經典案評兩篇

李闖

老生常談“就業歧視”

梁某（女）于2015年2月6日取得中式烹調師三級/高級技能職業資格證書。2015年6月28日梁某在招聘網站上看到某酒樓發布招聘廚房學徒的廣告，該廣告中并無明確的性別要求。2015年6月29日梁某前往該酒樓應聘，填寫了入職申請表，但該酒樓未對其進行面試。酒樓方面稱當時廚房學徒一職已經招滿，故沒有安排梁某面試。

2015年7月，梁某再次看到同一崗位的招聘廣告，遂申請進行公證，公證書顯示招聘主體為該酒樓，招聘的職位為配菜/打荷（招8人），任職資格及其他條件。

不久，梁某提交錄音及錄像資料，證明其前往某酒樓處與前臺工作人員的溝通情況。錄像中顯示地點為該酒樓。對話內容中，該酒樓前臺人員多次陳述“廚房學徒不要女的”，“廚房里沒有女工，都是男的”，“公司規定廚房不招女工，即便具備廚師證也不行”，“不招女工，你填了（表）也是沒用”，“不是說有沒有實力的問題，這是管理的問題等。

法院認為：我國法律明確了就業歧視的種類包括對勞動者的民族、種族、性別、宗教信仰等的歧視，其中在性別歧視上又作出了進一步的規定，即除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，用人單位在招聘其他工作或崗位時，不得基于性別對求職者作出任何區別、排斥或限制，不得基于性別損害求職者就業機會的均等，妨礙求職者就業權的實現，否則就構成就業歧視中的性別歧視。

參照國務院頒布的《女職工勞動保護特別規定》附錄，女職工禁忌從事的勞動范圍包括：（一）礦山井下作業；（二）體力勞動強度分級標準中規定的第四級體力勞動強度的作業；（三）每小時負重6次以上、每次負重超過20公斤的作業，或者間斷負重、每次負重超過25公斤的作業。

被告招聘的職位是廚房學徒，從工作內容來看，梁某應聘的廚房學徒工作強度并未達到第四級體力勞動的強度，也不存在需要持續負重或負重強度過大的情形，故并不屬于不適合女性從事的勞動范圍。在現實生活中，女性在家庭生活里也完全可以勝任廚房烹調、料理等工作，女性從事廚房類工作，符合社會普遍成員的心理預期。

因此該酒樓不能在招聘廚房學徒時，對于應聘人員的性別加以區分、限制或排斥。而該酒樓在發布招聘廣告中明確要求應聘者性別為男性；該酒樓在梁某前往面試時未提供平等的面試機會；在梁某前往詢問時，前臺人員表示廚房不招女工，即便有廚師證也不行。可見，該酒樓無論在發布招聘廣告中抑或是實際招聘過程中，均未對梁某的能力是否滿足崗位要求進行審查，而是直接以梁某的性別為由多次拒絕給予平等的面試機會，顯然已經構成了對梁某的性別歧視，屬于共同侵權，應該對梁某的損失承擔連帶責任。

最終法院判決如下：

一、該酒樓在判決生效之日起7日內向梁某賠償精神損害撫慰金2000元；

二、該酒樓于判決生效之日起十日內向梁某作出書面賠禮道歉。致歉內容須由法院審定，該酒樓如未在指定的期間內履行，法院將在當地公開發行的報紙刊登判決書主要內容，由此產生的費用將由該酒樓承擔。同時本案的相關審理費用，也由該酒樓承擔。

三、駁回梁某的其他訴訟請求。

【案例評析】

就業歧視確實已經不再是什么新鮮的話題，但是個別企業在招聘中卻屢教不改，各類歧視案件頻發，除了性別歧視，地域歧視、戶籍歧視、學歷歧視、健康歧視等屢見不鮮。

我國法律明確禁止任何形式的就業歧視。根據《勞動法》第十二條、第十三條的規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

筆者認為，企業招聘的實質應當是對勞動者的工作能力進行審核，重點在于勞動者的能力能否滿足崗位工作要求，若對性別、戶籍、學歷、相貌等其他與工作能力無關的事項進行考核或篩選，就會侵害勞動者平等就業的權利。除非企業能夠證明這些看上去無關的項目與工作要求之間存在必要的關聯性和合理性，而這在訴訟過程中，就需要企業承擔比較重的舉證責任。

在實際操作時，尤其企業在發布招聘廣告時，應當注意用詞的準確性和表達內容的簡潔性，更要重視合法性和合理性的問題。招聘廣告中，切忌出現涉及性別歧視、年齡歧視、身高歧視、戶籍歧視、地域歧視、健康歧視、學歷歧視等內容的描述，這些描述不但有法律風險，同時對考察勞動者的工作能力、是否與崗位需求相匹配并無任何實質性的幫助，而應當多列舉工作技能、工作能力、品德、性格等方面的條件。而在面試的過程中，作為面試人員，也需要注意自己的言辭，不能在面試過程中使用歧視性言語來詢問或拒絕應聘者，避免在面試過程中發表過于帶有歧視性的面試意見，減少其中有可能出現的違法風險。

發了offer又反悔，怎么辦

櫻花公司發布招聘信息。李某看到招聘信息后，投遞了簡歷應聘保安職位。2015年7月10日上午，李某接到櫻花公司工作人員電話。當日下午，李某至櫻花公司面試。不久，該公司向李某發放了錄用通知單，該通知單載明：本公司同意錄用你為本公司保安，試用期月薪1800元，另每月績效640元，在此歡迎加入公司工作行列。請于2015年7月13日8時帶身份證、學歷證原件、免冠照片2張、指定醫療機構的體檢結果（肝功能、胸透、全身體檢）、離職證明或畢業生推薦表、居住證原件到公司辦理報到手續。保證所提供的經歷、證件及資料真實可靠。若有不實，不予錄用。

次日，李某到該公司指定的醫療機構體檢，體檢單記載丙氨酸氨基轉氨酶及天冬氨酸氨基轉氨酶偏高。2015年7月13日，李某與其他應聘者至公司報到，該公司以李某體檢結果中丙氨酸氨基轉氨酶及天冬氨酸氨基轉氨酶偏高、醫生建議復查為由，未讓李某當日入職。李某日后自己進行復檢，此后雙方多次進行溝通，該公司要求李某須到指定的醫療機構進行復檢以確定體檢是否合格再確定是否錄用。2015年7月16日，該公司通知李某不必進行復檢，已經另招他人。

法院認為，李某在網上得知招聘信息后向該公司投遞簡歷，公司隨后聯系李某進行面試。通過面試后，該公司向李某發放了錄用通知單，通知單中明確告知經面談合格，同意錄用的職務及工資等基本情況。此時雙方雖然未簽署正式的勞動合同，但已經產生了較強的信賴，李某有理由相信其在經過體檢后應當會被錄用，李某享有信賴利益。李某正是基于這樣的信賴此后才進行體檢和復檢。2015年7月13日，李某與其他應征者一同報到，但未被錄用，主要原因是體檢單中涉及的丙氨酸氨基轉氨酶及天冬氨酸氨基轉氨酶指標偏高。事實上，該公司在招錄保安時并未對上述指標作出規定，公司以該指標偏高不錄用李某也不符合雙方的約定及國家法律規定。該公司據此不錄用李某給其導致的信賴利益損失應該予以賠償。至于具體賠償金額，法院酌情考慮李某支出的體檢費、復檢費、耗費的時間成本以及對后續繼續找工作的時間影響，綜合認定為1200元。

【案例評析】

一方當事人在訂立合同過程中，違背誠實信用原則，致使合同不成立、無效、被撤銷或導致另一方當事人信賴利益受損的，應承擔損害賠償責任。本案中，李某在網上向該公司投遞簡歷，面試合格獲得錄用通知單，通知單載明經甄選面談合格，同意錄用李某為保安，此時李某有理由相信其經過體檢后會被正式錄用。很多公司在招聘操作中，會在面試合格后，向應聘人員發放錄用通知，錄用通知中注明入職所需材料，其中還會要求體檢。在這種情況下，可能就會出現本案中的情況，使自身處于比較被動的境地。

若用人單位認為體檢有其必要性，建議在設置招聘程序時，將體檢作為招聘考核流程之一，應聘人員在通過面試后，先行要求其進行體檢，并告知其體檢是公司招聘工作的環節之一，公司會在體檢結果出來后，綜合考慮其整體素質和技能及表現，最后擇優錄取，最后再發放錄用通知。