程序公平、涓滴效應與組織公民行為

姚福喜

(內蒙古財經大學 公共管理學院， 內蒙古 呼和浩特 010070)

一、引言

組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior，OCB)最早是由Bateman和Organ(1983)在Katz和Kahn(1978)提出的“自發與創新行為”概念基礎上提出來的，他認為任何組織系統的設計均不可能是完美無缺的，若單純依靠組織成員的角色內行為(intra-role behavior)，很難有效地達成組織目標，而必須依賴組織成員采取主動合作的意識執行角色要求以外的行為(extra-role behavior)，以補充角色內行為的不足，才能促進組織目標的有效達成。[1]組織公民行為意指組織并無明確的規定、基本不受正式獎賞與懲罰系統約束的組織行為。這種行為是一種有利于組織的角色外的認知和行為，它既非正式角色所強調的，也不是勞動報酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為所構成的。它是組織員工與工作有關的一系列自主行為，既與正式獎懲制度無任何聯系，又非角色內所要求的行為，卻能從整體上提高組織的效能。組織公民行為對組織績效的積極影響作用已經得到了廣泛的實證支持，它有效充當了組織運行過程的“潤滑劑”和“助推器”，可大幅減少組織運行時的相互摩擦，從而促進了整個組織效率的提高(Podsakoff，2000)。[2]

正是基于組織公民行為對組織績效的積極效應，使得越來越多的組織開始重視和著力培育組織成員的組織公民行為，希望通過具體的途徑和管理方法來引導和激發員工的組織公民行為，從而有效提升組織的經營績效。自然，對于激發組織公民行為的影響因素(前因變量)的探討也就成為研究者所關注的核心問題。通過文獻回顧發現，現有的理論對組織公民行為影響因素的研究主要集中在以下四個方面：(1)工作滿意度。由于組織公民行為具有自發性與自愿性的特點，勢必會對周圍環境具有較強的敏感性，而工作滿意度作為衡量組織成員對工作及其環境的態度指標自然會影響到組織成員的情緒與行為。研究表明組織成員對工作的滿意度越高，就越有可能表現出積極的情緒狀態，從而驅動利他行為及其他組織公民行為的產生(Smith，Organ & Near，1983)。[3](2)組織承諾。組織承諾通常指的是組織成員對組織目標與價值觀的認同。組織成員對組織的認同感和價值觀內化的程度越高，就越有可能產生組織公民行為(Shore，Wayne ，1993)。[4](3)領導與組織支持。組織成員感知到的來自組織的支持(Perceived Organizational Support，POS)以及領導對下屬的體諒與支持有助于組織公民行為的產生(Organ,1990)，即當組織成員感知到組織對其很關心、支持、認同時，他們在工作中就會有相應較好的表現。[5](4)個體變量。個體變量一般包括年齡、性別和任職年限等。個體變量的差異在組織公民行為表現上有著顯著的差異(Organ，Ryan，1995；Farh，1997)。[6-7]

以上研究成果對于我們了解組織公民行為的前因變量做出了富有成效的探索，但在研究過程中也出現了大量的分歧和矛盾，例如Organ和Ryan(1995)通過對組織公民行為影響因子研究的分析表明，領導支持、組織承諾和工作滿意度并不是組織公民行為很好的預測指標，它們中間也沒有一個變量能解釋其他變量與組織公民行為之間存在的關系，而且組織公民行為大部分的預測變量之間存在著非常高的相關性(如領導支持、組織承諾和工作滿意度之間的相關系數都在0.5以上)，這表明這些因子之間可能存在共線性問題。[6]盡管已有很多學者從不同的角度對影響組織公民行為的因素進行了大量的研究與探討，但理論界至今還沒有達成一個普遍認同的共識。上述情況的存在同時也表明，對組織公民行為影響因素的研究還遠非成熟。因此，從一些新的視角探究組織公民行為的影響因素，將對推動組織公民行為理論的擴展和補充具有重要的理論價值。

程序公平(Procedural Justice，PJ)也是近年來組織行為學研究的一個熱門領域，它對于理解組織中個體的行為、群體的行為及組織的行為都具有重要的意義，正如Konovesky(2000)指出，“進入劇變與不確定性的21世紀，對于組織管理者而言，程序公平已經成為一個關乎組織存亡的關鍵因素。”[8]程序公平對于理解員工的工作滿意度、組織承諾、員工離職等現象提供了新的研究方向，有研究者指出，程序公平是理解組織公民行為產生的一個關鍵因素，程序公平已經成為組織公民行為研究的一個新趨勢(Organ，1990；Moorman，1998；Tepper，2003)。[5,9,10]正是基于此，本文以程序公平為切入點，通過對西方相關研究的梳理和總結，來進一步深入探討程序公平對組織公民行為的影響路徑和作用機制，以期為國內的組織行為研究提供些許的參考和借鑒。

二、組織行為學中的程序公平理論

公平(Justice，或公正)歷來是哲學、法學、倫理學、政治學、管理學、經濟學以及社會學等學科研究的主要內容。在組織研究領域，對公平的研究始于上世紀30年代，巴納德(Barnard，1938)就曾鮮明地指出公平是組織中合作行為產生的基礎。[11]在隨后的研究中，研究者們主要從組織中結果公平(Distributive Justice，DJ，或分配公平)的角度探討其對于組織成員態度和行為產生的影響，結果公平關注的主要是組織成員對所得到結果的公平性知覺。亞當斯(Adams，1962，1964，1965)提出的公平理論就認為，組織成員在組織中所關注的，不僅僅是其獲得的絕對報酬，而更在乎的是將自己的所得和所獻與組織中其他成員的所得和所獻進行比較的結果，通過對比以得出組織、管理者對自己是否公平的感覺與判斷，這種公平與否的感覺與判斷就會深刻影響到組織成員的心理和情緒，并進而對其今后的行為產生極大的影響。然而，自上世紀80年代以來，研究者們開始逐漸認識到，在組織活動中，程序公平(Procedural Justice，PJ)在很多情況下對個體、群體和組織行為的影響更為重要(這也符合了政治學理論所確定的“起點公正比結果公正更為重要”的原則)。程序公平這一概念是由Thibaut &Walker(1975)在研究司法審判程序是怎樣影響訴訟者公平感中首次提出的。在研究中他們發現，審判程序的公平與否直接關系到訴訟者的滿意度，在審判的過程中只要訴訟者認為在審判過程中的程序是公平的，哪怕結果達不到預期，但是他們內心的公平感也會大大提高。同時，在后續的研宄中他們進一步發現，公平的程序能夠保證更長期的結果，人們會以一種長遠的眼光看待現在不滿意的結果，希望未來能獲得更多的利益。大量的研究表明，程序公平相對于結果公平來講對員工的態度和行為具有更顯著的預測效應。當組織成員感覺到程序公平時，他們一般就不會擔心結果不公平的問題了。

程序公平指員工對用來確定結果的程序和方法的公平性知覺。Leventhal(1980)提出判斷程序公平的六項標準，即一致性、無偏向性、精確性、正當性、代表性和道德與倫理要求，它涉及的內容包括決策的選擇、設定潛在獎勵評估的基本規則、收集信息的方法、確定決策過程的程序、申訴程序、防范權力濫用的措施以及變革機制的有效性等等。[12]自上世紀90年代以來，隨著人力資源及知識在組織中作用的提升，程序公平問題越來越成為組織行為研究者和實際管理者關注的核心內容。研究者認為，程序公平是組織行為和人力資源研究領域一個被長期忽視的關鍵要素，在知識和人的腦力成為創造經濟價值的今天，程序公平已成為組織績效一個非常重要的解釋變量，當組織成員感知到自己被公平對待時，能激發其相應的積極行為，而組織成員一旦感覺到組織的不公平，將可能導致組織成員產生消極的行為甚至對抗性行為(Organ，1995； Konovesky，2000)。[6,8]有關程序公平的研究一時間就成為組織行為和人力資源研究的熱點問題。程序公平理論拓展了現有組織行為學的研究視野，同時也為管理實踐提供了新的方向。

Greenberg(1990)認為，程序公平的研究一般需要經過三個階段：第一階段是程序公平概念提出及被詳細闡述的階段；第二階段是概念評價與論爭的階段；第三階段則是程序公平概念與理論的整合階段。[13]Konovesky(2000)指出，在上世紀90年代以前，人們對組織程序公平的研究大多局限于理論的論述和假設的提出，而相關的實證檢驗則十分缺乏；進入90年代中期后，研究者們開始關注程序公平在管理實踐中的意義并著手進行實證研究，大量實證研究成果的涌現，豐富了整個管理實踐中程序公平的內容，使得程序公平理論與管理實踐的結合變得日趨緊密。[8]程序公平對組織成員的態度和行為具有顯著的預測效應。大量的實證研究發現，程序公平可以提升組織成員的工作滿意度、組織認同和組織公民行為等(Posdakoff，2000；Tepper，2003)。而程序不公平則會產生組織的報復行為(Organ，1990)和工作倦怠(Maslach，2001)。[14]更為重要的是，程序公平有可能是揭示員工態度和行為內在微觀影響機制的關鍵變量，加大程序公平的理論和實證研究，有助于我們進一步加深對組織行為的理解和認識。

三、程序公平對組織公民行為的影響路徑及作用機制

近年來，一些研究者針對程序公平與組織公民行為之間的關系展開了深入的探討和研究。Kim和Mauborgne(1996)就程序公平與管理者角色內與角色外行為之間的關系進行了研究，實證分析表明，程序公平能夠激發企業高層管理者更高水平的創新行為、更強的主動合作意愿以及更多的創造性行為，程序公平對企業高管的角色外行為具有很好的解釋力度，這一研究結論為程序公平與組織公民行為之間的內在影響機制的研究奠定了基礎；Organ(1990)以社會交換理論為基礎，研究發現當組織成員感知到的組織公平越明顯時，就越有可能表現出組織公民行為，越能激發出員工積極為組織工作的潛力；[5]其他學者大量的實證研究也揭示了程序公平和組織公民行為之間存在的顯著關系(Fahr，Zhong，& Organ，2004；Masterson，2001； Tepper，2000)[15]。但針對這一研究現狀，也有學者指出，程序公平與組織公民行為之間的表層相關性只能說明前者對后者具有一定的影響，而研究者仍沒有充分了解程序公平影響組織公民行為的內在機制，這不利于我們進一步深入探究程序公平的影響路徑，也很難為管理實踐提供具有操作性的指導(Tepper，2003；Moorman & Niehoff，1998)。[9,10]因此， 加大對程序公平與組織公民行為之間的影響路徑和作用機制的研究力度也就成為當務之急，這也是本文所要探討研究的核心內容。

(一)涓滴效應(Trickle-down effect)

涓滴效應(Trickle-down effect)首先是作為一個經濟學理論被提出的，主要是指如果一個國家的經濟增長率先在某個區域發生，那么它就會對其它區域的經濟自動產生帶動作用，從而帶動其它地區的經濟也實現增長。這同時也就意味著在經濟發展過程中，政府或外部力量并不需要給與貧困階層、弱勢群體或貧困地區以特別的優待，而是可由優先發展的地區通過消費、就業等方面逐步惠及貧困階層、弱勢群體或貧困地區，并帶動其發展。正如我國改革開放的總設計師鄧小平同志在1985年會見美國的高級企業代表團時所說的讓一部分地區、一部分人先富起來，帶動和幫助其他地區其他人，逐步實現共同富裕。涓滴效應更為直觀的定義是指某一項功用的傳遞和帶動效應。Masterson(2001)提出并實證檢驗了雇員公平知覺的涓滴效應模型(Trickle-down model)。這種模型認為，雇員感知的程序公平將通過雇員的組織公民行為傳遞給顧客，使得顧客能明顯感知到消費過程中的程序公平，而這種顧客知覺的程序公平又將進一步激發顧客公民行為(顧客忠誠、口碑傳播等)。Masterson的涓滴效應也就是說顧客感知的程序公平具有向下一級(顧客)傳遞的效應，同時具有激發和帶動的功能。Masterson的涓滴效應模型為我們揭示程序公平與組織公民行為之間的影響路徑和作用機制提供了理論基礎。

(二)程序公平與組織公民行為的涓滴模型

Tepper和他的同事(2003)以Masterson提出的涓滴效應模型為分析基礎，對程序公平與組織公民行為之間的內在作用機制進行了探討。在前人研究的基礎上，他們提出了兩個試圖回答的關鍵問題：第一，上級知覺到的程序公平是否能按照“涓滴效應模型”的作用路徑而被“涓滴”到雇員中去；第二，當雇員將組織公民行為視為一種角色外行為時，程序公平與組織公民行為之間的關系如何？為了回答這兩個問題，Tepper提出一個理論模型來進行探討(如圖1)。[9]

圖1 程序公平與組織公民行為的涓滴效應模型

根據涓滴效應模型，Tepper認為上級知覺到的程序公平(Supervisors’ procedural justice perceptions)將導致上級的組織公民行為(或良師行為)(Supervisors’ Organizational citizenship behavior，or Mentoring behavior)，而上級的組織公民行為又將會傳遞給下屬，激發下屬產生程序公平的知覺(Subordinate’s Procedural Justice Perceptions)，下屬知覺到的程序公平進一步影響下屬的行為，促使下屬產生組織公民行為(Subordinates’ Organizational citizenship behavior )，并在整個組織中逐級向下涓滴。下面我們對涓滴效應的作用機制和影響路徑做進一步詳盡的闡釋。

1.上級知覺到的程序公平——上級的組織公民行為(良師行為)

圖1中箭頭1假設，那些明顯感知到程序公平的管理者(上級)將表現出組織公民行為(良師行為)。Organ(1995)指出，雇員(這里指雇員中的管理者)將程序公平理解為他們的雇主是值得信任且會維護雇員的利益，這將使雇員在心理上得到滿足，雇員也就會采取積極的行為來回報他們的雇主；反之，程序不公平就會導致不信任和破壞性的行為，這將給所有組織成員帶來消極的影響。[6]當管理者認為組織程序是公平的時候，他們將表現出更多的良師行為(Mentoring behavior)。在這個模型中需要說明的是，研究者將組織公民行為區分為下屬的組織公民行為(Subordinates’ OCB)和上級的組織公民行為(Supervisors’ OCB)，上級的組織公民行為又被稱為良師行為(Mentoring behavior)，良師行為(即上級的OCB)主要是指上級對下屬的社會化過程、心理發展與職業進步的指導，包括幫助在工作方面有困難的下屬、表達對下屬尊重的情感、幫助下屬建立技能等(Eby, 1997)。良師行為是上級對下屬態度的一種表達方式，當上級感覺到組織的程序公平時，他們將更多的向下屬展示其良師行為，這種良師行為將對組織的績效產生積極的影響。上級將良師行為看作是他們對下屬態度的一種表達方式，通過對程序公平問題的妥善處理，是上級展示其良師行為的關鍵手段。

2.上級良師行為——下級知覺的程序公平

圖1中箭頭2表明，當上級經常表現出良師行為時，下屬就會更多的體驗到組織的程序公平，這說明下屬的程序公平知覺很大程度上來自于上級的良師行為。具體來講，上司主動去幫助那些在工作上有困難的下屬、為員工提供更多的表現機會、尊重下屬的意愿和感受、站在下屬的立場上幫助其進行職業規劃或技能培訓、關心下屬的未來發展等，這些良師行為不僅讓下屬產生歸屬感和安全感，更為關鍵的是會讓下屬認為所在的組織是公平的、值得信任的，從而增加了下屬知覺到的程序公平感。通常情況下下屬在評估自己在組織當中是否被公平的對待，并不僅僅只是依據薪酬的多少，而是會依據多項公平原則，其中一項原則就包括程序公平，相對結果而言，下屬更在意薪酬的分配過程和原則。因此，上級對下級評價的時候要具有一致性，對不同的人和在不同的時點應采取程序上的一致性，一視同仁，不能區別對待；應防止在組織內部形成個人的絕對權力或者是執法權，不能濫用權力；盡可能的保持客觀性，不產生偏向的行為；對于組織中存在的程序上的不公平，下屬有權力和機會提出意見，上級應積極改正；下屬可以有機會參與程序上和規則上的制定。研究表明，上司的支持行為比不支持行為更能讓下屬產生程序公平的知覺(Pillai et., al，1999；Niehoff & Moorman，1993)。Scandura(1997)發現，經常表現出良師行為的管理者比那些很少表現良師行為的管理者具有更高水平的程序公平感知。由此可知，上司知覺到的程序公平通過其表現出來的良師行為，進一步將程序公平“涓滴”(傳遞)到下屬中去，讓下屬產生了組織程序公平的知覺，即：上司感知的程序公平——上司良師行為——下屬感知的程序公平，這也就是程序公平知覺的“涓滴效應”(涓滴效應1)。

3.下級知覺的程序公平——下級組織公民行為

圖1箭頭3表明，當下屬感覺到組織的程序公平時，他們將表現出更高水平的組織公民行為。研究表明，下屬越是感覺到自己被公平地對待，就越有可能表現出組織公民行為(Podsakoff et al., 2000)，這一關系與前面提到的上司感知的程序公平與良師行為之間的關系非常類似，為了回報組織公平地對待他們，組織成員將表現出更高水平的公民行為(Organ，1995)，這種行為無疑為組織的有效運行創造了條件。組織成員不僅會做好自己的本職工作，還會積極的增加相互之間的合作意愿，產生更多的創造性行為，他們認為自己的上級領導是值得信任的，相信通過自己的努力做出一定的成績，會得到公平的對待，獲得更好的發展，因為上司是堅持程序公平的。如果下屬不認為程序公平，那么他們就會產生不滿意、不舒服，并促使他們消除這種程序不公平，通常他們會表現出很多職場上的偏差行為，例如攻擊行為、不服從命令的行為、相互之間不配合的行為等，他們僅做自己的本職工作，不會產生組織公民行為。通過上述分析我們可以看出，上司經常的組織公民行為(良師行為)讓下屬充分感知到組織的程序公平，而下屬感知的程序公平又進一步導致了下屬的組織公民行為，也就是說上司的良師行為通過下屬感知的程序公平將其“涓滴”到下屬中去，使下屬表現出更高水平的組織公民行為，即：上司的良師行為——下屬知覺到的程序公平——下屬的組織公民行為，我們稱之為組織公民行為的“涓滴效應”(涓滴效應2)。涓滴效應在組織的管理鏈條上的不斷推進，最終組織的每一個員工都可以感知到程序公平，進而每一個管理者及員工都能產生組織行為，從而有利于組織績效的提高。并且通常一線的員工更能有機會接觸到顧客，進而將組織的程序公平傳遞到顧客那里，形成顧客的程序公平感知，增強顧客對組織的忠誠度與美譽度，產生更高的績效。

前文我們探究了程序公平對組織公民行為影響的路徑及作用機制，理論分析表明，程序公平與組織公民行為之間存在著一種典型的“涓滴效應”，也就是上司感知的程序公平將影響到下屬對程序公平感知的程度，而程序公平的感知(包括上司的程序公平感知和下屬的程序公平感知)又將直接影響到組織成員的公民行為表現(分別表現為上司的良師行為和下屬的組織公民行為)，這也就是程序公平與組織公民行為的“涓滴效應”(涓滴效應3)，即：上司感知的程序公平——上司良師行為——下屬感知的程序公平——下屬組織公民行為。

(三)程序公平與組織公民行為“涓滴效應”的實證檢驗

在上述研究的基礎上，Tepper和Taylor(2003)通過實證研究進一步揭示了程序公平與組織公民行為之間的內在影響關系。該項研究是在美國的軍隊中開展的，以美國國民衛隊的普通士兵和他們的上級為調研對象，分為兩個不同的調查問卷，其中一個問卷是專門調查下屬的，另一個則專門針對上級進行調查。一共對2420名普通士兵和518名上級進行了調查，并最終獲得了373對有效數據。調查內容涉及到上下級感知的程序公平(分別由10個題項測量)、上司的良師行為(下屬對上級的30個組織公民行為題項的評估)、下屬的組織公民行為(上級對下屬的20個組織公民行為題項的評估)。通過對調研數據的相關分析表明，上司的程序公平知覺影響其良師行為，上司的良師行為則對下屬的程序公平知覺具有顯著的影響關系，下屬的程序公平知覺與其組織公民行為高度相關；進一步的逐步多元回歸發現，上司的良師行為在上司程序公平知覺與下屬的程序公平知覺之間起中介作用(即涓滴效應1：上司程序公平知覺——上司的良師行為——下屬的程序公平知覺)，下屬的程序公平知覺在上司的良師行為與下屬的組織公民行為之間起中介作用(即涓滴效應2：上司的良師行為——下屬的程序公平知覺——下屬的組織公民行為)。[10]Tepper和Taylor的研究明確地提出并實證檢驗了程序公平的涓滴模型，即上級的程序公平感知與上級的公民行為呈正相關關系，而上級的公民行為又對下屬的程序公平感知和組織公民行為有正向作用，也就是下屬的程序公平感知會被上級的程序公平感知涓滴影響。因此，涓滴模型深入地揭示出了程序公平與組織公民行為之間的內在影響路徑，為組織行為理論的發展做出了貢獻。

四、結論與建議

(一)本文結論

程序公平是近年來組織行為研究的熱門話題，作為一個重要的預測變量，它對組織成員的態度和行為提供很好的解釋，諸如員工的薪酬滿意度、工作滿意度、員工離職、組織承諾、組織公民行為以及工作績效等。程序公平理論的興起有著特定的歷史背景，隨著人類步入知識經濟時代、人工智能時代，知識與人力資本已成為創造價值的關鍵因素，人力資本已取代物質資本與貨幣資本，逐漸成為組織中最重要的生產要素和社會財富的重要組成部分。而如何激發組織成員的創造力、能動性和積極投入是每個組織面臨的核心問題；與此同時，工業文明帶來了人類物質財富的繁榮，大部分人在滿足基本生存需求后開始追求更高層次的滿足，尤其是精神方面的需求，所以要求被公平地對待及受人尊重一定程度上成為了當前大部分組織成員的基本需求。在這樣的環境下，程序公平是獲得組織成員信任的關鍵要素，程序公平能進有效激發員工的積極行為和奉獻精神。程序公平研究的興起契合了組織理論發展的內在必然規律，它對于任何一個現代組織而言都具有重要的意義。程序公平理論拓寬了現有組織行為學的研究視野，對原有理論形成了修正和有效補充，為組織行為學開辟了新的研究領域，也極大地促進了組織行為學的發展。正是基于此，程序公平研究已成為組織理論研究的新趨勢，得到了越來越多學者和管理實踐者的關注與重視。

程序公平對組織公民行為具有顯著的預測效應，這一觀點已得到了學術研究的基本認同。為了進一步揭示程序公平與組織公民行為內在的影響關系，Tepper等人以Masterson提出的“涓滴效應”為理論框架，提出了程序公平對組織公民行為影響的“涓滴效應模型”，這一模型的影響路徑為：上級感知的程序公平——上級的良師行為——下屬感知的程序公平——下屬的組織公民行為；在Tepper他們看來，上級感知的程序公平通過其良師行為“涓滴”(傳遞)到下屬中去，使下屬感知到組織的程序公平，而上司的良師行為通過下屬的程序公平感知“涓滴”(傳遞)給下屬，促使其表現出更多的組織公民行為。具體來講，“涓滴效應模型”的作用機制為：當組織的上級成員感知到組織的程序是公平的時候，將激發他們更多地去幫助、體諒和關心下屬，而下屬則會將上級的關心和幫助視為組織程序公平的表現，下屬將視其所在組織是公正的、值得信任的，從而增強他們對于組織程序公平的感知，作為回報，他們將采取更多的組織公民行為，這樣又會反作用于上級，進而形成良性互動與循環。這種程序公平的感知從上級滲透到下級，并對下級的行為表現產生顯著影響過程的傳遞關系， Tepper他們將之稱為“涓滴效應”。Tepper等人通過實證研究初步驗證了這一模型的有效性，表明程序公平和組織公民行為之間存在著一種典型的“涓滴效應”特征。涓滴模式的提出和實證檢驗對于我們深入了解程序公平與組織公民行為之間的影響路徑和作用機制提供了強有力的解釋，同時也開創了組織公民行為理論研究的新方向和新思路。

(二)啟示與建議

1.對國內相關研究的啟示

近年來，程序公平理論引起了國內學者的關注，研究者圍繞程序公平展開研究，取得了一定的成果，例如李超平等人(2003)通過實證分析探討了程序公平對組織成員工作倦怠的影響，特別是華人學者圍繞程序公平理論開展了富有成效的研究(Farh，Earley，Lin，1997；Farh，Zhong，Organ，2004；Fields，Pang，Chiu；2000)，[7,15]為推動程序公平理論在我國的發展做出積極貢獻；由于程序公平理論研究在大陸剛剛起步，相應的研究并沒有形成完整的體系和框架，還處在Greenberg所謂的“第一階段”：概念的提出與引進階段。但正如上文提到，程序公平理論已成為組織研究領域的核心概念和發展趨勢，加大程序公平理論的研究力度對我國組織理論發展和管理實踐具有特別重要和現實的意義。另一方面，“涓滴效應模型”揭示了程序公平與組織公民行為之間的內在影響路徑和作用機制，對進一步深化組織公民行為的理論研究和實踐操作具有重要參考價值；同時也為國內組織公民行為的相關研究提供了新思路。綜合西方研究發現及國內研究現狀，筆者提出以下建議：首先，加大對程序公平理論的研究力度，特別是開展本土概念范疇和理論框架的構建工作；程序公平理論已成為西方組織行為研究領域的熱點問題，對員工行為與態度及組織績效具有顯著的預測效應，相關的概念及理論體系已初步形成，因此，我國學者一方面應高度重視這一發展趨勢，加大對國外程序公平理論的引進力度，廣泛吸收國外研究成果，積極開展程序公平理論的相關研究，將程序公平與其他組織理論(如工作滿意度、離職理論、組織承諾、組織公民行為等)緊密結合起來，努力構建完整的程序公平理論框架。另一方面，中國與西方有著截然不同的文化傳統和制度安排，個人和組織對于程序公平的認知程度和層次存在顯著的差異(例如西方的生而平等和天賦人權與我國的差序格局和尊卑有序形成鮮明對比)，直接套用西方現有的概念范疇和理論體系，將導致理論的誤區和實踐的偏差。因此，要發展與我國實踐高度契合的程序公平理論，就必須開展高情境的本土化研究，深入挖掘反映中國本土特征的程序公平特征維度，并在此基礎上構建相應的理論體系，故程序公平的本土化研究尤為重要。其次，深化涓滴效應模型研究，進一步探索程序公平對組織公民行為的影響路徑及作用機制；組織公民行為得到了國內學者的廣泛關注，相應的理論和實證研究層出不窮，但通過文獻回顧發現，國內還鮮有學者從程序公平的角度對組織公民行為進行深入研究，而對其影響路徑及作用機制的研究更是少有涉及。涓滴效應有效的揭示了程序公平對組織公民行為的影響路徑，這對我們深入了解和認識組織公民行為的作用機制及效應具有重要的參考價值。深入開展涓滴效應模型的研究，特別是挖掘涓滴效應的作用機理，加大涓滴效應在其他研究領域的運用，將有效地拓展我國組織行為研究的視野和領域。第三，涓滴效應研究將組織公民行為明確地區分為上司的組織公民行為(良師行為)和下屬的組織公民行為，這一區分打破了傳統的研究渠徑，開辟了組織公民行為研究的新視野；以往的研究并未對組織公民行為的主體進行區分，而該理論模型認為，上級的組織公民行為(良師行為)與下級的組織公民行為有著不同的特征維度和表現形式，而且這一區分也是揭開組織公民行為作用機制的關鍵，有助于我們加深對組織公民行為的認識和理解，推動組織公民行為研究的精細化。最后，開展程序公平與組織公民行為關系的實證研究。程序公平理論及涓滴效應拓寬了組織公民行為的研究領域，但要得出令人信服并對實踐具有指導意義的理論，我們就必須開展程序公平與組織公民行為的實證研究，特別是對涓滴效應的實證考查。另外，通過實證研究，我們有可能發現一些新的現象，從而有助于我們對程序公平理論和涓滴模型進一步完善，這也是理論研究的必由之路。Tepper和Taylor(2003)的實證研究是以美國國民衛隊的普通士兵和他們的上級為調研對象，樣本具有特殊性，國民衛隊士兵們的素質是較高的，上下級之間也沒有直接的利害關系，更多的是全心全意的報效國家，上下級之間的感情是戰友情，這和其他組織的情況不盡一致。一般組織內的上司和下屬是既有共同目標又存在個人利益差別的。其次，這是在美國進行的實證研究，美國的文化和中國的文化具有很大的差異性。所以，我們國內學者應該進一步的開展實證研究，通過在中國的組織中進行調研和數據分析來研究證實和完善程序公平理論和涓滴模型。這樣得出的結論才更適合我國的國情，而不是盲目的依據國外的研究結果來指導中國的管理實踐。

2.對管理實踐的啟示與建議

程序公平及其涓滴效應的提出，使管理實踐者從一個全新的視角來解釋和預測員工組織公民行為，進而采取相應的管理措施。首先，程序公平對于激發組織成員的公民行為具有重要的意義；在員工基本物質需求得到滿足后，會追求更為高層次的需求，物質激勵的邊際效應呈遞減趨勢并有可能逐漸消退，被公平的對待及受到尊重成為激發員工組織公民行為的關鍵要素。因此，確保組織的程序公平、培養高度信任的組織環境、營建公平公正的工作氛圍對知識經濟條件下的組織管理顯得尤為重要。在工作中的各個方面應公平對待每一個員工，構建一整套完善的晉升制度，上級嚴格按照規定確保程序公平對有能力的員工進行提拔，不偏向任何人，使下屬確實感知到程序公平；在薪酬計算過程中，也應該有明確的等級和規定，使分配程序公平，每個人都能得到自己應有的報酬，不會因為和領導的關系好壞遠近而受到不公正的待遇；在日常工作中，上級對下屬要充分的信任，因此下屬會感知到尊重，工作中也會有成就感。通過工作中上級對下屬在各方面體現出的程序公平，激發下屬的組織公民行為，促使其在做好自己的本職工作之余，更多的為組織創造額外的價值。其次，涓滴模型揭示了程序公平對組織公民行為影響的路徑及作用機制，這對于管理者而言具有重要的實踐指導意義。涓滴效應研究將組織公民行為區分為上級和下級兩個層次，并在此基礎上揭示了程序公平與組織公民行為的影響路徑。對管理實踐者而言，一方面，要高度重視管理層的程序公平感知，通過各種措施提升組織管理層的程序公平感知水平，因為只有當管理者充分感知到組織的程序公平時，他們才可能表現出更多的良師行為(上級的組織公民行為)，而上級的良師行為是下級程序公平感知的來源，并進而直接影響到下級組織公民行為的表現。在模型鏈條的開頭，我們是假設上級能感知到程序公平，那么在實踐當中要使上級產生程序公平的感知，就需要雇主及其決策機構充分信任管理者，相信他們是愿意為組織服務奉獻的。尤其是高層管理者，對薪酬的激勵相比下級來說更不敏感，他們更多的是追求成就感，所以應當盡可能的授權，使其具有一定的決策權，為其施展才華、實現理想提供廣闊的舞臺，進而自覺形成組織公民行為。另一方面，除了確保組織的程序公平外，還應加強對上級良師行為的積極引導和培養，上級良師行為是營造下屬程序公平的關鍵要素，是激發下屬組織公民行為的主要來源。在組織內營造一種樂于分享，為他人著想的氛圍，積極引導上司對下屬的社會化過程、心理發展與職業進步的指導，包括幫助在工作方面有困難的下屬、表達對下屬尊重的情感、幫助下屬建立技能等。組織內的多數員工是希望自己能夠獲得發展的，在得到上級的指導和規劃的時候更容易提高員工的工作滿意度，進而使員工感知到程序公平，產生組織公民行為。強化涓滴效應的激發和帶動作用，由組織的高層管理者帶動整個鏈條的良師行為，形成組織公民行為自循環的良好效果。

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