人才分類評價怎么“分”？

@ 李愛民（中央財經大學高等教育研究所研究員）：

人力資源管理理論將各種職業工作者都看作是一種人才資源。從職業屬性和崗位要求來看，現代大學內部人員越來越呈現出職業多元、崗位復雜、層級眾多的特點，需要區分不同職業和崗位特點，使大學教師、管理人員和其他類型人才各得其所，進入不同的評價體系。一是明確職業和崗位分類。這是人才評價科學化的基礎。需要依據各種職業和崗位的工作性質、繁簡、難易程度、責任大小及所需人員資格條件等因素，進行分門別類和劃分等級。對大學內部各類職業和崗位分類工作完成后，將其以法規形式加以確定并發布實施，為人才分類評價在大學貫徹實施提供法律保障。二是細化人才評價標準。對于大學內部同一職業類型，實行統一的評價標準，而對于不同崗位則應有不同的要求。按照現代大學組織結構中不同職業類型和崗位職能、特點以及專業要求，制定不同的評價指標體系，對不同類型、不同層次的人才，分別進行評價。要區分不同類型、不同層次的人才，不同的評價重點，實現人才評價的專業化取向。

@韓寶志（天津大學檔案館館長）：

日前，《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》出臺。在這個文件貫徹執行的過程中，有一個重要的內容，就是人才分類評價，到底怎么分？實際上這就是分類的標準問題。在分類上，涉及到兩個方面：一方面，從管理者角度，要“以職業屬性和崗位要求為基礎，健全科學的人才分類評價體系”，這個方法非常重要。首先，要清楚其職業的社會定位，社會定位不同，其評價標準必須有所區別，否則就會出現導向性錯誤。其次，要細化其內部崗位區別。即使同樣是教師，在立德樹人的根本定位之下，還有不同的崗位之分，如教師與管理人員等，即使是同一類人員，也需因學科不同而評價標準不同。這樣的標準制訂要充分發揮“教授治教”的作用，找到本學科的國際標準，國內統一的業內標準，根據公認的標準來公正、公平、公開地進行評價。另一方面，從被管理者角度，也應該更加清晰地明確自己的人生定位，找到適合自己的“社會位置”和人生追求。

@ 陳鷟（中國海洋大學黨委宣傳部部長）：

高校進行人才的分類評價勢所必然，然而具體怎么分卻知易而行難。各學校要根據自身實際情況和發展要求具體分類，才切合實際。我們能想到的分法，也不外乎幾種：一是根據學科領域分。學校一定要根據不同學科特點，根據各學科自身發展過程中自然形成的評價方式，結合學校對學科發展前景的預判，還有自身學科布局，分別給出相對精準的評價標準。二是根據崗位職責分。大學的人才因崗位職責不同而分成教學科研人員、教學科研輔助人員等各類人才。要根據其崗位職責區分評價，建立不同的評價體系。三是根據年齡階段分。高校既要發揮老專家、老教授、老同志的帶動引領作用，也要注意中青年教師的培養和發展。由于不同年齡段教師的身心特點、歷史基礎、發展訴求不同，在教學、科研、社會服務和文化傳承創新方面承擔的任務也不同，所以評價的方式和標準也不應相同。這樣粗分之后，再針對不同的評價對象、學科領域、研究類型、研究成果，建立健全網格狀分類評價標準體系，服務于高校人才的分類評價。

@ 鐵錚（北京高校新聞與文化傳播研究會理事長）：

顯然用一把尺子量人才是不科學的、也是不妥當的。通過分類評價，盡量使評價達到個性化、精準化和科學化，以便更好地促進人才隊伍建設，從而推動教育事業的發展。在具體實施中，應該特別注意處理好這幾個關系：一是處理好業務和素養的關系。既要防止僅從專業水平、業務能力高低評價的做法，也要避免單純從政治態度、思想表現來衡量，更要處理好兩者的關系。在評價專業人才時，不能忽略其政治思想、教書育人等情況。在制定基本要求的同時，對從事不同工作的人，確定不同的政治標準和素養要求，不能簡單化、一刀切。對于從事黨務、行政的人員，也應該有業務能力的基本要求。二是處理好定性和定量的關系。在評價人才的指標體系中，能量化的盡量地進行量化，以避免主觀性、片面性。對于那些很難量化的內容，則需要進行必要定性的分析和評價。憑感覺、憑印象，顯然是不科學的。但只靠幾個指標、用一張表打個分了事也是不負責的。三是處理好個性和共性的關系。既要有相對統一的評價辦法，以方便進行橫向比較；又要在評價中注重個性化特點，使評價有一定的靈活性。