，專業(yè)技術人才在醫(yī)院發(fā)展中起的作用越來越重要，引進工作已發(fā)展到以引進高學歷，高層次人才為重心。但隨著人才數(shù)量不斷增多，管理問題尤其是缺乏有效的管理激勵機制尤為突出。從醫(yī)院的專業(yè)人才激勵機制現(xiàn)狀來分析，建立科學合理的醫(yī)院人才激勵機制體系，制訂有效的人才激勵方案，以達到提高專業(yè)技術人才工作積極性，最大限度地發(fā)揮人才的作用，增強醫(yī)院競爭力。

(三)回應湖北省衛(wèi)生及省人才交流發(fā)展中心事業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃的戰(zhàn)略需求

湖北省衛(wèi)生及省人才交流發(fā)展中心事業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃提出“人才是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源、衛(wèi)生人才是推進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革發(fā)展、維護人民健康的重要保障”。綜合型醫(yī)院是集醫(yī)、教、研為一體的醫(yī)療服務機構。除了擔負著為人民群眾解除病痛的重任外，還承擔了醫(yī)學院校的教學任務，為社會培養(yǎng)醫(yī)學頂尖人才。除此之外，綜合型醫(yī)院還擔負著科研任務，為臨床的醫(yī)療技術提供有力的保障及科研支持?；诰C合型醫(yī)院的工作內(nèi)容特點，對于綜合型醫(yī)院不同層次的專業(yè)技術人才的要求要高于單純的醫(yī)療機構，人才的管理模式較一般的醫(yī)療機構更復雜。如何激勵不同層次技術人才，如何留住人才成為綜合型醫(yī)院必須解決的課題，這也使綜合型醫(yī)院的人才管理更復雜，要求更高。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

(一)國外研究現(xiàn)狀

人才是指在一定的社會條件下，具有良好的素質(zhì)，能以其創(chuàng)造性的勞動，為社會發(fā)展和人類進步做出較大貢獻的人[1]?？梢姡瞬诺谋举|(zhì)特點在于創(chuàng)造。

從心理學角度來講，激勵是組織通過一定的方式或借用某種外界力量，激發(fā)人的行為動機，使之朝向組織特定目標發(fā)展的過程。組織以各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強人才的內(nèi)在動力，從而使人才達到一種興奮狀態(tài)，最終把外部的剌激轉化為個人自覺的行為，以實現(xiàn)組織的目標。

著名管理大師喻羅德·孔茨認為“激勵是應用于動力、希望、需要、祝愿以及類似力量的整個類別?！碑斎藗儺a(chǎn)生某種欲望和需要時，心理上就會出現(xiàn)一些情緒反應，這種情緒是人的一種內(nèi)在驅動力，人們有了這種力量就會去尋找、選擇目標，一旦目標確定，就會自覺地進行滿足需要的活動，從而達到激勵的目的。

心理學家和管理學家經(jīng)過長期的研究和探索，從不同角度研究人的激勵問題，提出激勵理論，目的在于試圖解釋和預測個人在組織中的行為表現(xiàn)，為組織確保個人行為與組織目標的一致性提供理論依據(jù)。根據(jù)不同特征，激勵理論上可分為內(nèi)在激勵理論、過程激勵理論和外在激勵理論。內(nèi)在激勵理論主要研究一個人的動機和行為產(chǎn)生的內(nèi)在需求，馬斯洛的需要層次理論、麥克里蘭(DavidMcCleHand)的成就需要理論、亞當斯(Adams)的公平理論和赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論就歸屬于內(nèi)在激勵理論。

(二)國內(nèi)研究現(xiàn)狀

研究由如何實施到對激勵效果的評價。徐向農(nóng)指出，建立激勵機制時，一定要考慮激勵的效果，只有能夠達到激勵效果的激勵機制才是有效的激勵機制。同時人的行為隨時變化，所以激勵機制的建立一定要重視激勵措施對人才的引導作用[2]。

由對單一或綜合激勵方式的研究上升到通過經(jīng)濟機制、公司治理、控制權等的設計進行人力資本激勵。在對激勵機制的研究中，更加注重調(diào)查研究，通過調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析，理論與實踐結合，得出研究成果。徐建軍認為激勵機制設計要涉及以下幾個方面：第一，滿足員工個人需要是設計的出發(fā)點。第二，調(diào)動員工的積極性是設計的直接目的。第三，分配制度和行為規(guī)范是設計釣核心內(nèi)容。第四，激勵機制運行富有效率是設計的效率標準[3]。陳蕊在分析需要層次理論對國有企業(yè)經(jīng)營者激勵作用的基礎上，提出對國有企業(yè)經(jīng)營者的構想：1、報酬與業(yè)績掛鉤，同時兼顧中長期和短期收入，不斷探索新的分配方法，讓國有企業(yè)經(jīng)營者實現(xiàn)其剩余索取權；2、尊重和落實國企經(jīng)營管理者的經(jīng)營管理自主權，健全業(yè)績檔案和信用制度，開展創(chuàng)建“學習型企業(yè)、學習型組織”活動[4]。

激勵方式方法的可操作性更強，研究更為深入、具體，研究問題不局限于一般性，更注重特殊情況的激勵研究。李幸在研究中指出，重視效率與公平機 制對創(chuàng)新人才的激勵效益：(1)人才激勵機制有效性體現(xiàn)在能激發(fā)優(yōu)秀人才的工作主動性和創(chuàng)造性。(2)效率與公平的分配機制對創(chuàng)新人才的激勵效應[5];歐金榮指出了健全我國高校教師津貼分配激勵機制的基本思路：1.明確津貼分配的政策導向：(1)津貼貼分配與考核直接掛鉤：(2)鼓勵教學、科研創(chuàng)新；(3)兼顧教師的工作量與工作質(zhì)量。2.制定崗薪結合的分配體系：(1)以崗定薪、崗薪結合；(2)根據(jù)積分數(shù)付給相應的勞動報酬。3.創(chuàng)造有利于教師成長的制度環(huán)境[6];付靜分析了高校的人力資源管理，指出，依據(jù)高校自身特點有所創(chuàng)新的設計人力資源管理系，將績效管理與道德激勵二者有機結合起來，才能真正發(fā)揮其實效，最終實現(xiàn)組織目標[7]。

三、綜合型醫(yī)院專業(yè)技術人才激勵機制存在的問題

目前醫(yī)院人力資源管理制度尚不規(guī)范、專業(yè)技術人才建設與激勵機制缺乏，在專業(yè)技術人才管理工作中仍然存在很多問題，導致人才的流出、人才效應得不到最大發(fā)揮。主要問題有以下幾點：第一，醫(yī)院人力資源管理方法落后。由于我國新形勢發(fā)展速度較快，人力資源管理方法較為落后，在醫(yī)院對專業(yè)技術人員的錄用及相關人事問題上思想落后，不能適應新形勢發(fā)展的需求。第二，醫(yī)院人力資源管理制度不公平。醫(yī)院的專業(yè)技術人員大部分享有國家編制，但也存在部分年輕專業(yè)技術人員進行聘用制度，在工資福利待遇等問題上差別較大，嚴重打擊了積極性和創(chuàng)造性，不利于人才的培養(yǎng)。

第三，績效考核評估標準較為籠統(tǒng)。醫(yī)院的績效考核標準不規(guī)范，且績效考核也只是流于形式，浮于表面，導致一系列不公平現(xiàn)象發(fā)生，不利于醫(yī)院專業(yè)技術人才競爭和人才培養(yǎng)的發(fā)展環(huán)境。第四，醫(yī)院沒有對專業(yè)技術人才進行分層分類管理，管理籠統(tǒng)，激勵機制模糊，尤其是綜合性醫(yī)院，專業(yè)技術人員分類多，發(fā)展方向、個人優(yōu)勢及醫(yī)院對其要求各不相同，籠統(tǒng)單一的管理方式不利于人才的發(fā)展。

四、構建有效的綜合醫(yī)院專業(yè)技術人才分層分類激勵機制的策略

針對綜合醫(yī)院專業(yè)技術人員人才結構差異化大、不同層次專業(yè)化技術人員的成果評價要求不同、專業(yè)技術人才發(fā)展制約因素不同、綜合醫(yī)院專業(yè)技術人才現(xiàn)有管理制度的分析以及為更好地服務患者，建立有效的綜合醫(yī)院專業(yè)技術人才分層分類激勵機制十分必要。在針對綜合醫(yī)院專業(yè)技術人才分層分類激勵的問題上，首先要建立健全長效的專業(yè)技術人才激勵機制，為專業(yè)技術人才的發(fā)展提供平臺。根據(jù)馬斯洛需求理論分析，人的需求分為諸多層次，只有滿足人內(nèi)心某種層次的需求才會發(fā)揮人的內(nèi)在潛能，這也是決定人的激勵狀態(tài)的重要內(nèi)容。因此應建立健全長效人才激勵機制，對專業(yè)技術人才實施有效的激勵政策，滿足人們的層次需求，為專業(yè)技術人才的培養(yǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境，提供學習的機會和發(fā)展的平臺十分必要。其次，制定專業(yè)技術人才培養(yǎng)方案、建立衛(wèi)生專業(yè)技術人員分層分類評價模式、激勵模式。結合綜合型醫(yī)院醫(yī)、教、研一體的專業(yè)技術人才分類特點，應針對性的對專業(yè)技術人才培養(yǎng)建設梯隊規(guī)劃，對醫(yī)院臨床專家，科研人才進行重點培養(yǎng)，并通過專業(yè)培訓提高骨干人才的專業(yè)能力和發(fā)展空間，對年輕專業(yè)技術人才的培養(yǎng)需要采用激勵機制，為醫(yī)院儲備全方位專業(yè)技術人才，同時對不同專業(yè)技術人才建立分層分類的管理。最后，建設專業(yè)技術人才梯隊、對各類人才進行培養(yǎng)。根據(jù)醫(yī)院的特色和實際情況制定完善的人才培養(yǎng)方案，根據(jù)專業(yè)技術人才梯隊建設，將專業(yè)技術人才培養(yǎng)進行細化，根據(jù)不同科室，不同類型的專業(yè)人才給予培養(yǎng)，創(chuàng)造一流的醫(yī)療人才，著重培養(yǎng)臨床人才和科研人才，通過重點項目進行人才培養(yǎng)，提供出國學習和研修的機會，促進人才競爭優(yōu)勢；針對醫(yī)院的骨干醫(yī)師可考慮晉升機制，為骨干醫(yī)師制定培訓方案，提高專業(yè)知識結構與職業(yè)素質(zhì)；對于醫(yī)院中的青年頂尖人才，要給予適當?shù)娜蝿蘸椭負哟髮η嗄觏敿馊瞬诺耐顿Y，提供學習的機會，實現(xiàn)其個人價值，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻】

[1]張雷.《淺析人力資本激勵與約束機制》人才資源開發(fā)2005.6.

[2]徐向農(nóng).《論高等學校的人才激勵機制》武漢理工大學學報第27卷第丨期.

[3]徐建軍.《國有企業(yè)激勵機制的研究》中國機電工業(yè)2005年第5期.

[4]陳蕊，張毅.《需要層次理論對國有企業(yè)經(jīng)營者激勵的啟示》生產(chǎn)力研究2005.1.

[5]李幸.《效率與公平機制對創(chuàng)新人才的激勵效應》南方經(jīng)濟2005.04.

[6]歐金榮，李仁剛，唐峻.《對完善高校教師津貼分配激勵機制的思考》華中農(nóng)業(yè)大學學 報 2005(1):88—90.

[7]付靜，楊小平.《道德激勵在高校人力資源績效管理中的應用探討》西南民族大學學 報 2004.07.

[8]郭萍.《從人力資源管理角度探討醫(yī)院人才培養(yǎng)》經(jīng)貿(mào)實踐2017.01.