民辦幼兒園教師專業發展的園本支持體系建構初探

高 雯 楊 俐（蘇州幼兒師范高等專科學校 江蘇 蘇州 215131）

引言

當前蘇州民辦教育正在迎來“最好的時代”，但也意味著競爭激烈程度加劇，在影響民辦幼兒園教育質量提升的諸多因素中，專業師資力量薄弱已成為當前制約民辦幼兒園生存和可持續發展的關鍵因素。

一、教師專業素養情況

（一）職業理解與認識

教師需要對幼兒園教師的專業性和獨特性有認識和理解，方能培養良好的職業態度。但一些非學前專業畢業教師，對保教工作的繁瑣程度和勞動強度缺乏應有的認知，職業投入程度不夠，在理解保教工作的意義上，依然持有“管住孩子不出事情”的舊觀念。部分從事該行業的原因比較多的是“工作好找”“想圖輕松”，而不是出于對學前教育事業的熱愛。職業理想不足，敬業精神不夠。

（二）對幼兒的態度和行為

由于非專業教師和新教師較多，經筆者觀察發現老師們在帶班過程中對幼兒的態度比較生硬，以權威姿態出現，教師對幼兒使用威脅或命令性口吻較多，諸如“你再這樣，老師就要……”“這個玩具不許拿”“你們現在給我干嘛干嘛”等。部分教師因個人能力不足，帶班時較難做到照顧全體并尊重幼兒個體差異，部分教師在平等對待幼兒、尊重幼兒人格方面做得不好。

（三）“一日生活”組織能力

在對教師“一日生活”組織的觀摩中發現，教師幾乎沒有“一日生活皆課程”的理念，因此也難以將教育靈活地滲透在“一日生活”的各個環節之中，不能很好做到保中有教、教中有保，也沒有將課程生活化、游戲化的教育理念。大部分“一日生活”組織仍以集體教學為主，忽視游戲的設計與組織原則，甚至在集體教學活動中出現小學化傾向，授課過程中教師知識灌輸多，對幼兒的控制多，幼兒自主性感知體驗操作較少。

（四）環境創設與利用能力

在物質環境創設方面，教師環境創設的課程意識不足，未能認識到環境是幼兒學習與發展的重要資源，僅以裝飾美觀作為環創目的。因此，教師創設的環境未能滿足不同年齡段幼兒探索和游戲的需要，材料不夠豐富，小中大班千篇一律。在心理環境創設方面，平等、對話型的師幼互動關系未能建立，高控制的班級管理方式導致自主、愉悅、寬松的人際氛圍營造不夠。

（五）教育設計與組織能力

教師雖重視教學活動，但園級的說課比較或公開課展示反映出來，教師對當前《綱要》《指南》精神的理解，五大領域關鍵經驗的掌握遠遠不夠，教案設計常出現教育理念陳舊、領域不清、目標定位不準確、教學方式單一等問題，提供給幼兒操作探究、交流合作、表現表達的機會不多。很多教師照本宣科，把教師用書上的教案拿來就用，不經由自己的理解，也不根據本班幼兒實際情況加以優化設計，在教學過程中更難以做到觀察幼兒，根據幼兒的實際情況及時作出教學調整[1]。

二、問題成因分析

造成民辦幼兒園教師專業素質不高的原因有外因和內因。從外因上講，民辦幼兒園薪資待遇低、職稱晉升難，難以吸引優秀畢業生。政府對民辦幼兒園教師專業發展的扶持力度不夠，為該層面教師提供的職后培訓機會少，或培訓針對性差。同時，民辦幼兒園投資人辦園目標不明確，在盈利性與非營利性之間徘徊，造成了很多有關教師發展規劃的方案一直處于討論階段，遲遲沒有結果，致使大部分教師對園所發展前景產生疑惑，無法專心對自身的成長進行長期規劃。從內因來看，幼兒園管理不當，對教師評價的標準很模糊，認為好老師就是上好課，管好孩子，沒有安全事故，家長不投訴就萬事大吉，對教師專業的成長沒有提出明確的要求。部分投資人不愿意對教師的成長進行投資，認為教師的離職會增加幼兒園的損失，并未給予教師專業發展提供足夠的資源和切實的保障，造成教師教育理念落后，缺乏自身發展動力。

三、園本支持體系初探

基于上述情況分析，筆者認為民辦幼兒園應成為本園教師專業成長的主要支持平臺，過去雖有一些零星的舉措，但未形成有目的、有計劃性的園本支持體系。所謂園本支持體系是指以幼兒園為支持源，采取園本教研、培訓等支持手段，提供物質、信息、制度等保障措施，以促進本園教師的專業成長。對此，筆者以蘇州某民辦幼兒園為例，對園本支持體系進行探索。

（一）學習資源建設

園所為了保障教師專業成長與發展，每年投入2.2萬資金作為教師培訓資金，以確保在園教師享有充分的培訓機會。園所每月定額撥款4500元用以活動室設施設備和教玩具的增補，以解放教師在教玩具和學具制作上消耗過多精力。園所大量購入優質的學前教育資源包、專業書籍、圖書和音像資料，以供教師查找和借閱。針對未持有幼兒教師資格證教師，園所聘請專家進行專門化輔導，幫助在園教師獲取國家幼兒教師資格證。

（二）管理制度保障

首先，結合《幼兒教師專業標準》，重新制定績效考核標準，分為師德師風、團隊合作、常規管理、保育管理、教學管理、活動組織、安全工作、家長工作、招生工作和節能控耗十大模塊，其中保教管理占比80%，從績效考核的角度強調了教師專業能力的重要性，并從考核制度上進行保障。

其次，重新調整了教師培訓工作方案，對培訓類型進行區分、對培訓申請和實施流程進行梳理、對培訓協議進行了合規化調整、增加了培訓補貼，使老師們真正感受到培訓是園所給與的福利而不是負擔，讓老師們有激情、有動力參加培訓，提升自我。

第三，調整工資架構和獎勵方案，激勵教師專業成長。如，凡是國家有政策需要調整最低工資及社保金額的，一律按照國家規定調整；將原有模糊的薪資架構進行梳理，強調了專業、學歷、證書、教齡等教師從業硬杠子的標準，每一項都設立金額區間，以利于薪資調整；拉開教研組長與班主任之間的津貼差距，強化團隊建設的重要性；明確調薪時間，改變以前“老板什么時候有錢就什么時候調整薪資”模糊處理方式；設立年度單項拼比考核獎勵，以單項獎的方式鼓勵教師成長；增加教職工福利，每逢節日發禮物、教師生日、結婚發放禮金，組織年度旅游，教職工運動會、迎新活動等，讓老師們有存在感、價值感和幸福感；每月組織教師關愛活動，如插花、美容化妝、餐點制作等，營造和諧的組織氛圍等。

（三）園本培訓支持

受自身學習背景和生活環境的影響，所調查幼兒園教師職前專業基礎薄弱，且教齡短，教學經驗匱乏,因此，幼兒園需要夯實教師的專業基礎知識，提升專業能力，聘請高校學前教育專家為項目指導老師，開展分階段、分層次的園本培訓和教研。

1.開展專題講座

外請專家每月面向全體教師開展有針對性專題講座，包括主題環境創設、區域材料設置、游戲與觀察指導等。園內組建骨干教師團隊，由園長、業務園長、年級組長組成，專家每兩周一次與骨干教師團隊開展課程審議和工作坊，提升骨干教師團隊的專業能力，以點帶面在全園起到輻射影響作用。

2.園本培訓系統化

不斷的加強本園教師培訓訴求調查，提高培訓的針對性、有效性和參與度。針對不同教齡、不同特長的老師定制個性化發展計劃，讓老師們的藝術特長、語言特長、科技特長都通過專業化的培訓得以提升，使他們能自信地開展教學活動，從容地與家長交流。在資金保障的前提下，管理人員精研細磨培訓方案，給與教師充分的自由學習時間，絕不可以操之過急，讓培訓浮于表面，流于形式。任何理論或者技能的培訓沒有落實在實踐中都無法檢驗其有效性，因此，在培訓中還需要通過實踐行動和觀察反思，充分落實培訓方案。

3.與優質公辦幼兒園建立專業聯動

派教師輪流外出聽課和觀摩教研，詳細記錄活動的過程，拍攝錄像，將課例錄像分享給其他老師，共同觀摩研討。

4.組織教師競賽活動

通過小型、簡單的活動，讓所有老師都行動起來，做到每月有競賽、每月有獎勵，同時通過網絡投票、競選等方式讓老師們獲得成就感，逐漸建立起以專業促進發展，立足崗位成才的觀念[2]。

在構建教師專業發展園本體系的實踐探索中，筆者發現構建的核心是支持源的確立，民辦幼兒園的經營性質，決定了管理層里有投資人、校董等非學前專業人士，他們對幼兒園教師的專業認同度決定了是否愿意為教師專業發展提供必要的資金支持。因此，民辦幼兒園園長要向投資人闡明“教師強則園所強，教師弱則園所亡”的理念，讓投資人重視幼兒教師的專業性，愿意在教師專業發展項目上投資，雖然這個投資的成果不會在短時間內顯現，但是從園所長期發展來看是非常有意義的[3]。在支持源穩固的前提下，就可以積極探尋多種途徑的支持方法。最后需要強調的是考評機制的重要性，合理的績效考聘標準和薪資架構標準能猶如一劑強心針，給園所注入活力，增強了教師專業發展的自覺性。