淺析戰略性人力資源管理中招聘策略的選擇與應用

【摘要】在科技經濟迅速發展的今天，人力資源成為了企業間競爭成敗的重要因素，優秀人才的招聘也隨著企業發展戰略的改變進行相應的調整，以提供戰略實施的人員保障。世界是不斷變化的，作為企業戰略的合作伙伴，戰略性人力資源管理必然要求招聘工作與組織發展戰略同步，以滿足不同階段、不同類型戰略的需求。本文對不同的企業戰略對于人員的需求特點進行了深入地分析，從而提出不同招聘策略的選擇、實施建議，希望為改進企業的招聘工作提供參考。

【關鍵詞】戰略 招聘策略 選擇 應用

一、戰略性人力資源管理和招聘策略的涵義

戰略性人力資源管理產生于20世紀80年代，是相對于傳統的人力資源管理而言的一種新的人力資源管理形態。這個“新”表明了人力資源管理與組織發展戰略的關系，它不再是戰略的輔助工具，而是被納入到戰略規劃中，是戰略的親密的合作伙伴。它的各項職能都與戰略有著緊密的聯系，招聘作為企業人員的入口，它的戰略性特色就更為突出。因此為了更好地完成招聘任務，科學合理地制定、選擇和應用招聘策略就顯得非常重要。

招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略。它包括時間策略、地點策略、渠道策略、聘用策略、宣傳策略等等，一個成功的招聘策略將增加企業的綜合實力，使企業快速地招聘到合適的人才，保證戰略的有效實施，推動企業的可持續發展。

二、招聘策略與組織戰略的關系

（一）不同的組織戰略需要不同的招聘策略

世界上沒有完全相同的兩片葉子，當然企業也一樣。企業之間的結構和設計是不同的，不同的企業員工招聘策略也是不同的。根據生產服務方法一般可以將企業戰略分為防御型戰略、探索型戰略和分析型戰略，這三種不同的企業戰略應采用不同的招聘策略。例如防御型戰略突出穩步前進，相應地招聘策略可采取內外部結合的方式進行，低層次的職位需求通常采用從外部招聘新員工的方法，而高層次的職位通常采用從企業內部選拔的招聘方法，這樣既有利于企業補充新鮮的血液，培養自己的員工，又有利于激發內部員工的斗志，實現穩扎穩打。探索型戰略突出的是利用優質，尋找機會快速成長，這就需要盡可能地縮減培訓成本和時間，把有限的資源投入到更有競爭力的環節和業務上，所以招聘策略更傾向于所有層次的職位上都雇傭有經驗的員工，重視從企業外部招聘人員。而分析型戰略更注重的是對環境的靈活應變，其招聘策略正好介于防御型戰略和探索型戰略之間，既注重內部提拔也注重從外部招聘有經驗的員工，尤其是對高層次的職位更多的采用外聘方法。戰略性人力資源管理已經成為企業戰略不可或缺的有機組成部分，它包括企業通過人來達到組織目標的各個方面的內容。由于人力資本是獲取競爭優勢的主要資源，戰略也需要人來執行，所以最高管理層在開發戰略時必須認真考慮人的因素。

（二）不同的組織戰略需要招聘不同類型的人

現如今每個企業都用盡全力追求利益最大化，但在追求利益的同時大多數企業也忽略了一個重要的問題，即往往對企業內部員工職位的匹配情況沒有一個合理的衡量。制定一個可量度的標準，因崗配人是戰略性人力資源管理中最重要的一個環節。企業在快速發展的同時也要重視內部的和諧，招聘不同類型的人形成優勢互補，有利于員工和企業兩者之間的關系和諧發展并使員工順應企業的發展戰略，減少摩擦的發生。

市場經營范圍小同時情況穩定的企業通常采用防御型戰略，由于經營范圍小，綜合實力較弱，所以在招聘時可以優先考慮有財政金融和生產制造背景的人，這樣能夠有利于企業穩定市場份額。而實行探索型戰略的企業，由于戰略具有開發研究的需求，所以在招聘時可以優先考慮那些有工程研究和市場開發背景的人。這樣符合企業的戰略目標也能夠有利于企業開發新產品和新市場。以分析型為主要戰略的企業，由于面對的是復雜的市場，可以在招聘中優先考慮那些具有應用研究才能、市場開發才能和創新才能的人。這樣根據戰略確定招聘人員的特點，可以大大縮小招聘目標市場，使招聘更有針對性，速度更快，成功率更高。

三、戰略性人力資源管理中招聘策略的應用存在的主要問題及原因

（一）招聘策略與組織戰略聯系不緊密

招聘策略是為了實現戰略目標而設計的，也是戰略規劃的一部分，企業雖然明白這個道理，但是在實施的過程中往往沒有從戰略需求的角度出發，而是套用一些慣用的招聘方法，這樣的招聘隱含了極大的風險，極有可能在時間、成本、管理上造成浪費，甚至拖累戰略的有效實施。而企業招聘分為外部招聘和內部招聘，對于兩種招聘方式的選擇也要取決于企業戰略的需求，拋開了戰略確定的招聘策略也是毫無意義的。

很多世界500強企業為了在激勵的市場競爭中爭奪人才，不惜拋出重金，而他們招聘通常采用優中選優的策略，通過舉辦校園營銷策劃大賽全方位篩選人才，更是把招聘的范圍緊盯到了重點本科院校，這樣的招聘策略可以把培訓的時間和成本前置，大大降低了招聘的風險，例如歐萊雅、中興通訊等大型企業集團都從中受益是與他們的企業發展戰略息息相關的。但是中小型企業也采用這種策略就有可能出現問題，中小型企業或者居于二線城市以下的企業發展規模不如那些大型企業，他們能給人才提供的條件有限，當地人才的供給狀況也不如一線城市，此時人為地提高招聘標準就有可能招不到人，或者招來了人但人員不穩定，反而增加招聘和培訓的成本，使招聘的風險加大。另外，非重點院校的學生并非不能滿足企業的發展需求，實力強勁的企業不愁優秀人才的供給，采用高標準策略寧缺勿濫，但是中小型企業或者二線城市以下的企業恰恰可以重點挖掘這部分人才，根據自己的要求去培養自己的人才，反而會獲得較為穩定的人力資源隊伍。

（二）招聘人員的低素質有礙招聘策略的實施

招聘是為企業尋找需要的人才，同時也是對企業形象的一次宣傳，因此招聘小組的人員素質非常重要。因為招聘策略還是要由人來執行，如果人員素質不高，不僅會影響招聘效果，還會直接影響到企業的品牌形象，但是大多數企業沒有對招聘人員進行專業的培訓，招聘人員不能有效地控制面試的流程，缺乏客觀的判斷標準，缺少甄選的經驗，導致招聘結果誤差較大。

在這方面，中興通訊的面試就極為嚴格，面試前所有的面試官都要接受專業的培訓，準備好面試的各種測試表格以增加面試的客觀性，重點對個人的技能和素質高低兩個方面進行考察，應聘者要通過6—7關，公司對招聘標準的執行也極其嚴格，實行一票否決制，保證人員甄選的公平性、公正性。

（三）招聘方案的片面性降低招聘的有效性

招聘方案的制定要全面考慮各方面因素，制定相關策略，需要關注的因素多而雜，包括招聘數量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘的渠道、甄選模式、時間安排等，一次有效的招聘需要花費的時間很長，有時候企業急切需要人才而不得不降低自己的招聘標準，對招聘方案的設計敷衍了事，沒有對招聘需求和市場情況做調研，這樣制定出來的招聘方案因為片面性會大大降低招聘的有效性。為了避免這種誤差，很多有經驗的企業會附以其他的管理措施來提高招聘的有效性。比如通信行業技術更新優化是每個企業生存發展下去的保證，為了使員工的技術能力跟上企業的發展需求，中興通訊實施了末位淘汰制，即兩次考核連續同一個人得到了最差成績那么這個人會被淘汰。中興通訊業還設置了一套科學合理的績效考核標準，有平時考核和半年考核，考核是以員工的業績和素質為主，側重于業績，根據考核的成果對員工等級進行排列。這種方法不見得適合每一個企業，但是這種全面管理、環環相扣的做法防止招聘的片面性值得借鑒。

四、戰略性人力資源管理中招聘策略應用的建議

（一）根據企業戰略需求合理確定招聘的范圍與層次

首先要確定企業戰略的類型，再根據不同戰略的需求和崗位需求確定招聘的地點策略、時間策略和招聘人員的層次策略。如果招聘高級管理人才和專家教授通常要在北京、上海、廣州等一線城市乃至全球范圍內進行。招聘的范圍越大吸引的人才越多，雖然在一定程度上費用開支高，但是對于組織帶來的重大貢獻相比是值得的。招聘專業技術人員通常在跨地區的人才市場進行，而對于技術水平要求不高的勞動力可以在當地的人才交流市場招聘即可。招聘地點策略遵循的一般規律是就近原則，盡量在同一地區進行招聘以減少招聘的成本。

（二）嚴格培訓招聘專員是招聘策略有效實施的關鍵

對于招聘人員進行合理的培訓，提升招聘人員的專業技能，確保招聘專員充分了解企業的理念和發展狀況，熟知企業文化和招聘需求，提升招聘人員的自我認知能力，能夠熟練運用各種甄選技巧。招聘前做好充分的準備工作，確定評判的標準，準備好各種測量的表格，對于一些情景式的測試題目要預先演練，以發現在招聘中可能出現的問題。另外，企業主管也要積極地參加招聘活動，起帶頭作用。對于中小組織，主管要直接參與招聘；對于大型組織招聘高層人員，高層領導也要出面。

（三）綜合運用招聘策略是招聘方案設計的質量保障

組織戰略決定了招聘策略，一個企業不但高層、中層、基層要在公司戰略上形成一條戰線，也要發動企業全體員工形成強大的團隊。這是人力資源管理部門的主要職責和重要命題，要做到企業上下一條心就要做到企業戰略切實可行，有較強的目標性、可行性和系統性，所以招聘策略要科學、全面、合理，符合戰略的原則和需求。招聘策略的綜合運用不僅要考慮時間策略、地點策略、宣傳策略等的綜合運用，還包括內部招聘與外部招聘的綜合運用，通過內部招聘提拔人才，激發員工的熱情，通過外部招聘提升企業的創新力與活力。

另外，招聘策略還要與環境因素、組織的生命周期結合起來綜合考量與運用，為更好地實現企業戰略目標奠定基礎。比如企業在創業期的招聘策略主要是一般人員，中層很少，高層基本沒有。在成長期的招聘策略是各層次均有大量需求，主要是專業技術人員和中層管理人才。而在成熟期企業招聘的人才不多，以獵頭為主。到了衰退期企業急需轉型，招聘策略主要是以獵頭為主招聘有這方面實力的人才幫助企業渡過難關。

五、結語

員工招聘是企業運轉的基礎，根據企業戰略制定招聘策略，可以在一定程度上保證招聘的有效性，為戰略實施和目標達成不斷地注入活力。有效的招聘工作可以獲得優秀的人才，提高人力資源的整體素質，為企業發展奠定穩固的基礎。而科學合理的招聘策略可以使企業不斷地獲取、保持、發揮、強化和更新戰略優勢，也是對戰略性人力資源管理的重要體現和有力支撐。

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作者簡介：劉思妤（1995-），女，遼寧沈陽人，大連財經學院本科，研究方向：人力資源管理。