淺析中小企業人才流失

(徐州醫科大學 江蘇 徐州 221000)

人才流失是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。在社會發展和經濟進步的大環境下，中小企業在激烈的市場競爭中存在規模不足、資產不足、資源不足的局限，因此探索中小企業的人才流失問題對實現中小企業可持續發展具有重要作用。

一、中小企業人才流失現狀

(一)中小企業人才流失情況

由于企業自身、社會環境、歷史累積等條件的約束下，中小企業呈現出投融資能力弱、人才吸引力不足、創新水平低等等困境，這都阻礙了中小企業更好更強的發展。此外，對于中小企業來說，在激烈的商業競爭中，這既是危機又是挑戰，人才流失問題急需解決。

(二)中小企業人才流失特征

1.行業流動

一方面，人才向國企、央企、外企等大型企業流動較多。由于這些企業資金雄厚、業界地位口碑較高、管理制度完善，此外在這些大型企業中工作，員工有更大的發展空間、更明朗的發展前途、更高的薪資待遇等；另一方面，企業的核心技術人員流失率較高。

2.地域流動

地域之間的流動表現為：由中西部向東部流動；由農村向城市流動[1]。相比于中西部，東部具有發展水平高、經濟實力強、基礎設施完善等優勢。人才基于自身物質生活的考慮，會選擇具有更高薪酬水平、福利待遇的地區，基于自身未來發展的需要，會選擇具有更多機遇、更大發展空間的地區。

3.群體流動

群體流動就是人才集體流失的現象，也就是“羊群效應”。流失的人才往往是企業中具有一定地位的人，人才流失會給其他同事造成該企業發展前景模糊的猜疑，也給了其他同事一個了解新企業的機會，在員工的權衡比較下，容易出現更多的人才流失。

二、中小企業人才流失原因

(一)企業自身因素

1.自身客觀條件不足

和大企業相比，中小企業缺乏資源、資金、業界地位等硬性條件，對于一些重面子的員工來說，企業的招牌很難獲取別人的贊賞，從而產生對企業的不滿。另外，一些中小企業為了招攬大批人才，在招聘時以高額薪酬吸引人才，當企業發展出現問題或突發情況時，往往無法全額發工資，讓人產生一種受騙的感覺，員工就很難再相信這類企業[1]。

2.吸引人才觀念不正確

中小企業為了加速發展、增強競爭力，招聘人才時往往一味的追求學歷，忽略了企業自身的需求，這使得人才難以發揮自身特長，導致人才擱置。為了獲得更大的發展空間，一些員工選擇跳槽，這也是人才流失的原因之一。如果招聘時忽視了人才的實際工作能力，引入企業后易出現人才上手操作能力較差、難以推動工作的局面。

(二)社會因素

當今“就業難”已成為普遍的現象，在這種迫切的就業形勢下，“先就業、再擇業”的思想逐漸成為主流思想。應屆畢業生對于就職的第一個的企業沒有太高的要求，往往就是“能簽就行”，進入企業后才開始慢慢考慮自己的工作愛好、發展期望，因此剛畢業的大學生放棄大企業、選擇中小企業的原因就是，一方面就業容易，另一方面是想積累經驗，為之后的更大的發展期望做準備。

(三)人才自身因素

員工考慮一個企業入職時，最先考慮的是工資水平，當入職后穩定下來，則是更多的關注于自身對企業的貢獻以及發展前途和機遇。對于入職的員工來說，他們的發展路線是從低職位到高職位的發展,工作內容從簡單到繁瑣。可是中小企業通常是將招聘來的人才固定在一個職位，很少有機會轉換工作內容。有的企業甚至出現重用輕養或者只用不養的現象，這就導致了人才發展受阻。

三、中小企業人才流失對策

(一)建立科學的用人機制

中小企業要想提高人才任用的合理性，首先需要建立一套完整科學的人才選拔及聘用制度，重點是要通過人才選拔標準的設置和人才選拔競聘機制來杜絕出現任人唯親的問題，注重專業能力和職業素養的考核[2]；其次，應結合企業所需與崗位所需對員工進行目標性培訓，不斷提升自我價值；最后，企業應改善管理方式，多注重企業與員工的交流，加強員工的歸屬感。

(二)建立良好的企業文化

企業文化是企業在發展的過程當中所形成的良好的價值規律。企業文化能夠極大的促進員工的凝聚力和向心力，對于增強員工對于企業的歸屬感，提高員工工作的積極性，穩定員工的心態都有著積極的意義[3]。良好的企業文化包括兩個部分，一部分是企業的文化建設，一部分是領導者的魅力提升。加強企業的文化建設需要有正確的價值觀念作為支撐，以積極、正確且符合企業自身的價值觀引導員工，更容易讓員工接受和服從。領導者的個人魅力是企業的無形資產，擁有領導者魅力的企業往往具有更高的凝聚力、執行力，也是防止人才流失的一個策略。

(三)加強員工職業生涯規劃和培訓

人才職業生涯規劃是針對職工進入企業以后，依據自身條件、教育程度、資格經驗等，由職工以及企業一起商議，設定職業生涯目標，為他們擬定發展規劃，幫助他們開拓各方面知識、技能，這樣他們可以清晰看見，這種規劃能夠兼顧他們自身的發展需求，確立他們在企業的發展方向，給予員工完成自身特長機會，讓他們和企業進行溝通協調，使他們有更加強烈的歸屬感[4]。對員工進行職業生涯規劃的培訓，是企業的職責之一，營造一種員工與企業共成長的共識，在實現自身利益的同時為企業創造更大的利益，從而實現雙贏的局面，對于穩固人才具有重要的意義。