人力資源管理有效性評價研究綜述

(四川大學(xué)商學(xué)院 四川 成都 610000)

人力資源管理的效果以及其對組織的貢獻(xiàn)是人力資源主管以及企業(yè)高管關(guān)注的重要問題。雖然人力資源管理對企業(yè)發(fā)展起到的作用已得到大眾的認(rèn)可，但如何評估人力資源管理有效性，一直困擾實業(yè)界的問題。為此，諸多學(xué)者就如何測量和評估人力資源管理有效性進行了有益探索。

一、人力資源管理體系的有效性的概念及其重要性

1．人力資源管理有效性的概念

對人力資源管理有效性的研究源于上世紀(jì)六十年代的美國，我國對人力資源管理的有效性研究起步較晚，開始于上世紀(jì)90年代末。目前我國學(xué)界從不同的角度對人力資源管理有效性進行研究，其所用的概念定義尚未統(tǒng)一。所使用的主要稱謂有：人力資源指數(shù)、人力資源管理績效、人力資源管理效能、人力資源管理效果、人力資源管理有效性等。

Rensis Likert 是這一領(lǐng)域研究的開創(chuàng)者，他提出了人力資源指數(shù)，但到1997年，才被Frederick Schuter等人付諸實踐，他們的研究旨在對企業(yè)人力資源管理的效果做出評價，但在實際測評中并不是評估人力資源管理的最終效果即對企業(yè)經(jīng)營的貢獻(xiàn)度，而是人力資源管理各方面在被調(diào)查者看來令人滿意的程度或者其所處的狀況。而John Bratton和Jefrey Gold等人構(gòu)建的人力資源管理績效模型則是對企業(yè)人力資源管理的結(jié)果進行評價。也有學(xué)者完全用反映人力資源管理狀態(tài)的中間變量評價績效，如Hitt Middlemist和Mathis等外國學(xué)者以及臺灣學(xué)者李元墩等人對人力資源管理效能的研究，更加強調(diào)人力資源管理活動的有效性及在提升人力資源管理水平與能力方面所達(dá)到的水平，他們將人力資源管理效能劃分成技術(shù)性人力資源管理效能、戰(zhàn)略性人力資源管理效能、人力資源管理者專業(yè)才能以及人力資源管理者經(jīng)營者才能。國內(nèi)有學(xué)者提出將人力資源管理理解為人力資源管理效能的一個方面，包括適應(yīng)性、執(zhí)行性、有效性以及人力資源管理執(zhí)行者技能四個方面；部分學(xué)者直接使用了人力資源管理有效性這一概念，將其定義為人力資源部門的實踐活動滿足內(nèi)部客戶需求的程度，以實現(xiàn)企業(yè)管理意圖，最終反映出來的是“整個系統(tǒng)的最終有效性”[1][2]。

無論是滿足內(nèi)部客戶需求的程度還是人力資源管理系統(tǒng)發(fā)揮的作用，都是人力資源管理效果的反映，也是人力資源管理工作應(yīng)該追求的目標(biāo)。本文認(rèn)為人力資源管理的有效性是指通過人力資源管理職能，調(diào)動員工工作積極性，提升其滿意度，能為企業(yè)的發(fā)展吸引并留住人才。

2．人力資源管理有效性評估的重要性

“人力資源管理的結(jié)果如何、對公司或組織的貢獻(xiàn)怎樣”是公司一直關(guān)注的話題。對人力資源管理的效果進行評價可有力說明人力資源管理部門存在的價值。通過對人力資源管理有效性進行評估，有著戰(zhàn)略意義和實踐意義。

從公司戰(zhàn)略高度看：通過對人力資源管理有效性進行評估，利于發(fā)現(xiàn)當(dāng)下人力資源管理工作在支撐企業(yè)實現(xiàn)當(dāng)期以及長期目標(biāo)存在的不足，從而進行優(yōu)化和改善，使人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配；根據(jù)外部環(huán)境的變化，不斷調(diào)整和改進人力資源管理的職能以及在企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)中的角色，與時俱進，持續(xù)提升人力資源管理對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助功能，為公司的發(fā)展贏得人才優(yōu)勢；

從實踐角度看，通過對人力資源管理有效性進行評估，可從企業(yè)內(nèi)部客戶——員工處獲得最直接的反饋信息，便于了解當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題及原因，利于人力資源管理工作的下一步優(yōu)化，提升人力資源管理的作用與績效；利于為人力資源管理部門及其員工樹立目標(biāo)；利于發(fā)現(xiàn)人力資源管理部門的價值。

二、人力資源管理有效性評估的國內(nèi)外研究綜述

從事人力資源管理研究的學(xué)者們很早就開始對人力資源管理活動和績效進行評價，最早可追溯到二十世紀(jì)二十年代。對人力資源管理有效性的研究始于二十世紀(jì)六十年代，美國學(xué)者倫西斯·利克特研究人力資源指數(shù)。經(jīng)過多年的發(fā)展，國外學(xué)者對人力資源管理有效性的評估模式呈現(xiàn)多元化。我國對人力資源管理有效性的研究起步較晚。1998年我國學(xué)者趙曙明引進人力資源指數(shù)，開創(chuàng)了我國人力資源管理有效性研究的先河。

1．國外人力資源管理有效性評估方法

人力資源管理評估方法可根據(jù)其關(guān)注的不同維度分為：結(jié)果型評價、過程型評價。

結(jié)果型評價包括包括人力資源會計、投入產(chǎn)出分析、人力資源審計、人力資源成本控制、人力資源利潤中心以及智能資產(chǎn)回報率。這些評價方法將財務(wù)指標(biāo)用于評價人力資源管理效果，將人力資源管理有效性量化，通過財務(wù)績效體現(xiàn)人力資源管理的有效性。但這類評價方法存在一定的局限性，如不能將人力資源管理帶來的績效從財務(wù)績效中剝離。此外，僅關(guān)注結(jié)果，忽略對人以及人力資源管理過程中的關(guān)注。基于組織績效的人力資源管理有效性評估方法如人力資源競爭基準(zhǔn)、人力資源目標(biāo)管理、人力資源計分卡、人員成熟度模型(P-CMM模型)等，這類方法側(cè)重于與同行業(yè)企業(yè)產(chǎn)出進行比較，注重從人力資源戰(zhàn)略和組織人員成熟度評價人力資源管理的有效性。但是，同行業(yè)企業(yè)的數(shù)據(jù)獲取難度較大，也很難確定合適的比較對象，利用該類方法成本高。

過程型評價將更多關(guān)注度放在人力資源管理過程，不單單只在乎結(jié)果，更關(guān)注結(jié)果背后反映的問題。這類評價方法有人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源效用指數(shù)、人力資源案例研究等。這類方法提高了對人的關(guān)注，通過員工、顧客以及其他主體對人力資源管理進行主觀評價來判斷人力資源管理的有效性。但不足之處在于主觀性太強，員工以及顧客的滿意度與組織績效之間的關(guān)系有待驗證。

2. 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

由于我國人力資源管理有效性評價的研究起步較晚，我國學(xué)者對人力資源管理有效性評價的研究可分為從國外引進進行本土化以及自主創(chuàng)新兩類。

我國對人力資源管理有效性的研究源于引進國外理論和評估方法，并根據(jù)我國企業(yè)面臨的實際情況進行本土化，代表性研究成果有：人力資源指數(shù)問卷、人員能力成熟度模型(P-CMM)[3]、企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評價模型[4]、人力資源管理效能評價指標(biāo)體系等[5]。

部分學(xué)者從人力資源管理實踐出發(fā)，自主創(chuàng)新構(gòu)建適用于中國企業(yè)實際情況的人力資源管理效果評價指標(biāo)體系：從人力資源管理宏觀和微觀角度、人力資源管理的硬功能和軟功能四個方面構(gòu)建人力資源管理的評價模型[6]；人力資源管理績效評估要從適應(yīng)性、執(zhí)行性、有效性三個維度進行指標(biāo)設(shè)計、指標(biāo)設(shè)計要注重以管理為導(dǎo)向、定性與定量指標(biāo)結(jié)合[7][8]。有的學(xué)者基于企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理視角，探討企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理有效性的評價體系：比如企業(yè)人力資源管理效能評價體系應(yīng)包括技能、質(zhì)量、效益、效率四個維度[9]；戰(zhàn)略性人力資源管理評價模型包括匹配與柔性、執(zhí)行性和有效性三個維度[10]。有的學(xué)者注重應(yīng)用其他的學(xué)科的方法，比如引用馬爾柯夫分析方法、引入貝葉斯網(wǎng)絡(luò)方法、應(yīng)用灰色理論等，這為人力資源管理有效性評價提供了其他新思路。總體看來，目前對企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理評價存在缺乏定量研究且指標(biāo)選擇從研究者主觀視角出發(fā)、缺乏客觀性等問題[11]。

三、結(jié)論與展望

我國人力資源管理有效性評估的研究發(fā)展至今不到二十年，從最開始通過人力資源管理為企業(yè)帶來的績效等結(jié)果指標(biāo)評估有效性，到后來將更多關(guān)注度放到人以及人對人力資源管理實踐過程的評價上。總體看來，為了加強評估的針對性，未來人力資源管理有效性評估研究方向?qū)⒊凹?xì)分”領(lǐng)域發(fā)展，比如研究對不同類型企業(yè)的人力資源管理有效性的評價、對不同類型員工的人力資源管理有效性評價。此外，在大數(shù)據(jù)時代背景下，通過人力資源管理信息系統(tǒng)儲存的信息，研究運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，評價人力資源管理有效性。

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