新時期醫院文化建設的探索與實踐

吳翠俐，曾衛龍，汪紅梅，趙娜

醫院文化是醫院在自身長期的歷史發展進程中，以及為社會提供醫療服務的實踐過程中逐漸形成的物質文明、精神文明的總和[1]，是全體醫務工作者認同且共同遵守的價值觀念和行為準則。

1 醫院文化建設的現狀

1.1 醫院文化建設缺乏長遠規劃和有效的激勵機制 部分醫院領導層片面地認為醫院文化建設就是組織員工進行體育比賽、文藝活動等，對醫院精神、核心價值觀的樹立沒有給予足夠的重視；同時，醫院的文化建設沒有主要的牽頭部門，缺少長遠的發展規劃和有效的激勵機制。從而導致醫院文化建設停留在基本價值觀層面，難以激發員工群體性的自覺實際行動。

1.2 員工對醫院文化認知程度低，職業熱情不高 對醫院文化的認知程度過低，是影響醫院文化建設進程的重要因素。員工看不到自己的專業發展前景和良好的職業發展、職務晉升空間，就無法充分調動員工的工作積極性和創造性，致使員工的種種創意得不到支持，無法實現自己的計劃和夢想，工作中失落感較強。個體的工作動力和創新力受挫，不僅會影響同事之間的關系，而且還會影響個人追求自我價值的信心。

目前，醫患關系日趨緊張，醫務人員消極因素的負面作用越發顯現。根據人民網官方統計，2013年全國發生醫患糾紛約7萬起，而2014年增長到約11.5萬起，增長率超過60%。在這樣的環境背景下[2]，醫務工作者的人生觀受到了很大的沖擊，加上不良價值觀的侵觸，在醫療執業活動中出現片面追求物質利益的傾向，缺乏真情，對患者態度惡劣，引起醫患矛盾，給醫院、社會造成了不良影響。

劉也良（2015）[3]在節選《中國醫師執業狀況白皮書》中也指出：在2014年的調研中，中國醫師希望和非常希望自己的子女從醫的不足1/6（15.69%），而不希望和絕不希望的超過3/5（64.48%），無所謂的占14.7%。以上表明當前我國醫患關系緊張，醫務人員的工作壓力越來越大，醫務人員職業滿意情況不容樂觀，醫務人員的職業發展受到嚴峻的挑戰。

1.3 醫院文化建設不健全產生職業高原現象，員工缺少幸福感 醫院文化既是一種社會生活方式，也是全員的精神價值體系。文化體系建設的不完善與不健全，是引發員工職業高原現象的重要原因。由于社會實踐或經濟條件而形成醫院成員的共同意識和價值觀得不到統一，職業道德、職業準則沒有建立在一定的社會文化基礎之上，由此發展起來的一種自身特征的群體文化便會滋生職業高原現象。

近年來，醫務人員的物質利益雖不斷的提高，但巨大的工作壓力與身心不適卻造成生活滿意度和幸福感的急劇下降，不僅較大地影響了自身的工作積極性，而且對醫院醫療質量和服務水平的提升產生負面影響。究其原因，一方面是超負荷的工作，讓醫務人員在心理上、身體上承受著巨大的壓力。另一方面是員工的工作積極性不僅取決于個人的實際收入報酬，而更取決于員工對報酬分配是否公平、合理的判斷。目前，醫院的工資、績效分配制度無法真正體現業績、貢獻、責任在分配中的作用，醫務人員的心態不平衡，勢必造成醫療隊伍的不穩定。一旦員工感到制度執行不到位，民主落實不到實處，就會對工作失去信心及動力，這樣必然會造成職業高原現象。

1.4 單一文化，醫院文化本位缺失 部分醫院的管理人員錯誤地認為只要給足員工待遇，就肯定可以留住人才。事實上，當物質條件已經滿足個人生理需求時，人們就會有尊重和自我實現的需要，他們希望獲得別人的尊重和認同，這是物質層面向精神層面轉化的過程。目前，醫院的職業生涯通道比較單一，醫務人員看不到自己專業發展的前景和良好的職業發展空間，進而產生離職想法。人才的流失是醫院文化本位缺失的表現。

1.5 制度文化建設薄弱，缺少價值認同 醫療行業對工作的專業性和技術性具有極高的要求，對于這種技術性工作的考核必須有一定的制度或規范來約束。在實際工作中，醫務人員容易受環境和個人思想的影響，在缺少制度的支撐下，醫療活動和個人行為就沒有控制力和管理力，就難以把醫院的精神文化轉化為價值認同和自覺行為。

1.6 傳統醫院文化，缺少個性和創新 對醫院進行精神文化減少，有助于提高醫院醫師、護士及其他工作人員的服務意識，提高醫院的服務質量，更好的將醫院宗旨貫徹落實到醫護工作人員的人生觀、價值觀以及世界觀之中。醫院口號、院徽和著裝僅僅是傳統的、無個性的醫院文化，并不能完整地體現一個醫院的文化特色，也不能真正挖掘醫院文化的內涵。

2 醫院文化建設的作用及意義

2.1 醫院文化建設的導向作用 一個醫院的文化建設反應出這個醫院的追求目標，展現出該醫院的精神文明風貌以及行事的準則方向，不僅有助于醫院凝聚力的增強，還能從側面促進醫院的自我約束能力以及對醫院名譽監督的加強，促使醫護工作者為踐行醫院文化而更好的工作[4]。

朱蕾[5]就如何夯實醫院軟實力，努力打造現代人文醫院中，得出一個觀點：建設現代化人文醫院要從效益、公平、關懷以及激勵方面著手，進行醫院職務職稱晉升制度的建立并安排好員工的進修學習等，體現公平公正，需要將醫院中的艱苦崗位、高風險崗位以及一線崗位進行重點考慮，加大各項福利制度的力度，確保員工利益以及發展，除此之外，還需要管理部門對醫院職工的生活條件、生活困難進行及時的了解，幫助醫院工作人員解決生活困難，給予工作人員人文關懷，促進其更好的為醫院工作。

2.2 醫院文化建設的凝聚之效 醫院文化凝聚人的價值，重視培養人的情感，關注人際關系的協調。醫院文化能將廣大員工與醫院的發展緊密聯系起來，使員工產生強烈的歸屬感，促進員工得到全面發展，實現自我價值，在自我提升中感受到醫院的凝聚力和向心力，以院為家，以院為榮。

2.3 醫院文化建設的約束之力 醫院文化通過理想信息和制度對廣大醫務人員的行為起著約束作用，通過一系列內外規范進行約束，使醫務人員的行為符合醫院發展建設的要求，自我控制，自我管理，保持良好的職業道德。

2.4 醫院文化建設的激勵作用 醫院文化有激發員工團結一致，奮發向上的作用，啟發員工自覺工作，充分調動員工的工作積極性，通過外部刺激所接受的鼓勵，產生一種高昂向上的效應，通過號召和影響使之接受并產生行為效應。

張愛萍[6]探討了醫院員工的激勵對策，她認為當前醫院員工激勵缺乏戰略性規劃，重物質激勵輕精神激勵，忽視醫院文化建設，缺少對員工職業生涯成長與發展的關注。根據美國行為科學家亞當斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受到其所得報酬的絕對數目和相對報酬的多少的影響，而且受員工自我發展意識的強度所影響。假如員工看不到自己的專業發展前景和良好的職工發展空間、職務晉升空間，就無法充分調動員工的工作積極性和創造性，致使員工的種種創意得不到支持，無法實現自己的計劃和夢想，工作中失落感增強。

2009年《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》中明確提出，提高醫務人員積極性和堅持公益性是醫藥衛生體制改革的重中之重。隨著醫療市場進一步開放，醫療衛生市場競爭也日益激烈，公立醫院也深刻認識到加強醫院內部文化建設的管理，調動醫務人員的積極性，是提高醫療服務質量和效率等最重要的手段之一，也是醫院長久發展的有效保證。加強醫院文化建設，對現代醫院實現資本、技術、信息和文化的整合，保持核心競爭力和可持續發展的優勢，具有十分重要的現實意義。

3 提升醫院文化建設水平的建議與舉措

3.1 關懷員工，建設現代化人文醫院 醫療衛生行業是公認的高風險的特殊行業，建設以人為本的現代化人文醫院，有必要將員工的健康和安全列入重點關注領域[5]。提高醫務人員的組織支持感，醫院要加大對員工的業績及幸福感的關注度，讓員工感受到付出與回報成正比。醫院管理可以建立“以人為本”的人文文化，關注員工的發展，構建良好的培訓體系及績效管理體系，幫助醫務人員提高組織承諾水平和工作滿意度。

同時，醫院要盡力為員工解決工作、生活上的困難，讓他們有家的感覺，心中踏實、工作努力、全院凝聚。其次，醫院還應充分調動并發揮員工的積極性，最大限度地尊重并利用他們的創造性，以此提高醫療水平和營造現代化的人文醫院環境。

長期以來，本院堅持對困難黨員開展走訪慰問、送溫暖活動，開展員工體檢，每月發放員工生日卡等，使廣大員工充分感受到了醫院大家庭的溫暖。在每年的新職工培訓、國慶慶典的固定時期，醫院還通過開展集中培訓、集體文藝活動等，為醫院的新老職工搭建了互動的平臺，不僅增強了員工的積極性、主動性、參與性，還充分激發和調動了員工愛崗愛院、敬業奉獻的工作熱情，為醫院文化建設發展做出了貢獻。3.2 增強員工對醫院文化的認知，提高全員參與性 一個醫院文化是否有特色，要看員工是否認同，與本醫院實際相符的文化才能得到廣大員工的認同，這種文化是獨特的，是具有鮮明個性的，能夠形成品牌效應的[7]。

不斷創新新員工崗前培訓的形式，院領導、職能科主任以傳承醫院精神與文化為主題，為新員工上好職業生涯中“愛崗敬業”、“醫德醫風”的第一課。通過開展人文醫學執業技能培訓課程，對提高新員工的自身素養和溝通能力，以及改善醫患關系、緩解醫患糾紛起到了重要作用。

在積極探索更加符合醫院建設發展實際、富有時代特色和順應發展需求的嶄新文化體系的理念下，醫院制定了《文化建設管理提升年活動實施方案》，開展實施醫院文化建設管理提升年的“五個一”工程，暨：舉辦一場醫務人員追求創新的演講比賽；制作一部醫院宣傳片；編印一本介紹醫院特色科室和學科帶頭人的書籍；拍攝一部窗口單位服務和醫患溝通標準視頻；拍攝一系列病友專訪記錄片。黨委、工會還通過開展演講、紅歌等比賽活動，對加強青年員工對醫院的理想信念和醫院文化的理解發揮了作用。

3.3 優化就業環境，增強員工幸福感 醫務工作者屬于知識密集型人才，受過較高的教育水平，對于個人價值的實現具有較高的要求，對于需要醫院管理部門對其進行正確有效的引導，激勵其不斷的提高業務水平。同時，醫院要努力創造和諧的文化環境，醫務人員只有共享醫院文化發展成果，才能更好發揮自身在醫院文化建設中的主體作用，才能激發創造熱情，有效抵制員工出現的職業高原現象，不斷豐富文化內涵，才能為文化的發展注入新鮮的活力。

3.4 加強人才培養，建設品牌文化 員工是醫院的資本[8]，通過良好地“經營”可以使資本增值，可以讓這些資源更有效地為醫院發揮價值，實現員工和醫院共同發展的目標。加強人力資源管理，努力發掘和培養德才兼備的人才，組建優良的醫療團隊，樹立終身學習的觀念[9]，加大對高學歷、高職稱人才的引進，在同等條件下向臨床一線傾斜，向高資歷、高學歷人才傾斜，向為醫院做出特殊貢獻的人員傾斜。

培養梯隊人才[10]，建設品牌文化。醫院從2012年開始結合醫務人員職業高原分類及成因特點，陸續出臺了一系列不同層級的人才梯隊建設政策，如中層干部3年一周期競聘上崗方案、“1111”人才梯隊建設計劃、后備骨干培養方案、員工崗位競聘方案、重點學科（專科）建設方案、百名人才出國培訓學習計劃等一系列文件。制定了相應的青年儲備人才、后備骨干、學科帶頭人、領軍人才四個層次培養方案。醫院以尊重人才成長規律和重視發揮人才的特長為出發點，各層級均從臨床、醫技、護理、管理、教學、科研等能力發展特點進行分類選拔和培養。通過系列人才建設計劃和高承諾人力資源管理實踐活動，醫院員工自我管理意識明顯得到提高，醫院文化的認同感和凝聚力顯著得到了加強。

3.5 規范制度，建設和諧醫院文化 醫院制度文化建設包括有醫院精神、價值觀等意識形態領域的各項制度、規章以及組織機構的建設[11]，以及踐行制度的高度自覺性。本院長期以來秉持《執業醫師法》《醫療機構管理條例》《護士條例》等法律法規為準則，進行了醫院管理制度、收費制度以及醫療核心制度的構建，發展到目前為止切實做到了以制度管人、管事，醫院的服務質量、醫療收費以及服務行為均朝著規范化以及制度化的方向發展。在醫療質量上，以核心制度為基礎，對病歷處方質量、醫療全過程實施質量控制和考核。在醫院管理上，圍繞重大事項決策、重要干部任免、重要項目安排、大額度資金的使用等方面，制訂了一系列職責、流程和管理制度，使每一個環節都有據可依，實現管理過程全覆蓋[12]。

同時，為推進醫院管理制度化、民主化、科學化，將臨床、行政的核心制度和各種事件的緊急處理等匯編成冊，發放到醫護工作人員手中進行學習。踐行落實工作，把制度管理做出成效。

醫院制度的規范[13]，不僅能促進醫院管理中各項關系的協調關系，還能對醫務人員的工作積極性和創新性發揮作用，有效地促進了團隊的協作能力。醫院制度的規范，不僅是醫務工作者人身財產安全的重要保障，也是提升醫療服務質量和維護良好的工作秩序的重要基礎，從而直接促進醫院管理的和諧文化建設。

規范員工的診療、服務和人際關系行為，塑造優質服務形象和優秀醫務人員形象。通過建立各部門規范化服務程序、建立員工基本行為準則等，形成良好的職業行為習慣。在深入推進“三好一滿意”、病員評選“我最滿意的醫生、護士”、院內評選“我最滿意的服務之星”、“優秀護士”“優秀醫生”等系列活動中，營造良好的競爭氛圍，引導醫護工作者不斷挑戰自身的極限，以最好的心態及最好的狀態為醫院的病人服務，對于醫護工作者的優秀、先進事跡進行弘揚，發揮先進模范的帶頭作用。促進醫院管理部門不斷朝著人性化、科學化以及規范化的道路發展[14]。

3.6 服務創新，打造自我品牌 樹立“以人為本”[15]服務品牌，將“以人為本”的基本理念貫徹落實到醫院的管理當中，促進醫院服務水平的提高，與此同時，對醫院的服務流程進行簡化，將普通百姓的就醫權益切實落到實處。注重醫患關系建設，進行溝通品牌建設，設立專門的醫患溝通協調辦公室，切實將醫患溝通問題解決落到實處[16]。

醫院堅持不懈地對廣大醫務人員進行醫德醫風的教育，樹立愛崗敬業、廉潔行醫、無私奉獻的精神，每年通過醫德考評系統對全院全體員工進行評分，通過制定《醫德醫風管理制度》、《醫德醫風文明服務獎懲》規定，開展服務對象滿意度問卷調查和測評，為醫院更好地為患者服務提供有力的信息[17]。本院員工還積極踴躍投身于抗震第一線救死扶傷，紛紛向災區人民捐款捐物。在每年的獻血行動中，全院員工積極響應市政府號召，紛紛獻出自己滿腔的“熱血”，這些都是醫院重視思想道德建設的成果。一切為了患者，全心全意為人民服務的崇高理念和道德，形成了一種空前強大的向心力、凝聚力，大批好人好事和先進事跡如潮涌現，贏得良好的社會聲譽[18]。

眾所周知，醫院文化建設是一項復雜的系統工程，一所醫院文化品牌的形成不是一朝一夕可以達成的，需要醫院以及醫護工作人員長期的堅持及努力，循序漸進的進行，醫院良好的文化反過來也能夠促進醫院更好的發展壯大。

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