高校中層干部考核評價體系的構建

付晨光

摘 要：基于對北京市屬高校中層干部考核工作中考核指標的設定、考核方案的制定實施、考核結果的運用等考核工作的調查結果，通過訪談、專家問卷等研究方法，力求構建一個簡單高效的高校中層干部考核評價體系，引導高校中層干部樹立績效意識，激發高校中層干部干事創業的內在動力，為高校各項工作又好又快發展保駕護航。

關鍵詞：高校；中層干部；考核評價體系

干部考核工作是高校黨建工作的重要內容，黨的十九大報告在新時代黨的建設總體要求中，對“建設高素質專業化干部隊伍”的內容有明確的闡述，要“堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束并重，完善干部考核評價機制，建立激勵機制和容錯糾錯機制，旗幟鮮明為那些敢于擔當、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁”。高校要以立德樹人為根本任務，開展“雙一流”大學建設，最關鍵的中堅力量是學校的中層干部。現階段，高校的很多中層干部雖沒有了行政級別的頭銜，但仍肩負著對上執行決策、對下制定政策并組織實施的職責，發揮著承上啟下的關鍵作用。建立一套科學、公正、合理、高效的中層干部考核評價體系有利于全面反映一名干部的綜合素質，涉及到所有干部的切身利益，關系到干部干事創業的積極性和主動性，對推動學校事業的健康、協調、可持續發展具有重要的意義。

北京市屬高校中層干部考核評價的現狀

本次調查在8所北京市屬高校中開展，共發放普通問卷163份，均為有效問卷。參與問卷調查的人員99%為學校各類中層干部，其他為具體實施考核的工作人員。問卷內容主要包括學校中層干部考核指標及權重的設定、考核方案的制定與實施、考核結果的運用等方面。調查結果顯示出以下幾個方面的問題：

1.考核指標設置不科學

調查顯示：在“學校中層干部考核指標設置上存在的主要問題”中，48%的干部認為考核指標與中層干部的崗位職責和崗位目標匹配度不夠高，30%的干部認為考核指標只有定性的描述，沒有具體量化標準。對比分析被調查8所市屬高校現有的干部考核文件，可以發現各市屬高校目前的干部考核指標體系，側重于干部的整體共性的考核，忽略了干部個體差異的考核，現有的考核指標與中層干部崗位職責和崗位目標結合不夠，考核指標存在“千人一面”的現象。

干部考核指標設置系統性不強、延續性不足。在“學校中層干部的考核指標多長時間修改1次”的問題中，三年及以上修改1次的僅占21%，一年修改1次的占33%，可以看出有些高校考核指標每年都在變化，當年的考核指標和考核結果與往年的考核指標和考核結果沒有相互關聯，不能通過相關指標的定量分析來體現干部工作的延續性，不能體現干部在同一崗位不同時期工作能力提升的過程性評價。

2.考核組織實施方式落后

調查顯示：在“學校干部考核工作主要采取哪種方式進行測評”中，88%的被調查者選擇了“召開各單位的測評大會，現場發放測評表”的傳統形式，11%的被調查者選擇了“線上+線下共同進行”的方式。由此看出，目前絕大多數高校考核評價的方法比較單一，很多高校都是簡單地沿用干部述職、民主測評的形式和方法，而參與考核人員并不能全面了解每位干部的全年表現情況。從參與測評會人員構成上來講，測評者往往會對日常工作接觸多的干部打分“心中有數”，對工作上接觸較少的干部憑“述職印象”打分，這種主觀印象分就會影響考核結果的準確性、真實性和公正性。一些高校探索使用“線上測評”的方式解決了現場集中召開測評會受時間、地點、人員限制的影響，有效提升了考核結果后期數據的統計、分析與處理的效率。

3.考核結果反饋和運用不充分

在“學校中層干部年度考核評價工作存在的主要問題”中，57%的被調查者認為是缺乏激勵機制，53%的認為反饋機制不健全；調查顯示：僅有9%的被調查者表示本學校中層干部考核后對干部本人及班子有正式的反饋并要求做書面記錄，32%的被調查者表示本學校中層干部考核后對干部本人及班子無正式反饋。

根據調查結果反映：有40%的中層干部認為學校中層干部考核存在“只見考核，不見績效”的現象，大部分高校對干部考核結果的使用都缺乏有力的激勵措施。有些高校存在“優秀”輪流坐莊，有時還帶有照顧性質，出現了在干部的選拔任用、培養培訓、監督管理和激勵約束等方面無法有效運用考核結果的現象，一定程度上存在“干好干壞一個樣、考好考差無所謂”的問題，影響了考核效用的發揮。

高校中層干部考核評價體系構建的路徑

習近平總書記一直強調，要改革完善干部考核評價體系，建立系統完備、科學規范、有效管用、簡便易行的干部綜合考核評價體系，著力發揮干部考核“指揮棒”功能，引領干部踐行新發展理念。上述幾個問題是目前北京市屬高校在進行中層干部考核工作中較為普遍的問題，針對這些問題，課題組在進行訪談、專家問卷（德爾菲法）基礎上，著力在以下幾個方面構建高校中層干部考核評價體系：

1.設置定性與定量相結合的考核指標

在考核指標設置方面，按照中組部印發的《體現科學發展觀要求的地方黨政領導干部班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》和中辦印發的《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》等相關文件的精神，在干部考核中均把“德、能、勤、績、廉”五個維度作為干部考核的一級指標。因此，課題組也將其作為五個一級指標，并針對高校的工作特點，羅列了每一個考核維度下的二級指標，通過邀請高校7名干部考核方面的專家對指標體系進行篩選并對各級指標權重賦值，得出表1。

除了定性的考核指標，在定量考核指標方面，為了體現干部個人的績效，針對不同部門的特點，課題組還根據單位的類別，把單位考核成績按一定的比例折算成干部的考核分值。單位考核成績主要是對照學校中長期規劃確定的目標、年度工作要點等，年初按學科建設和研究生教育、學生工作、師資隊伍、黨建工作等條塊設置量化指標，由相關職能部門制定考核單位的年度目標，年底根據目標完成情況得出單位考核成績。

2.完善考核主體和考核方式

為保證考核工作的全面規范、公平公正，在具體制定考核方案時，應根據不同的考核對象設置不同的考核主體及權重。表2是根據專家問卷結果，針對不同類別和層級的考核對象設置考核主體和權重。對中層干部個人來說，考核主體縱向上有校領導、單位正職、單位內部人員，橫向上有不同部門之間的互評。

在信息技術廣泛運用的背景下，應充分運用互聯網技術，積極探索簡便有效的考核測評方式，消除考核主體的顧慮，在技術上和程序上真正實現匿名打分，提高考核的真實性，同時也提升考核效率。

3.建立考核結果反饋運用的激勵保障機制

“成就激勵理論”的創始人戴維·麥克萊蘭指出：“高成就需要者更希望得到對他們工作業績的具體反饋。”任何一種考核方案都需要在實踐中不斷完善、補充和提升，通過反饋能夠發現考核評價體系的設計是否科學、量化是否準確、權重是否恰當，進而為不斷改進考核方案提供重要依據。因此，考核結果反饋是干部考核工作中不可或缺的重要環節。調查問卷結果顯示：各高校中層干部都認為考核工作缺乏激勵機制和反饋機制是最主要的問題。

考核反饋方式和考核結果運用應是中層干部考核方案的有機組成部分。在進行反饋時，要采取適當的形式，將書面反饋與當面反饋相結合，注意反饋的及時性和導向性原則，及早反饋有利于干部盡快改進不足，更好投入工作；反饋也是一種激勵，公平公正的評價結果能激發得到肯定的干部干事創業的熱情，也能提醒后進者明確問題、尋找差距、改變作風。通過將考核評價結果與干部的物質獎勵、培訓機會、職稱評聘等結合起來，真正做到賞罰分明，發揮好考核評價的“風向標”和“導向儀”作用，使廣大干部感到有責任、有壓力、有機會、有奔頭兒。

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（作者單位：北京聯合大學）

[責任編輯：苑聰雯]