職業誠信，誰來約束

朱國豐

近年來，員工的離職行為隨意性越來越大。個別員工僅根據自己的心情，就來決定要不要繼續工作。能寫封辭職信的已經算是“好員工”了，而“人間蒸發”式的員工更是大有人在。

資強勞弱≠資惡勞善

近年來，社會各界熱烈討論如何修改《勞動合同法》的時候，曾經有聲音說這部法律在立法之初就有將“資強勞弱”概念異化的問題。

誠然，在勞動關系中，基于資本的主導地位，從屬于用人單位的勞動者在勞動過程中必然要接受企業管理，這既是勞動力商品交換的必然，也是雙方勞動合同約定的基本義務。只是在市場經濟剛剛起步的時候，資本為了追逐利潤，往往不惜損害勞動者的權益，因此，法律和政策才需要適時調整。但是這并不具有普遍性，況且，實踐中把企業尤其是國有企業當成“唐僧肉”的員工也不在少數。他們往往聲稱自己是“草根”，不懂法，反而更加隨意破壞企業的管理制度，挑戰管理規則?！伴W辭”員工的出現，不只是企業員工管理失序的表現，更是員工無視管理紀律，缺乏基本職業誠信的表現。

職業誠信僅僅靠背景調查還不夠

眼下正是“金三銀四”的招聘旺季，很多企業在審查員工的離職證明時，還會對其前東家進行背景調查。但是這些調查的數據是否真實很難講，最多只是個參考。還有很多員工由于之前沒有工作過，或者不能提供離職證明，HR也就沒有辦法對其今后的工作表現予以充分評估。

曾有一名從廣東到寧波工作的女職工，招聘面試時聲稱自己未婚，但是入職三天就提交了懷孕證明申請保胎假，到產假結束后就辭職了。雖然“隱孕”并不屬于招聘“欺詐”，但是該女職工的行為，的確令人不齒，類似這種行為，無疑給“普遍二胎”政策下的女職工就業帶來難以估量的負面效應。

可是，這僅僅只是一個典型案例而已，諸如員工故意拖延不與企業簽訂勞動合同騙取雙倍工資賠償的，員工要求不繳社會保險而后又索要賠償的案例也時有發生。HR們，對這類“碰瓷兒型”員工一定要重點“盯防”。

制度是基礎，誠信是關鍵

2016年5月底，北京通州某科技有限公司將食堂員工肖某開除，理由是2016年1月13日，她用公司食堂洗菜盆清洗自己的內衣褲。該案最終以公司制度缺乏明確規定，公司被判敗訴。

2016年9月13日，阿里巴巴公司通過內網面向員工以成本價銷售余量月餅。隨后，4名該公司安全部門的員工編寫程序“刷單”，多刷了124盒月餅，因此遭到辭退。

2017年底，歷時近4年的阿里巴巴員工丁佶生出國旅游休病假一案，終于塵埃落定。從公司方勞動仲裁一路輸到二審結束，到北京高院判決公司勝訴的“大翻盤”，可謂跌宕起伏，令人唏噓。

以上三個案件，一方面要求企業的管理需要有清晰、全面、完善的制度作為基礎，否則在訴訟糾紛中就很難占有話語權；但另一方面作為從實踐中抽離的認知，制度永遠不可能完整覆蓋所有的管理情形。因此，完善的管理還要加入對員工的約束及員工的自我約束。這種外部的約束，就是職場誠信；而自我約束，就是職業道德。

遺憾的是，很多員工的自我管理大都建立在其主動認同的基礎上，是與員工本人的生活經歷、學習素養有較大關系的，企業方很難把控。同時，我國的誠信體系建設剛剛起步，提高廣大勞動者的職場誠信意識還要全社會的共同努力。

職場“黑名單”，一個眾所周知的秘密

“圈子并不大，很容易就能知道這個人以前的情況。”

“我們這個行業相對比較小，一共就那么幾家公司，大家都是朋友?！?/p>

“雖然我們都不愿意承認，但是圈內人都知道，有個離職員工上了黑名單?！?/p>

筆者與多個HRD交流的時候，或多或少聽到過這樣的介紹。據資深獵頭顧問介紹，這其實早已是大家不愿公開而又眾所周知的秘密。

職場誠信是企業非常重視的管理環節，對重要員工的背景調查更是節省招聘成本、驗證員工經歷、檢驗人崗匹配程度的重要一環。只是這些調查要么信息比較零散，不容易形成系統指導，要么就是信息本身存在虛假或者不完整的情況，因此目前還只能是一些HR“心照不宣”。

為了更好地管控員工的職場誠信問題，HR們可以在招聘員工時，采取必要手段：比如在“中國裁判文書網”上搜索該員工是否屬于勞動爭議高發人員，在“中國執行信息公開網”上搜索該員工是否屬于失信被執行人。通過專業調查，掌握該員工是否符合行業從業資格或者是否存在不適合從事相關工作的其他事項。

僅有這些調查手段還是不夠的，企業的管理不能以“盯防”員工為主，更重要的是要建立員工認可的相同話語規則，形成管理者與被管理者互動、協調的管理機制。在勞資雙方利益均衡的基礎上，建立在人格信用之上的職場誠信才能維持和發揚。