機制創新推動區（縣）教科研機構轉型的實踐探索

劉大春，張 航，葉 劍，王傲紅

（成都市青羊區教育科學研究院，四川　成都　610031）

區（縣）教科研機構作為從事公益服務的基礎性科研單位，面臨著全面提高公共服務能力和意識轉型的使命。同時，教科研機構雖是中國特色的教育教學研究組織，在過去60余年里為新中國教育貢獻了不可磨滅的力量[1]，但隨著“新時代”社會發展與教育改革的深入，學校綜合實力提升，校本教研日趨成熟，集團化辦學、幫扶“結對子”及市場化、網絡化教師研修等多形式教研不斷產生，傳統的區（縣）教科研機構面臨著嚴峻的危機。成都市青羊區教育科學研究院作為首批“國家級示范性縣級教師培訓機構”之一，在客觀分析問題的基礎上，主張通過積極的內部變革，創新機制，以構建適應社會轉型和教育改革發展需要的現代教科研服務新格局。

一、區（縣）教科研機構發展問題分析

區（縣）教科研機構自20世紀50年代產生以來，經歷了多次轉型與改革，但很多單位仍然存在“目標定位不明、職能定位不清、運行經費不足、硬件條件不好、人員素質不高以及體制不順機制不活等方面的問題”[2]，區（縣）教科研機構的發展受到了社會發展各個方面的限制。青羊區教育科學研究院在查閱文獻以及多地區參觀交流的基礎上，結合自身實際，認為新時代區（縣）教科研機構除硬件條件外，在工作運行上亟待轉型的主要問題有以下三個：

其一，職能定位不清，“行政化”色彩較濃。僅以成都市中心城區為例，教科研機構的名稱就五花八門，如錦江區教師進修學校、青羊區教育科學研究院、武侯區教育發展研究院、金牛區教育研究培訓中心、高新區教育發展中心等。事實上這些區（縣）教科研機構承擔的實際工作都差不多，但為什么名稱各異、名不副實呢？這反映了其職能定位不清的問題，而且區（縣）教科研機構應以專業研究、指導、服務為主，但大多數卻是半行政、半專業機構。

其二，機構活力不足，缺乏競爭意識。長期以來，區（縣）教科研機構常被笑稱為“養老院”“收容所”，反映出內部治理結構僵化，部門間各自為政，教職工主體性不足、積極性不高等問題。教研員在常年工作中形成了封閉固化的思維習慣，各自守著自己的“一畝三分地”，每天“重復昨日的故事”，缺乏工作激情，缺乏主動順應時代變化和主動求新、競爭的意識。

其三，教育服務之“有效性供給”不足。沿襲傳統教研方式不能滿足學校發展和教師發展的需要，無法有效調動教師的積極性和主動性。在前期一次針對青羊區1400余名教師的調研中，對于當前開展的教科研活動，感覺其很有價值，每次活動后收獲很大的教師僅有18.48%。至于為什么獲得感不高，有36.11%的教師認為當下研修活動流于形式，有37.89%的教師認為當下研修活動實際價值不高，與實際脫軌。

基于此，成都市青羊區教育科學研究院于2012年進行更名，從原來的教師學習與資源中心更名為教育科學研究院，開展了近6年的自我轉型與實踐探索。

二、推動區（縣）教科研機構轉型的三大機制

青羊區教育科學研究院在推動轉型的過程中，牢固樹立居安思危的危機意識、主動尋求變革的主體意識以及堅定以公益服務為工作宗旨的服務意識，以成為區域教育發展的“智囊團”“發動機”“快反部隊”為三大使命，不斷反思、改進、總結、提煉，最終形成了解決問題的三大機制。

（一）價值引領機制，推動職能轉型

意識是開啟行動的閥門，引領所有教職員工樹立正確的、共同的價值追求是推動區（縣）教科研機構轉型的“靈魂”，是關乎能否把控轉型方向、能否團結所有力量轉型成功的“生命線”。基于這種認識，青羊區教育科學研究院在轉型之初，就通過區（縣）教科研機構職能定位和文化建設等舉措進行了價值引領。

職能定位——“智之源·師之苑”。青羊區教育科學研究院在充分學習與論證的基礎上，認為區（縣）教科研機構的核心職能應是為區域教育行政部門、學校、教師提供專業服務。基于此，青羊區教育科學研究院確立了“智之源·師之苑”的職能定位，即要成為區域教育改革的智慧之源（對業務的定位）、區域內教育精英薈萃之地（對人的素養要求）、區域內教師之家（服務意識），并按主要職能進一步提出“科研高站位、教研大智慧、師培寬領域”的工作理念，重新架構了單位各項工作職責，使教研、科研、培訓達到平衡與統一。

精神引領——“智立自·仁達人”。為了引領所有教職員工落實職能定位，青羊區教育科學研究院結合多年發展背景，萃取了以“仁”為核心的單位文化，形成了“智立自·仁達人”的院訓，即所有教職員工要智慧地開展工作，過程中又不斷積累智慧，進而成就自我；同時要以仁義之心，服務教育發展，進而成就師生。單位文化的萃取與建設從精神層面指引教研員要有服務意識、奉獻精神，要有研究意識、求真精神。

（二）內部治理機制，推動結構轉型

推動區（縣）教科研機構轉型離不開優化內部結構與人員的管理，管理不是約束，而是激勵，不是管住人群，而是凝聚人心。強硬的制度管理只會扼殺人的創造性，豐富的情感管理也只會贏得短暫的熱情。區（縣）教科研機構的管理應當把制度管理與人文關懷相結合，充分激發教職工的職業自尊，發揚教職工的自主性、創造性，激勵教職工為實現人生價值而投身于教育事業?；诖耍嘌騾^教育科學研究院主要通過變革教研員身份、優化內部組織結構等舉措進行了內部治理。

教研員身份變革——從部門人走向單位人（系統人）。青羊區教育科學研究院為了充分激發每個教職員工的主動性和積極性，提供平臺給每個人最大限度的發展，注重以項目為載體，打破部門界限，重組共同體，讓教研員不斷突破自我，從部門人走向單位人，甚至走向系統人。如青羊區歷史教研員，除了做歷史學科的教研和培訓外，還長期參與區域課題研究，僅目前就參與了“區（縣）教科研機構工作機制創新”“國際理解教育”以及“家庭教育”等項目研究，除歷史學科領域外，在教育科研方面也是成績斐然。

內部組織結構優化——減少管理層級，提高工作效能。教研員的工作是相對獨立的，因此，為了減少管理的層級，給予教研員充分的專業發展自主空間，青羊區教育科學研究院改變以往的科層制管理為院長負責制下的“扁平化”管理，打通傳統管理的死板與固化，鼓勵教職員工根據需求自行溝通合作，形成項目團隊，激發競爭意識，增強活力，提高工作效能。

（三）工作運行機制，推動方式轉型

大數據時代的到來，刺激著區（縣）教科研機構工作方式的轉型。因為，大數據不只意味著體量的大小，同時意味著方法上更傾向于利用新的多種類型的數據獲取信息，以數據進行研究，并做出決策。[3]區（縣）教科研機構作為基礎性科研單位，應該擺脫以往僅憑經驗和主觀臆斷的工作方式，轉變為以客觀事實和精準數據說話的工作方式?；诖?，青羊區教育科學研究院梳理了所有工作的內在線條，整合院內所有工作，形成“調研—研修—監測—反饋”的工作運行機制，并互為支撐、形成循環、螺旋上升、持續改進，推動轉型。

調研——從主觀臆斷走向客觀印證。為了實現從主觀臆斷走向客觀印證，青羊區教育科學研究院在調研方式和調研手段上下足了功夫，最終形成了功能豐富的“四合一”調研體系（詳見表1），為更具針對性的研修奠定了堅實基礎。

研修——從零散隨意走向科學系統。青羊區教育科學研究院秉承“研修”理念，在充分研究的基礎上研制了《青羊區教師專業發展標準》，把教師專業發展分為五種層級：新入職教師、合格教師、骨干教師、精英教師和專家教師，為建立教師培養長效機制發揮引領作用。同時，在《標準》形成的基礎上，青羊區教育科學研究院嘗試開發“喜雨師社”教師研修網上平臺，以支持教師分層發展。更為重要的是，青羊區教育科學研究院以《標準》為引領，以平臺為支持，分學科、分領域開發并逐步實施了教師研修“課程鏈”與“課程魔方”（參見圖1）?！罢n程鏈”即將以往單一的教研活動或培訓活動進行整合與關聯，猶如珍珠串項鏈般地將其串成課程“鏈條”；“課程魔方”則是多個“鏈條”組合在一起，猶如“魔方”般的課程系統，根據需求隨意拆分重組?！罢n程鏈”與“課程魔方”的開發與實施使得研修活動更具系統性和針對性，有效改善了傳統教研的低效與零散。[5]

監測——從模糊感性走向精準科學。為了及時、客觀、科學地評估研修成效，青羊區教育科學研究院一方面特別成立了質量監測辦公室，通過對學校全方位的評估及對學生學業水平和綜合素質的測評，監測各個學科、各所學校以及區域教育發展現狀，用以反觀研修是否達到了提升教育質量、促進師生全面發展的終極目標；另一方面，定期對每個教研員的服務對象發放工作滿意度調查問卷，用以評估教研員的工作態度、工作能力和工作成效；與此同時，青羊區教育科學研究院還會隨著轉型推進，不定期面向全區進行問卷調查，用以了解學校和教師對本院工作方式的滿意程度，以及問題和需求。

圖1　“課程鏈”與“課程魔方”

反饋——從籠統宏觀走向針對具體。為了充分利用已有的監測數據和結果，真正發揮監測的診斷與發展功能，著力解決阻礙監測效果的“最后一公里”問題，青羊區教育科學研究院特別重視監測結果的反饋環節。從對象上來說，青羊區教育科學研究院分為兩大層面進行反饋：其一，面對本院以外所有服務對象（包括學校、教師等）的反饋，主要以挖掘優勢、分析弱勢為主；其二，面對本院內部所有教職員工的反饋，主要以激勵優秀、改進不足為主。通過不斷總結，為“再調研、再研修、再監測、再反饋”工作打下堅實的基礎。

表1　“四合一”調研體系

三、區（縣）教科研機構轉型后取得的成效

（一）價值引領機制實現了職能從單一弱化走向多元強勁

通過改革，單位職能定位清晰，教研員工作方向堅定，更有成就感。調研顯示，100%的教研員對單位職能有清晰了解，100%的教研員認為自己工作得到了教師的尊重。學校教師中，21.55%的人認為本院是一個服務型機構，56.34%的人認為本院是一個指導型機構，17.75%的人認為本院是一個研究型機構。這其中，認為本院在區域教育發展中扮演“主要支撐”角色的教師占54.42%，認為扮演“輔助配合”角色的教師占41.92%，只有3.66%的教師認為本院“無關緊要”。

（二）內部治理機制實現了結構從分離僵化走向融合靈動

通過內部治理機制的構建，彰顯了每一個教職員工的主體性，也使得人員分工明確、合作良好，大幅度提升了工作效率。調研顯示，86.67%的教研員認識到各部門之間的內在聯系，80.00%的教研員認為機構內各部門之間配合愉快，76.67%的教研員對部門內團隊合作情況表示很滿意。

（三）工作運行機制實現了方式從零散低效走向系統高效

1.教科研的形式與內容均發生了轉變，基本做到供需匹配

如圖2所示，兩條曲線基本重合，說明經過三年多的努力，當下教科研的形式已基本做到了與教師們的希望值匹配，足以彰顯多年來改革轉型的效果。

同樣如此，如圖3所示，9個點位中，有6個點位達到預期值，甚至超出預期；而且兩條曲線走勢大致相當，說明當下教科研的大部分內容也做到了與教師的需求度相匹配。

2.教師獲得感增大，對教科研活動滿意度增強，愿意主動參與

圖2　三年前形式需求與當下現狀對比圖

圖3　三年前內容需求與當下現狀對比圖

通過十分制量表調研了解到，經過研究與改革，學校教師認為本院近幾年來的變化程度很大，滿意度較高，對本院的總體滿意度達到8.56分，參與教科研活動的獲得感增強，認為教科研活動能夠有效改進實際教學行為，也更加愿意參加本院組織的教科研活動。

（四）機制創新實現了區（縣）教科研生態重構，得到上級教育行政部門的高度肯定和學校的認可

通過轉型，區域教科研生態得到進一步優化，呈現出創新的活力，得到了上級教育行政部門的高度肯定和學校的認可。據調查，全區100%的學校配置了教、研、培管理部門。由于區上是教研培一體，學校機制也隨之建立，其中50%以上的學校設置學術中心（或教師發展中心、或課程研發中心）統領教研培工作。近年來，在年度考核中，青羊區教育科學研究院均被市區教育局或上級教科研部門評為優秀。

（五）經驗在教科研系統內大面積推廣，產生了較大的社會影響

在實施過程中，青羊區教育科學研究院不斷與上級教科研部門、兄弟教科研機構交流研討，獲得了各級教科研機構的認可與肯定，經驗得以宣傳推介、推廣實施。例如，“教研員工作坊”新型工作方式由于在青羊區運行良好，成都市教科院將其推廣到全市，不僅在青羊區召開現場推廣會，還成立了“成都市教研員工作室”。另外，省內外的很多地區也通過多方渠道與青羊區教育科學研究院交流，并將其中部分創新性做法帶回本區，帶動區域教科研機制的變革?！?/p>

參考文獻：

[1]趙小雅.教研制度：理直氣壯的中國特色[N].中國教育報，2014-03-05（6）.

[2]付宜紅.關于教研機構（部分地市及縣區）基本情況的調查報告[J].基礎教育課程，2013（3）:51-55.

[3]祝智庭，沈德梅.基于大數據的教育技術研究新范式[J].電化教育研究，2013，34（10）:5-13.

[4]葉劍，黎波，龔華明.“一校一周全息斷面式”深度調研——縣區教研方式變革的實踐與思考[J].全球教育展望，2014,43（9）:120-125.

[5]劉大春，梁妙，葉劍，等.“課程鏈”與“課程魔方”:教師研修課程開發與實施的新探索[J].中小學教師培訓，2016（4）:24-27.