大學生兼職勞動法主體資格探究

(四川大學　四川　成都　610207)

大學生兼職已經是司空見慣的現象，由于大學生出入社會，欠缺人生經歷同時自身權益意識不高，又不懂得維護自己的合法權益，在兼職過程中經常遭受欺詐。根據《勞動法》第二條規定：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。從此法條可以看出，《勞動法》調整的是勞動者與雇主之間形成的勞動關系。如果勞動者和用人單位之間沒有形成合法的勞動關系，《勞動法》不予保護，所以界定什么是勞動關系顯得尤為重要。兼職大學生和雇主之間的關系學術界并明確的結論，大家爭議的焦點在于大學生兼職到底是屬于勞動關系還是勞務關系。

大學生兼職是勞動關系還是勞務關系

(一)勞動關系與勞務關系的界定

所謂的勞務關系是指勞動者與用工者依照約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者特定的勞動服務，用工者依約定向勞動者支付勞動報酬的一種有償服務的法律關系。而所謂的勞動關系是指勞動者與用人單位之間，依據勞動法律規范所形成的實現勞動過程的權利和義務關系。從兩者的概念就可以看出明顯的區別。首先，從本質上來說，勞務關系是一種平權的關系；而勞動關系則是一種隸屬關系，勞動者和用人單位之間不是平等的，勞動者必須聽從用人單位的安排。其次，從長久和穩定方面來講，勞務關系一般是一次性的，不會是一個很長久的時間，做完特定的事物，勞動者和雇主之間就沒有相應的關系了。而勞動關系是一種以特定時間，相對穩定的關系。勞動關系的持續時間一般根據勞動合同期間而特定。再者，在承擔責任方面，勞務關系是勞動者對自己的工作范圍內是承擔完全責任的；而勞動關系中勞動者對外即使是過錯也不承擔責任，而是由該用人單位承擔無過錯替代責任。最后，在適用的法律方面，勞務關系是適用民法的相關法律進行保護；而勞動關系是受《勞動法》和《勞動合同法》保護的。

(二)大學生兼職與用人單位之間構成何種法律關系

其一，勞務關系說。勞務關系說認為，大學生兼職是利用自己的課余時間，用工靈活的勞動行為。大學生在兼職的過程中并沒有涉及任何社會保險和工傷賠付的相關事宜。根據現行立法《勞動法意見》第十二條規定，在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，為建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同等。由此可見，大學生是不屬于勞動者的范疇。再者，大學生的本質就是學生，主要的任務是學習，相比勞動者的獨立行為意志來說，受到了一定的限制。所以，大學生與用人單位之間是勞務關系。

其二，勞動關系說。勞動關系說認為大學生兼職是勞動關系，判斷的標準分為實質性標志和形式性標志。所謂的形式標志主要是指反映勞動勞動關系的本來的形式上的特征的標志。諸如書面勞動合同，員工名冊工作證等。而實質的判定標志是：勞動力由他人使用——人身關系——勞動組織關系——組織從屬性。因為大學生在進入企業兼職之前，是需要像其他勞動者一樣，必須經過面試和培訓，服從單位的管理和指示，每天按時的上班和下班，完成固定的工作量。

筆者認為大學生兼職所形成的關系應當認定為勞動關系，從勞動關系的三個要素去分析。首先，勞動關系的主體是勞動者。我國勞動法并沒有對勞動者進行明確的定義。本為采取王全興教授的觀點，勞動者是指具有勞動權利能力和勞動行為能力、并且已經依法參與到勞動法律關系的公民。勞動者的權利能力是指公民依法能夠享有勞動權利和承擔勞動義務的資格。勞動者的行為能力是指公民依法能夠以自己的行為行使勞動權利和履行勞動義務的資格。勞動者的行為能利并不是每個人都相等，它受諸多因素的限制。首先，年齡。在我國，最低就業年齡規定為16歲，除文藝、體育和特種工藝單位經縣級以上勞動行政部分批準可招用未滿16周歲的公民為文藝工作者、運動員和藝徒以外。《準予就業最低年齡公約》規定，對有可能危害未成年人健康、安全或道德的職業或工作，最低就業年齡不應低于18周歲。而大學生年紀已經達到18歲，是符合條件的。其次是健康。健康方面主要表現為三方面的限制：一是疾病；二是殘疾；三是婦女生理條件的限制。大學生身體條件是處于最佳的期間，沒有健康方面的限制。再次是智力。在勞動法中，要求勞動者必須具備的智力因素也包括三方面：一是精神健全；二是文化水平；三是技術水平。大學生無論從年齡、健康還是生理條件都是符合勞動者的要求的。其次，勞動關系的客體，即勞動者和用人單位的權利和義務所共同指向的對象。在實踐中，根據勞動關系的地位和作用的不同，可分為基本客體和輔助客體。勞動關系的基本客體是勞動行為，即勞動者為完成用人單位安排的任務而支出勞動力的活動。大學生兼職中就是完成用人單位安排的任務，比如發傳單等。勞動關系的輔助客體主要是勞動條件，即勞動者因支出勞動力而有權獲得的、用人單位因使用勞動力而有義務提供的為勞動力的使用和再生產所必須的各種條件。在大學生兼職過程中，用人單位對大學生的輔助客體最主要的表現為給大學生支付工資，進行培訓，安排休息等。最后勞動關系的內容，即勞動者與用人單位之間的相互權利和義務。大學生是要按照用人單位的安排完成指定的任務，而用人單位要向大學生支付相應的報酬，提供休息的條件，保障大學生在勞動過程中的安全等問題的義務。

所以大學生兼職應當認定為勞動關系，更準確的來說是勞動關系中的非全日制勞動關系。《勞動部意見》第12條并不能把兼職大學生排除在勞動者的范圍，使其失去勞動法主體資格。因為該條規定的勤工助學應專指狹義上的由學校安排學生工作的情形。而非全日制用功是相對于全日制勞動而言的，是指勞動者可以與多個雇主建立勞動關系的一種就業形式，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般只提供非全日工時勞動的用工形式。非全日制用工是彌補全日制用工之不足的一種非主流用工形式。使用的范圍應當限于：首先是工作量不能滿足全日制用工需要的崗位；其次是工作量雖能滿足全日制用工需要，但非全日制用工較之全日制用工可節約管理成本的崗位。從非全日制用工的概念就可以看出與大學生兼職有很多的相似之處。大學生兼職一般都是以小時為計算報酬，同時一般可以用口頭的方式訂立合同，無需限定為書面的形式，再者非全日制用工不像全日制用工一樣，對同時簽訂兩份以上的勞動合同是有所限制的，而非全日制用工不然，它和做兼職一樣可以同時做好幾份工作。所有筆者認為校外兼職大學應當認定為非全日制用工，應該受《勞動法》的調整和保護。大學生兼職的勞動主體的地位的確定對于大學生權益的保護是至關重要的一環。大學生應當同社會一般的勞動者一樣，享有同等的勞動權利和履行勞動義務。從立法上對大學生勞動主體資格的認定具有重大意義。兼職大學生的權益的保護，從大學生自身維權意識從發，發揮有關部門的監督作用，最重要是從立法上對大學生勞動權益進行清楚的規定，才能從本源上保護其權益不受侵害。

【參考文獻】

[1]張祖慶，李鐵梅，大學生兼職期間權益法律保護探析[J],西北農林科技大學學報,2009.4.

[2]王倩，非全日制用工規定的缺陷及其完善——以麥當勞底薪事件為例[J],法學，2007

[3]陳治，兼職大學生勞動權益的法律保護探究[D],西南政法大學,2011.