公共部門績效管理實踐現狀與對策

(1.江西財經大學工商管理學院　江西　南昌　330013；2.南昌魅影文化傳媒有限公司　江西　南昌　330013)

公共部門績效管理與私人部門的績效管理相比，前者歷史顯然要短的多，故而理論成就也乏善可陳，且私人部門績效管理在理論上和實踐上都已經取得了眾人矚目的成功，各大世界五百強企業依靠著管理學理論和實踐獲得了巨大的社會財富。相對比之下，也便把關于公共部門績效管理的研究在私人部門輝煌之中，顯得黯然失色。由于公共部門對私人部門績效管理方法引入和實踐的時間還相當短暫，且公共部門對于績效管理在制度保障方面的建設還非常不完善，研究數據顯示，目前在全世界大多數國家都明顯缺乏統一的憲法、法律、法規和相關政策，難以為政府公共部門在實施績效管理上提供有效的法律制度保障，所以很多國家對于公共部門的考核和評估都存在著一種盲目的、自發性的、不穩定的狀態。

一、目前績效管理在公共部門實踐中存在的問題

第一，缺少自上而下的組織文化的支持。組織文化是實行績效管理的基礎，它具有導向性、凝聚性及激勵性，良好的績效管理始于正確的組織文化。眾所周知，公共部門長期實行大鍋飯，干好干壞都一個樣，因此員工缺乏積極主動性。生存在較為“平均主義”的組織文化氛圍中，人際關系比較和諧，這就導致了管理者在這種缺乏競爭的環境中很難有所進展。因此，公共部門往往以績效文化來推行組織文化，結果不但沒有發揮績效管理的作用，反而讓員工對績效管理產生漠視和反感。

第二，績效管理與組織發展戰略脫節。公共部門的績效管理與企業績效管理相似，主要分為戰略管理層、管理監控層、業務操作層。戰略管理層主要是依據市場的當前情況及組織自身的發展情況進行組織發展戰略的制定。然后逐層的分解，最后落實到實踐中。管理監控層、業務操作層主要任務是將企業所獲得正確的信息并進行反饋，從而不斷地調整和優化戰略目標。績效管理是從組織的戰略目標著手，層層遞進，從而建立一套完整體系。但是在實際的生活中，績效管理卻本末顛倒，往往在戰略目標和企業文化不清楚的情況下，從績效考核指標和個體的績效進行考核和監控入手，結果績效管理與實際不相聯系，很難實現企業的戰略目標。

第三，對績效管理方法的選擇存在盲目性。良好的績效管理需要選擇正確的績效管理方法，目前我國絕大多數的績效管理方法都是從美國引進，是一種“泊來品”，在多年的實踐中我們似乎隱隱地發覺被西方企業家們所稱道的“績效管理”在中國企業的土壤上卻很難會“開花結果”，反而患了“水土不服”的病癥。于是，絕大多數的中國企業家由當初對“績效管理”的推崇熱捧到失落。比如美國的績效管理已經相當完善，在提高員工的工作積極性和業績方面也確實發揮了重要作用，因此比較偏重于緊密的考核周期，但這并不適合目前還在以績效管理為考核層面的中國公共部門。

第四，對績效管理的概念缺乏正確的認識。績效管理進入中國的時間并不長，加上我國傳統的管理理念的影響，導致很多公告部門的員工以及管理者對績效管理這項考核制度的認識還不夠全面，并沒有真正理解績效管理的思想內涵，認為只是通過對員工的工作內容完成情況進行確定以及考核，并沒有理解績效管理的真正目的，績效工資發放也仍存在著“大鍋飯”的局面，績效工資往往不能真正起到績效激勵和作為績效管理的手段，從而在工作中不能真正踐行績效管理的相應制度。管理人員沒有真正的理解績效管理的含義，更沒有把它作為一個系統，而僅僅當作是考核評估。我國公共部門的績效管理僅僅是一種管理模式，實效性還不強，管理者以及員工的思想存在的問題是導致績效管理模式得不到發展的根本原因。

二、公共部門績效管理的改進對策

第一，建立以績效為導向的組織文化。企業文化是績效管理實施的基礎文化，只有在良好的組織文化氛圍中才能保證績效管理的有效實施。帶動企業員工樹立與企業相同的目標，從而為員工創造積極的工作氛圍，共享企業文化和管理體制，進而推動企業績效的實施。所以要想高效的實施績效管理系統，就必須發揮企業的潛能，建立一種與企業績效管理文化相一致的企業文化。績效企業文化應具備以下幾點：獎罰分明，創造公平的考核環境和員工主動溝通的氛圍；鼓勵員工學習，并為他們創造一切學習的機會，比如培訓、深造、學習等。

使員工的職業技能和素質不斷得到提高。最后還需要創造競爭的工作機制，使工作內容和形式不斷豐富，鼓勵創新，提高員工的待遇等。

第二，大膽舍棄非戰略性績效目標。很多企業盲目追求績效目標的“全面性”是導致績效目標與組織戰略脫節略的重要原因之一，為了不遺漏目標，組織往往把各種指標羅列，并設計相應的標準進行考核。管理大師德魯克說過，戰略主要的不是選擇做什么，而是選擇不做什么。績效目標的設計也是如此，大膽得舍棄非戰略性的目標是使戰略性目標得以保證的舉措。

第三，選擇合適的績效考核工具。企業在選擇績效考核方法時，應從績效考核方法本身特性的角度，從績效考核的操作成本來考慮，從企業所處在的階段來考慮。很多中國企業都會擔心績效管理會花費很大的有形和無形成本，這主要是擔心要面對大量的考核表格的處理，企業里總會聽到一些以此為由而產生的對績效管理的反對聲。確實，中國企業不可能也沒有必要像美國企業那樣花很大的成本在績效管理上，我們可以做的就是將柔性管理的高頻度和硬性考核的低頻度相結合，也就是可以適當地拉長對員工考核評分的周期，但在日常的管理中，管理者要始終保持績效管理的意識，學會觀察員工表現并及時地進行反饋。

第四，建立正確的績效管理觀念。績效管理主要是因績效而管理、因管理而發展的思想，組織要不斷進行的宣傳這種正確的思想，讓員工明白績效管理的主要目的是對他們的鼓勵，通過對他們的表現做出科學的評價，是為了讓他們提高效率，以期提高績效。只有讓員工真正理解績效管理，才能消除員工的錯誤認識和抵觸心理。才能夠幫助企業管理水平的提升，員工的績效才能夠得到相應的增加。績效管理的目的不是為了懲罰員工或者拉開員工之間的差距，而是為了發現員工的利弊，從而揚長避短，實現員工個人的提升和企業發展的雙贏目標。

三、結論

績效管理是企業發展過程中重要組成部分，加強績效管理是促進人力資源管理的重要途徑，盡管近年來公共部門對人力資源管理的重視程度有所提高，對人力資源管理過程中的各個環節的管理手段都在進行積極的改革，但對于績效管理體系的構建仍然較為滯后，績效管理過程中還存在一些不足。為了不斷促進績效管理效率的提升，在實際的管理過程中公共部門建立以績效為導向的組織文化、大膽舍棄非戰略性績效目標、選擇合適的績效考核工具、建立正確的績效管理觀念等，加強對員工工作積極性的調動，促進企業的可持續發展。

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