員工遞交辭呈后遇傷害單位應否承擔工傷責任

文/本刊綜合

錢麗蕓：

公司的說法是錯誤的。

《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”這是法律賦予了勞動者對勞動合同的預告解除權，只要勞動者按照規定的時間進行了書面告知，無論用人單位是否表態、是否同意，勞動合同在規定時間屆滿后便告解除，且書面通知一旦送達用人單位便產生了法律效力。

但是，這并不意味著勞動者遞交了辭呈，便自始與用人單位不存在勞動關系，也不等于彼此之間哪怕是勞動者遭遇工傷，用人單位亦沒有保障義務，其原因有三：

其一，在員工沒有實際離職，用人單位仍然接受其提供的勞動的情況下，彼此之間還是用工、被用工關系。

其二，《工傷保險條例》第三十三條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。”這就是說，員工在通知期內因工負傷，仍然享有治療康復的權利，用人單位不得規避義務。

其三，《工傷保險條例》第二十一條規定：“職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。”從這一角度看，在勞動能力鑒定結論尚未作出前，用人單位同樣無權要求員工離職。

根據《工傷保險條例》第三十五條、第三十六條、第三十七條之規定，如果員工的傷殘等級為一級到四級，用人單位應當保留勞動關系，讓職工享受工傷待遇；如果員工是五級、六級傷殘，經工傷員工本人提出，可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金；如果員工是七級至十級傷殘，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。