差序氛圍感知與沉默行為的關系：情感承諾的中介作用與個體傳統性的調節作用*

朱 瑜 謝斌斌

(暨南大學管理學院,廣州 510632)

1 前言

1.1 問題提出

變革環境和激烈競爭條件下的組織對員工主動建言提出了更高的要求,但是在組織中卻普遍存在著成員了解事實真相,明明知道問題所在或正確解決方向卻不愿意表達的現象(Khalid &Ahmed,2016),這種行為被稱為沉默行為(silence)。沉默行為是指組織成員了解組織運作管理過程中存在的問題也知道如何去改善,但是由于種種原因采取了保留(withholding)而沒有直言表達意見的行為(Morrison &Milliken,2000),盡管沉默行為在某些時候有助于快速有效的決策,但從總體來說其消極作用顯而易見(Knoll &van Dick,2013a),同時沉默行為也被認為是阻礙組織變革與發展的重要威脅因素(Morrison &Milliken,2000),如何有效減少組織成員的沉默行為就成為組織變革管理的關鍵問題,因此探討組織中沉默行為的影響因素、產生機制和邊界條件就顯得異常重要。

文獻研究發現,組織和環境特征(Wang &Hsieh,2013)、領導特征(席猛,許勤,仲為國,趙曙明,2015)、員工關系特征(李銳,凌文輇,柳士順,2012)以及個人特征(Knoll &van Dick,2013b)均會顯著影響員工沉默行為。除此以外,國內不少學者根據組織管理研究要考慮特定情境(Tsui,2007)的要求開展了沉默行為的本土化研究,研究發現中庸(何軒,2009)、權力距離(魏昕,張志學,2010)、傳統價值觀和上下級關系(李銳等,2012)等因素均會影響員工沉默行為。由于中國情境與西方存在較大的差異且處在轉型期,因此在本土員工沉默行為研究中考慮中國特定情境因素非常必要。同時,根據社會交換理論(social exchange theory)的觀點,以社會交換作為核心的人際互動行為也會受到交換者特定人格特征、價值取向、文化背景甚至習俗等諸多因素的影響(Flynn,2005),因此本土企業員工沉默行為研究如果能進一步從外部和內部同時考慮中國傳統文化因素在沉默行為產生過程中的綜合影響作用,則可以進一步揭示其產生的實質。在理論分析以及文獻研究的基礎上,本研究選擇了中國特定文化情境和個體文化價值觀變量：差序氛圍感知(perceived climate of team Cha-xu)和個體傳統性(traditionality),并將這兩個變量結合起來考察它們與員工沉默行為的關系并深入探究其中可能的作用機理和影響效應。差序氛圍感知概念來源于差序格局(費孝通,1948),它反映了員工對團隊中以領導為中心的人際關系疏密程度的感知(劉軍,章凱,仲理峰,2009;劉貞妤,2003),員工的沉默行為可能與高差序氛圍感知密切相關;而個體傳統性是個體對傳統社會文化(例如,沉默是金和謹言慎行等)的認知和接受程度,高個體傳統性可能與高的沉默行為相聯系。以往研究更多從單一要素入手探討這些本土傳統文化特征要素與沉默行為的關系,將這些具有中國特色的傳統文化特征要素結合起來,探討它們的互動對沉默行為的影響則是本研究的重要研究目標之一。進一步的文獻研究發現,盡管已經有不少研究基于社會交換理論視角探討了沉默行為產生的認知路徑(廖書迪,劉文興,廖建橋,2016)和關系路徑(李銳等,2012),但是這方面的研究仍然有必要進一步深化,特別是在社會交換視角下從情感狀態方面來探討沉默行為的影響因素、產生機理和影響效應的研究還不多見。諸多研究表明,情感狀態在驅動個體行為方面發揮著極其重要的作用(Dong,Seo,&Bartol,2014)。根據社會交換理論中的“互惠”原則,個體與團隊(組織)之間普遍存在著經濟性和社會性交換關系,作為社會交換的重要內容和結果,情感承諾(affective commitment)可以看作是個體投入的“成本”,會受到員工從組織中獲得“報酬”的影響。因此,我們認為情感承諾很有可能在差序氛圍感知和個體沉默行為的關系中起著中介作用,并進一步預測具有本土傳統文化特征的差序氛圍感知和個體傳統性之間的互動很有可能會通過情感承諾間接影響沉默行為。因此,從總體來說,本研究將以社會交換理論為基礎,探討差序氛圍感知影響員工沉默行為的中介機制和邊界條件,一方面可以加深理論界和實務界對員工沉默行為產生與作用機制的理解并建構發展相關理論,另一方面也可以為中國企業員工的沉默行為管理提出有價值的對策和建議。

1.2 理論與假設

1.2.1 差序氛圍感知與沉默行為

差序氛圍感知的概念來源于差序格局,它反映了個體對組織內部人與人特別是領導與下屬之間關系疏密狀態的感知。盡管領導者或管理者的這種差異化管理行為可能對某些下屬產生積極作用,但是作為一種消極的管理條件,差序氛圍從總體上來說會對組織成員的態度與行為產生消極影響(劉軍等,2009;彭正龍,趙紅丹,2011)。沉默行為從其性質來看是員工的一種消極行為(Knoll &van Dick,2013a)。文獻研究表明,組織支持(Morrison &Milliken,2000)、上下級關系(Pinder &Harlos,2001)和公平感知(van Dyne,Ang,&Botero,2003)等因素都會顯著影響沉默行為。根據社會交換理論的觀點,員工與組織之間是一種社會交換關系并采用“互惠規范”來約束自身的行為(Thau,Aquino,&Wittek,2007),高差序氛圍顯然破壞了這種社會交換的進程,嚴重降低了領導與員工互惠關系的質量。研究表明,高差序氛圍感知的員工更容易感知到組織不公平,消極或負面情緒增多(于偉,張鵬,2016),組織認同感和歸屬感顯著降低(徐文忠,2005),還會使員工采取消極角色外行為來減少自身損失(Cropanzano &Mitchell,2005);其次,由于社會交換行為中交換目標的實現會受到風險和不確定性因素的影響(Blau,1964),而建言獻策行為往往伴隨著較大的風險和不確定性(李銳等,2012),因此高差序氛圍感知會強化建言獻策行為結果的風險和不確定性,進而引發更多沉默行為(Fuller,Marler,&Hester,2006)。另外,由于受到中國文化價值觀,規避風險或避免與同事行為差異化等因素的影響,即使是那些在高差序氛圍條件下受益的少數成員也可能會保持沉默。根據以上推理,本研究提出以下假設：

假設 1：差序氛圍感知正向影響員工的沉默行為。

1.2.2 情感承諾的中介作用

情感承諾反映了員工對組織的認同、投入和情感依戀程度,是衡量員工與組織關系質量的重要指標之一(Judge &Kammeyer-Mueller,2012)。根據社會交換理論的觀點,個體在社會互動中為了維系利益需要對已經獲得的價值進行回報。如果個體與團隊(組織)有著充分與公平的社會交換,個體會強烈感受到來自組織的重視和支持,其認同感和責任感會顯著增強并最終表現出更多的積極行為。因此,可以預測當個體與團隊(組織)存在充分公平的社會交換關系時,其情感承諾會大大增強。同時,高情感承諾與員工高認同感和忠誠感密切相關,使員工認為自己有責任、有義務為組織發展獻計獻策(Wang,Weng,McElroy,Ashkanasy,&Lievens,2014)。反之,低情感承諾的個體一方面可能不太關注和思考組織或團隊面臨的問題,另一方面就算有想法也會傾向于保留,因此可以預測情感承諾可能負向影響沉默行為。由于組織的高差序氛圍顯著影響了員工與領導(組織)互惠關系的質量,員工的組織不公平感增強,組織認同感和歸屬感顯著下降進而負向影響了員工的情感承諾。研究表明,情感承諾與員工和組織的聯結程度及責任感相關(Lumley,Coetzee,Tladinyane,&Ferreira,2011;Taylor,Bedeian,&Kluemper,2012),進而會影響到員工的建言獻策行為。因此,差序氛圍感知很有可能會通過消極影響情感承諾進而導致個體更多的沉默行為。根據以上的推理,本研究提出以下假設：

假設2a：員工的差序氛圍感知越強烈,其情感承諾越低;

假設2b：員工的情感承諾越高,其沉默行為越少;

假設2c：差序氛圍感知通過情感承諾間接影響員工的沉默行為。

1.2.3 個體傳統性的調節作用

個體傳統性是指個體對所在國家或地區傳統社會習俗觀念的接受程度(Schwartz,1992),其中遵從權威是個體傳統性的核心要素(Farh,Earley,&Lin,1997;Farh,Hackett,&Liang,2007)。文獻研究表明,作為極具中國文化特色的變量,個體傳統性高低條件下員工的認知(Chen &Aryee,2007)、情感(Wang,Lu,&Lu,2014)、態度(賀偉,龍立榮,2011)、行為(周浩,龍立榮,2012)和績效(于維娜,樊耘,張捷,門一,2015)均存在顯著差異。傳統性高的個體重視遵守社會規范,崇尚權威,具有較高的權力距離,認為上級命令不可違抗(Liu,Kwan,Fu,&Mao,2013),因此在高差序氛圍條件下可能會仍然堅持自己原有的態度和行為,高個體傳統性可能會緩沖高差序氛圍感知對員工情感承諾的消極影響。與之相反,傳統性低的個體傾向于將工作看作是與組織或領導者的一種交換,受到不公平對待時容易產生消極情緒并試圖通過“以牙還牙”的方式改變現狀(王宇清,龍立榮,周浩,2012),因此低個體傳統性可能會強化差異氛圍感知對情感承諾的消極影響。根據以上的推理,本研究提出以下假設：

假設3a：個體傳統性在差序氛圍感知與情感承諾的關系中起著調節作用。

個體傳統性不僅會調節差序氛圍感知與情感承諾的關系,可能還會影響差序氛圍感知通過情感承諾影響沉默行為的間接作用。具體而言,員工的情感承諾中介了差序氛圍感知對沉默行為的影響,但是個體傳統性的高低會影響該中介效應的強弱。根據以上推理,本研究提出以下假設：

假設3b：個體傳統性調節差序氛圍感知影響沉默行為的間接效應。具體表現為：個體傳統性越高,差序氛圍感知通過情感承諾影響沉默行為間接效應越弱,反之就會越強。

綜上所述,本研究的理論模型框架如圖1所示。

圖1 理論模型

2 方法

2.1 樣本及步驟

本研究采用配對多來源和追蹤相結合的問卷調查法分別從管理者與其直接下屬處收集數據,調查對象來自中國華南地區。本研究中首先通過以下方式獲得企業管理者樣本：(1)從高校商學院校友通訊錄,隨機抽取其中已經畢業的 MBA、EMBA和研究生課程班的管理者學員;(2)利用培訓和咨詢項目開展的機會聯系企業的管理者。研究者首先采用面談、電話或電子郵件的方式與企業管理者溝通,告知本次研究的目的和研究過程,在保證他們所填寫數據的匿名性和保密性并征得對方同意的情況下開展問卷調查。確定企業管理者之后,請該管理者隨機選擇其直接下屬并提供該下屬的聯系方式。研究者進一步與該領導的直接下屬聯系,也是在告知本次研究的目的和研究過程并保證他們所填寫數據的匿名性和保密性并征得對方同意的情況下開展問卷調查。為了降低同源方差變異,本研究采用追蹤配對和多來源方法在兩個時間點獲取數據,第一次調查收集差序氛圍感知、個體傳統性和情感承諾數據,這些信息由員工本人提供;第二次調查在第一次調查結束后3個月后進行,由該員工的直接領導提供沉默行為數據。本次調查共確定 71位管理者和323員工,最終得到管理者問卷68份,管理者與員工的有效配對問卷247份,有效回收率為76.5%,管理者與員工的配對比為1:3.6。

就本研究管理者的構成來看：按照性別劃分,男性為 69.1%,女性為 30.9%;按照年齡劃分,20～30歲為25.0%,30～40歲為33.8%,40歲及以上為41.2%,平均年齡為37.4歲;按照工作年限劃分,8年及以下為29.4%,8～10年為16.2%,10年以上為54.4%;受教育程度本科及以上為85.3%;

就本研究中下屬被試的構成來看：按照性別劃分,女性為57.9%,男性為42.1%;按照年齡劃分,25歲以下為19.1%,25～30歲為47.3%,30歲以上為33.6%,平均年齡為29.8歲;按照受教育程度劃分,本科以下為 34.3%,本科為 56.3%,研究生及以上為 9.4%;按照工作年限劃分,2年以下為 18.6%,2～4年為28.3%,5～7年為39%,8年及以上為14.1%,平均工作年限為 5.28 年;按照職位層級劃分,普通員工為 71.7%,基層管理者為 19.0%,中層管理者為9.3%。

2.2 研究變量及信度和效度檢驗

本研究所使用的測量工具主要是已經發表過的成熟量表,對英文版本量表還采用了雙向翻譯程序(Brislin,1980),最后還對所有測量工具的有效性進行了檢驗。所有量表均采用利克特 5點評分法,從“非常不符合”到“非常符合”分別計分為1至5分,數據分析統計軟件為Mplus 7.4和SPSS 23.0。

(1)差序氛圍感知：主要采用劉貞妤(2003)開發的測量工具來測量,典型題項包括“主管會特別信任某些下屬”、“我感到主管對下屬的待遇差別很大”等。該量表內部一致性信度(α系數)為0.83;驗證性因素分析結果表明,該量表的 χ/df=2.139,CFI=0.952,TLI=0.926,SRMR=0.043,RMSEA =0.068,均達到可以接受的水平。

(2)情感承諾：主要采用Meyer,Allen和Smith(1993)開發的測量工具來測量,典型題項包括“我感覺自己是這個企業大家庭中的一員”,“這個企業對我個人而言意義重大”等。該量表內部一致性信度(α系數)為0.90;驗證性因素分析結果表明,該量表的χ/df=1.662,CFI=0.998,TLI=0.989,SRMR =0.012,RMSEA=0.052,均達到可以接受的水平。

(3)沉默行為：主要采用Tangirala和Ramanujam(2008)修訂自van Dyne等人(2003)開發的測量工具來測量,典型題項包括“即使發現公司中潛在的問題,也不會和上司說”,“在有助于防止問題發生信息方面保持沉默”等。該量表內部一致性信度(α系數)為 0.78;驗證性因素分析結果表明,該量表的χ/df=0.590,CFI=1.00,TLI=1.015,SRMR=0.015,RMSEA=0.000,均達到可以接受的水平。

(4)個體傳統性：主要采用楊國樞、余安邦和葉明華(1989)開發的測量工具來測量。該量表的典型題項包括“父母所敬愛的人,子女也應該敬愛”,“領導等于是大家長,一切事情都應聽從他的決定”等。該量表內部一致性信度(α系數)為 0.70;驗證性因素分析結果表明,該量表χ/df=1.415,CFI=0.998,TLI=0.983,SRMR=0.015,RMSEA=0.041,均達到可以接受的水平。

(5)控制變量：為了排除其它因素的影響,我們在分析中控制了可能對員工差序氛圍感知、組織情感承諾和沉默行為產生影響的個人特征,包括下屬的性別、年齡、受教育程度、工作年限和職位層級。

3 數據分析結果

3.1 變量區分效度和同源方法變異檢驗

Harman單因素方差分析結果表明,未經旋轉前的第一個因素解釋了 21.53%的總變異量,遠低于總變異解釋量的一半。共線性分析結果表明,所有變量的方差膨脹系數和變量間容忍度水平均處在可以接受的范圍。同時,本研究建構基準模型的各項擬合指標明顯優于其它三個模型(表 1),說明本研究各個核心變量意義明確而且具有較好的區分度,同時本研究中的同源方差變異也在一定程度上得到有效控制。

表1 變量驗證性因素分析競爭模型結果(N=247)

3.2 假設檢驗

本研究各變量的描述性統計結果見表2。研究者采用結構方程模型(structural equation modeling,SEM)來考察差序氛圍感知與相關變量的關系并對研究假設進行檢驗,并根據 McNeish,Stapleton和Silverman (2017)的建議采用聚類穩健標準誤法(cluster robust standard error,CR-SE)來控制組間變異,該方法的核心思想是根據數據特征(聚類、層次和分組等)對回歸模型中回歸系數的標準誤進行加權修正從而得到更加穩健的統計結果。與其它方法相比,該方法具有以下優點：(1)能夠在考慮數據聚類特征的條件下輸出模型的 R和效應值;(2)能夠有效解決聚類數據的多重調節或分組回歸分析問題;(3)能夠處理聚類數量多但是每個聚類中樣本較少的數據。表3顯示了聚類穩健標準誤控制組間差異后的穩健SEM結果。

(1)主效應檢驗

從表3可以看到,差序氛圍感知顯著負向影響員工的情感承諾(β=–0.28,p <0.001),說明個體的差序氛圍感知水平越高,其情感承諾水平越低,假設2a得到驗證;其次,情感承諾顯著負向影響沉默行為(β=–0.13,p <0.05),說明員工的情感承諾水平越高其沉默行為水平越低,假設2b得到驗證。

(2)調節效應檢驗

從表3可以看到,差序氛圍感知和個體傳統性的交互作用正向影響情感承諾(β=0.11,p <0.001),說明差序氛圍感知與個體情感承諾的關系受到個體傳統性的影響,假設3a得到驗證。從圖2可以看到,在高個體傳統性條件下,高差序氛圍感知與低差序氛圍感知條件下的情感承諾的差異并不顯著(β=–0.10,p >0.05);但是在低個體傳統性條件下,高差序氛圍感知與低差序氛圍感知條件下的情感承諾的差異達到了顯著性水平(β=–0.44,p <0.001),假設3a得到進一步驗證。

表2 差序氛圍感知等變量的描述性統計(N=247)

表3 聚類穩健性SEM分析結果(N=247)

圖2 個體傳統性的調節作用

(3)總效應、中介及被調節的中介效應檢驗

本研究采用 Bootstrap方法來檢驗研究模型的總效應和中介效應的顯著性。從表4可以看到,差序氛圍感知對沉默行為的總效應顯著(β=0.136,p <0.05),而且偏差校正置信區間(bias corrected CI)不包括零(0.0180,0.2550),由此假設 1得到驗證;差序氛圍感知通過情感承諾影響沉默行為的中介效應顯著(β=0.030,p <0.05),而且偏差校正置信區間不包括零(0.0039,0.0687),又從表 3可以看到,當差序氛圍感知和情感承諾同時進入回歸方程時,差序氛圍感知對沉默行為的影響由原來的顯著變為不顯著(β=0.12,p >0.05),說明在差序氛圍感知影響沉默行為的作用關系中,情感承諾起著完全中介作用,由此假設2c得到驗證。

除此以外,研究者還根據 Preacher,Rucker和Hayes (2007)的建議對第一階段被調節的中介效應模型是否顯著進行了檢驗,該方法主要是考察三種不同個體傳統性水平條件下(均值、均值加減一個標準差)差序氛圍感知影響沉默行為間接效應量的差異。從表4可以看到,在中低個體傳統性水平上,差序氛圍感知通過情感承諾影響沉默行為的間接效應達到顯著,說明中低水平個體傳統性條件下被調節中介效應是存在的,但是在個體傳統性高的條件下(均值加一個標準差),差序氛圍感知通過情感承諾影響沉默行為的間接效應變為不顯著,說明個體傳統性水平越高,差序氛圍感知通過情感承諾影響下屬沉默行為的間接效應逐漸減弱最后消失,反之則會越來越強,由此假設3b也得到了驗證。

4 討論與結論

4.1 理論貢獻

(1)本研究聚焦中國本土文化情境,基于社會交換理論視角建構了沉默行為產生機理的模型并進行了驗證。對于沉默行為的產生,以往研究更多采用單一視角或單一類型中國情境變量進行探討,本研究一方面選擇了以往該領域研究較少采用的情感狀態路徑來解釋沉默行為產生的內在機理,另一方面采用了外部與內部中國傳統文化情境因素相結合的思路探討它們共同對沉默行為的影響效應和作用機理。該研究思路不僅可以最大程度逼近中國管理實踐的真實情況,所得到的研究結論也有助于澄清沉默行為產生的實質,豐富并發展相關知識及理論。

(2)本研究豐富了中國傳統文化情境因素影響效應方面的文獻。與以往研究采用單一中國傳統文化情境因素方面的研究不同,本研究將外部和內部中國文化情境因素相結合,不僅考察了這些中國文化情境因素對沉默行為的單純影響效應,還綜合探討了它們的互動及相互作用對個體沉默行為的影響,所得到的研究結論加深了我們對中國傳統文化因素影響效應和作用機制的理解,也豐富了中國傳統文化因素影響效應和作用機制方面的文獻。

(3)本研究也豐富了中國情境下個體沉默行為方面的文獻。與以往研究不同,本研究基于社會交換理論并從情緒/情感狀態變量切入,探討了情感承諾在差序氛圍感知影響沉默行為過程中的作用機制,研究發現了情感承諾在差序氛圍感知和沉默行為關系中的中介效應,回答了沉默行為如何發生的問題;同時,本研究以中國文化情境為基礎,檢驗了個體傳統性在差序氛圍感知影響情感承諾過程中的調節作用并進一步檢驗了第一階段被調節的中介效應,即個體傳統性調節了差序氛圍感知通過情感承諾影響沉默行為的間接效應,這有助于理解差序氛圍感知對個體沉默行為產生影響的外在約束條件,即回答了在何種情境下,差序氛圍感知更有可能對個體的沉默行為產生影響,澄清差序氛圍感知影響沉默行為的邊界條件。可以說,本研究所得研究結論在很大程度上補充和拓展了國內沉默行為研究已有的成果,提出并檢驗了差序氛圍感知對結果變量影響過程中的社會交換質量機制,所得到的研究結論不僅豐富了該領域的知識并進一步推動理論的發展,在實踐上也可以為我國企業管理實踐提供重要的理論指導。

表4 總效應、中介效應和被調節的中介效應的Bootstrap檢驗(5000次抽樣)

4.2 研究發現

本研究基于情感視角探討中國情境變量差序氛圍感知和個體傳統性對沉默行為的影響,研究結果支持了本研究提出的假設。首先,本研究探討了差序氛圍感知對沉默行為的正向影響作用,在高差序氛圍感知的前提下,員工建言的風險和不確性增加,員工與組織正常的社會交換進程受到影響進而導致員工更多的沉默行為;其次,本研究從情感視角切入,探討了情感承諾在差序氛圍感知影響沉默行為過程中的作用機制,研究發現情感承諾在差序氛圍感知影響沉默行為的關系中發揮完全中介作用;最后,本研究立足于中國文化情境,驗證了個體傳統性在差序氛圍感知影響情感承諾過程中的調節作用,即低個體傳統性會強化差序氛圍感知對情感承諾的消極影響進而產生更多的沉默行為。

對于本研究中個體傳統性不調節情感承諾與沉默行為的關系這個問題,仍然可以用社會交換理論來解釋。在現實社會中,除了價值以外,關系(結構)是引發社會交換的重要原因,關系會影響個體的交換偏好(情感承諾)進而影響后續的交換和互惠過程。同樣,個體傳統性是一種持續、穩定的社會文化價值觀特征,它一般不會直接影響個體的行為結果,而是為個體的交換偏好選擇提供了一個重要的背景條件進而潛移默化地影響個體社會交換進程。以上分析表明,差序氛圍會影響個體的社會交換偏好,而個體傳統性會對影響社會交換偏好選擇的過程進而共同決定個體交換偏好,當個體的交換偏好(情感承諾)形成并固化后,他們已經對組織有了總體穩定的評價,此時他們對于交換與不交換(是否建言、做好事或主動行為)已經形成了偏好,因此高情感承諾的員工傾向于認為為組織付出能夠實現自身與組織的互惠進而會表現出積極行為。通過以上分析可知,個體傳統性應該主要調節差序氛圍感知影響情感承諾的關系并進一步調節差序氛圍感知影響沉默行為的間接效應。同時,交換偏好是社會交換目標達成的前提條件,也可以解釋為什么個體傳統性不調節差序氛圍與沉默行為的直接關系。

4.3 實踐啟示

本研究的實踐啟示有以下幾方面：(1)組織或團隊中的管理者對所有員工應該盡可能做到一視同仁,同時應當加強組織管理中的公平管理,重大或事關員工權益事項的決策應避免 “暗箱操作”,努力營造公平公正的組織管理氛圍,這樣有助于激發員工的主動行為和建設性意見表達行為;(2)組織可以通過增強領導的軟權力同時提升組織人力資源管理效能,進而提升員工的情感承諾以減少員工的沉默行為;(3)組織領導者(管理者)要根據員工的社會文化價值觀情況來設計有效的管理措施進而降低員工的沉默行為。例如,對于低個體傳統性員工要避免運用威權,應當強化授權和自主性管理。在人才招聘與選拔中招聘與自身組織文化價值觀接近的個體,對于組織中個體傳統性較低的員工還可通過有針對性地加強中國傳統文化價值觀方面的指導和培訓來幫助他們更好地適應組織環境,從而使他們能夠更好發揮其聰明才智。

4.4 研究局限及未來研究方向

本研究的局限性主要表現在以下三個方面：第一,盡管本研究采用了配對追蹤和多來源方法采集數據,但仍然不是嚴格意義上的縱向研究,同時大部分數據來源于員工自我報告,因此可能會存在一定的共同方法偏差進而影響本研究因果關系推斷的準確性和外部效度。因此,未來研究可以考慮采用更為嚴格的縱向研究設計并輔之以情景實驗等方法來提高研究結論的準確性和外部效度;第二,本研究的樣本均來源于中國華南地區企業的員工,因此研究結果是否適用于其它地區的企業或者特定類型的行業還需要進一步檢驗,未來研究可以通過擴大樣本來源或專注某些特定行業進行調研來提高研究結論的準確性和適用性;同時,也要在樣本范圍的基礎上采用跨層次分析方法來進一步驗證本研究結論的準確性;第三,盡管本研究探討了差序氛圍感知影響沉默行為的情感中介機制及個體傳統性的調節作用,但研究內容仍然還有進一步拓展的空間。本研究模型中未同時考慮或納入認知或關系變量,例如,公平感和LMX等變量,并綜合探討這些路徑或機制在差序氛圍感知影響結果變量中的作用。已有研究發現,公平感知會顯著影響沉默行為(van Dyne et al.,2003),而高質量的領導–成員交換關系可以為組織創造一種高信任組織氛圍,進而有利于員工打破沉默,發表對組織有利的重要建議(周路路,張戌凡,趙曙明,2011)。因此,未來研究可以將這些變量與本研究變量相結合并進一步考察它們的相互作用對沉默行為的影響及路徑或者對這些路徑作用機制進行比較,一方面可以進一步提高本研究結果的準確性,另一方面也可能會有更多重要發現。

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