又到招聘季，給您提個醒

歷菲

俗話說金三銀四，春節過后又到了招聘和跳槽的高峰期。很多忙于招聘的HR都在問，招聘時都應該注意些什么？員工入職后都應該注意些什么？如何才能做到規范招聘，規范入職呢？

招聘廣告宣傳注意什么

對于規模并不是很大，知名度也并不很高的企業，一次招聘往往不能達到預設的效果，因此，為了能夠吸引更多高學歷、高技能的人前來應聘，就在招聘廣告上對公司介紹、崗位待遇、發展愿景等進行夸大描述，虛構事實宣傳，這必定會給公司帶來一定風險。那么。在招聘宣傳上應規避哪些風險呢？

虛假招聘廣告宣傳

公司招聘廣告過分夸大事實，將會構成虛假宣傳。《勞動合同法》《就業促進法》以及《就業服務與就業管理規定》三個法律法規中，均要求保證求職者的知情權，要求用人單位在招聘簡章中告知應聘者公司的基本情況、招用人數、工作內容、招錄條件、勞動報酬、福利待遇、社會保險等內容。

《勞動合同法》還規定，用人單位以欺詐的手段，使勞動者在違背主觀意愿的情況下訂立或者變更勞動合同的，該勞動合同無效，勞動者有權隨時解除勞動合同，并且要求公司支付經濟補償金。

同時，如果給勞動者造成其他經濟損失的，勞動者還可以要求公司賠償。就算沒有相關的法律規定限制，員工入職后發現公司的情況與廣告宣傳存在差距，那么離職的概率也會很高，也不利于公司的穩定發展。

招聘廣告的設計及招聘條件涉及就業歧視

首先，避免招聘廣告中的歧視性條件，如限招男性字樣，可能會構成性別上的就業歧視。《勞動法》第十二條規定“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”；第十三條特別強調婦女享有與男子平等的就業權利，在錄用職工時，除國家規定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準。《就業促進法》《婦女權益保障法》等相關法律也包含著平等工作權的規范。也就是說除一些女職工禁忌從事的崗位外，提及性別條件，都可能會構成就業歧視。

其次，招聘廣告中，對于薪酬福利的設計盡量是一個區間，根據招聘到的不同崗位的員工及相應的經驗、學歷等條件確定薪酬，不可低于廣告宣傳的最低薪酬，也不應該對薪資含糊其辭；除特定崗位要求，不應當對招聘對象的身高、年齡等自然屬性進行限制。

應聘人員的身份資料不實

對于員工提交的材料包括身份證及復印件、資格、資質等材料進行核實，對于應聘人員填寫的基本資料進行核對，確保真實準確。避免應聘者使用他人的身份證入職，給公司造成不必要的法律責任。另外，要了解員工在上一家單位是否簽訂過競業限制協議，屬于競業限制的人員，是否掌握了原公司的商業秘密，判斷是否會因錄用該人員而侵犯其他公司的商業秘密，從而承擔連帶賠償責任。

到了招聘的高峰期，提醒用人單位萬萬不要因為招聘歧視引起勞動者的訴訟，從而給企業造成負面影響。另外，對應聘人員的身份資料真實性進行核查，避免給公司造成不必要的損失。

發放offer須謹慎

先體檢，再發offer

很多公司在招聘操作中，會在幾輪面試后，通知應聘人員面試合格，要求其于指定時間到公司辦理入職手續，而入職手續中有一項就是體檢。這種操作過程中，很可能會形成已經發出offer或者應聘人員已經到職工作，甚至已經簽訂了勞動合同后，體檢結果顯示該人員的身體狀況不太適合目前的工作崗位，這時用人單位將處于被動境地。建議用人單位在設置體檢程序時，將其作為招聘考核的流程之一，告知應聘人員，體檢也是本次招聘的重要環節，用人單位會在體檢結果出來，對應聘人員進行綜合考核后擇優錄取。

offer發放要謹慎

發放錄取通知書（offer）是多數用人單位采取的告知應聘者已經被錄取的常用方式，很多用人單位認為錄取通知書并非勞動合同，不具有法律效力，可以隨時撤銷，這種理解是錯誤的。

按照法律規定，勞動合同是用人單位和勞動者確定勞動關系的主體文書，但并不意味著只有勞動合同才能證明雙方的勞動關系。錄取通知書被認為是《合同法》中的一種要約行為，按照合同法規定，要約到達受要約人時生效，具有法律效力，用人單位在發放錄取通知書后又反悔的，除非依法撤回或撤銷錄取通知書。需要注意的是，撤回錄取通知書一定要先于錄取通知書到達擬錄用人員或同時到達，否則需要承擔締約過失責任，賠償由此給勞動者造成的經濟損失，這類案件并不鮮見。

因此，用人單位在發放offer時一定要謹慎，也可以在offer中涉及offer的失效條件，如報到時不能提供身份證和退工單的，本offer自動失效；或者如不能在某年某月某日到公司報到的，視為不同意offer，本offer自動失效等。

訂立勞動合同的注意事項

勞動合同的訂立是勞資關系的重中之重，首先要注意簽約中的信息披露。

勞資雙方的披露義務

用人單位應當依照《勞動合同法》的規定向勞動者披露工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、勞動報酬、福利待遇等情況。同樣，勞動者應當披露的內容概括為“與勞動合同直接相關的基本信息”，實踐中主要有勞動者的基本信息，如年齡、婚姻狀況、文化程度、有效聯系地址等。此項主要是為了避免用人單位涉及非法用工或者影響勞動關系成立。預先登記勞動者的有效聯系地址是至關重要的，是為了避免勞動者不辭而別或者用人單位無法向其送達相關法律文書。

建議用人單位，為了便于固定證據，可以要求勞動者采用書面方式，既可以采用填寫《求職申請表》，也可以通過提交《個人履歷表》等方式。

簽約中的擔保禁止

在勞資關系中，用人單位令勞動者提供擔保的行為明顯屬于違法行為，《勞動合同法》第九條明確規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”實踐中常見的提供擔保主要形式有哪些呢？如向員工收取服裝押金；為防止店員拿了貨款或貨物后不辭而別，每月工資扣發20%，等離職時一次性付清；快遞公司招聘外地人時，要找一個當地人提供擔保才能錄用等等，以上這些用人單位采取不同形式要求勞動者提供擔保，違反了擔保禁止的規定，將可能承擔相應的法律后果，可能會被勞動行政部門責令限期退還財物、接受相應的行政處罰、給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。

勞動合同訂立的基本要求

首先，用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立書面的勞動合同。錄取通知書不能等同于勞動合同，即便錄取通知書中包含了工作崗位、薪酬待遇等主要內容，因為錄取通知書只是用人單位單方意思表示，只有當勞動者接受后，雙方還是需要簽訂書面的勞動合同，當然，如果錄取通知書上面記載了勞動合同期限、崗位、工資標準等必備條款，有可能被視為具有勞動合同性質的法律文件。例外情況是，非全日制用工狀況下，雙方當事人可以不采用書面勞動合同的形式。

其次，切記勞動合同訂立的時間要求。《勞動合同法》第十條第二款規定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，可以在用工前、用工開始的同時或者用工之日起一個月內。可以說，用人單位必須在用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同。否則，可能要承擔支付勞動者雙倍工資的風險。

勞動合同的主體

勞動合同主體就是指勞動合同雙方當事人，即用人單位和勞動者。

用人單位主體適格

作為用人單位首先要保證主體適格，根據《勞動合同法實施條例》的規定，對于用人單位的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托也可以與勞動者訂立勞動合同；例如，子公司具備獨立法人資格，可以直接以子公司的名義與員工訂立勞動合同。對于不具備獨立法人資格的分公司而言，如果取得營業執照或者登記證書，也可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；如果未取得營業執照或者登記證書，受總公司委托也可以與勞動者訂立勞動合同。公司的部門不具有獨立的用工權，不能以部門名義與員工簽訂勞動合同。

勞動者主體適格

用人單位不得雇傭未滿16周歲的未成年人（即童工禁止原則）。對于未成年工（16-18周歲），我國法律實行特殊保護，不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害等勞動。

對于達到退休年齡的人員（一般指男職工年滿60周歲，女職工年滿50周歲、女干部55周歲），用人單位進行聘用的，不屬于勞動關系，不能簽訂勞動合同。對于達到退休年齡但沒有享受退休待遇的人員與企業之間，最高人民法院雖然認定為勞動關系，但各地司法政策并不完全統一，因此還是要注意相關的法律風險。

另外，對于在校學生進入人力資源市場的認定，也要視不同情況而定。對于利用業余時間勤工助學的在校生，根據相關規定，不視為就業，未建立勞動關系。對于那些帶薪上學或停薪留職上學的非在崗人員，與單位之間屬于勞動關系，應當簽訂勞動合同。對于即將畢業的在校生，如果以就業為目的，進入用人單位，雖然尚未畢業，但是符合勞動關系認定情形的，則雙方很有可能構成勞動關系。

招聘入職高峰期到來，招聘入職的事情不可小覷，在此提醒相關HR做好招聘風險防范工作，盡量避免不必要的損失。