高校輔導員積極心理資本研究

趙正艷

摘 要：為解決現階段部分高校輔導員工作積極性較低、主觀幸福感不強的現狀，嘗試從關注其精神需求的角度入手，引入心理資本理論，以北京某高校輔導員為研究對象，通過問卷調查和訪問座談等方法收集數據。總結分析出樣本數據中的“短板”群體，即“20歲～30歲的碩士研究生”輔導員的心理資本值相較其他群體表現為最低。通過分析問題的各類成因，參考國內外先進的管理理念，提出改善措施，進一步提升輔導員隊伍的積極心理狀態，以資借鑒。

關鍵詞：高校；輔導員；積極心理資本

黨的十八大報告提出了要將“立德樹人”作為教育的根本任務。《左傳》載有“太上有立德，其次有立功，其次有立言，雖久不廢，此之謂不朽”。意思是，人生最高的境界是立德有德、實現道德理想。可見高校的德育工作已經被提升到了一個新的高度。工欲善其事，必先利其器。在高校德育工作一線的輔導員隊伍建設也就顯得愈發重要了。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確指出：“輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友”。輔導員既要針對每個學生的特點深入做好學生的思想、心理工作，又要及時處理好學生日常生活與學習中的各類問題。因此，對輔導員隊伍的主觀工作積極性就提出了更高要求。引入“積極心理資本”的概念可以從內因的層面對輔導員隊伍的工作現狀進行分析和歸納，并從積極工作和樂觀人生的角度量化分析高校輔導員群體，同時深度挖掘提升高校輔導員隊伍主觀能動性的舉措，以期提升整體幸福感。

積極心理資本概述

“積極心理資本”（Psychological Capital）簡稱為“PsyCap”，這個概念是在2006年由美國心理學家魯森斯教授首先提出來的，近幾年它逐漸被廣大學術界所認可，并已經引起了諸多管理者的關注。它的定義為：個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，是一種動態資源，它能隨著時間的推移而增長，并得到維持。具體可分為：自我效能、樂觀、希望、韌性四個維度。積極心理資本高的個體在處理問題時，能夠靈活地、適應性地“運用不同的能力”來滿足工作的動態要求。同時，他們的心理資本也可以讓他們體驗到更強烈的勝任感和幸福感。因此，將積極心理資本引入到高校輔導員群體研究，有助于量化其積極心理狀態，發掘其中存在的問題，對癥提出解決辦法。

為此，特選取北京某高校專職輔導員作為研究對象，對其進行“PsyCap”實證研究，選取樣本基本特征（如年齡、學歷、工作年限等），采用科學的“積極心理資本調研問卷PCQ-24”進行數據收集。此問卷共24道題，采用李克特6分等級量表，滿分144分，分數越高代表積極心理狀態越優，越能發揮其主觀能動性。

北京某高校輔導員樣本群體分析

截至2014年12月31日，北京某高校共有專職輔導員140人，在調研過程中，共發放問卷50份，其中回收有效問卷41份，占到總體人數的29.3%，數據真實有效。樣本群體的性別比例趨于1∶1；年齡主要集中在20歲～30歲，占到了總體樣本的66%，充分體現出輔導員隊伍的年輕化群體特征。

被訪者受教育程度和工作年限分布基本符合整體隊伍水平，其中受教育程度主要集中在碩士研究生和博士研究生，占到了總體樣本的85%，這也符合了高校輔導員隊伍高學歷、高文化背景的群體特征；同時，本次調研還加入了工作年限的統計，統計發現有42%的被訪者是工作3年以上的資深輔導員，他們對于思想政治教育工作的理解和認知相較于剛剛參加工作的年輕人有更多心得和體會，同時他們也是輔導員隊伍的中堅力量，其工作積極性將直接影響到整體工作效率。

北京某高校輔導員積極心理資本群體分析

通過前期的數據收集、分析和比對，發現樣本的平均心理資本值為110.56，男女性別對于積極心理資本的影響并不顯著，分別為男性112.2；女性109.1。因此，根據“木桶原理”，選取了“年齡”“文化程度”和“工作年限”三個群體特征進行對比分析，挖掘樣本中心理資本最低的群體作為主要干預對象。

1.不同年齡段輔導員群體的心理資本差異分析

不同年齡段的被訪者心理資本差異比較大，整體心理資本值隨年齡的增長而提高，峰值出現在41歲～50歲，達到了116.75的高峰。相較于其他年齡段的樣本，年齡在41歲～50歲的高校輔導員更容易在應對充滿挑戰性的工作時有信心并能付出必要的努力來獲得成功，對所面臨的困難有積極的歸因，當身處逆境和被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復原并超越自我，以取得成功。而樣本數據的最低值出現在20歲～30歲的被訪者群體，比最高值低了近8個單位，顯見此年齡段的被訪者遇事容易焦躁悲觀，在經歷挫折后難以復原，缺乏對生活和工作的目標。

2.不同學歷輔導員群體的心理資本差異分析

僅考慮文化程度對于心理資本的影響，研究發現：不同學歷輔導員的心理資本平均值最大的差距值為19個單位，變化幅度較大，最低值出現在碩士研究生群體，而此群體的高校輔導員恰恰是現階段高校輔導員隊伍的主力軍。此部分樣本的主觀幸福感較低，找不到學習和工作的目標，缺乏追求自我價值實現的主觀意愿。博士研究生及以上學歷群體則更容易產生積極樂觀的工作態勢，在工作中可以明確地找到自身定位，經歷失敗后，能夠迅速調整心態，并再次以飽滿的熱情投入到下一階段的生活和工作中去。

3.不同工作年限輔導員群體的心理資本差異分析

不同工作年限的輔導員心理資本分布較為平緩，峰值和谷值分別出現在工作年限為“3年～5年（含5年）”和“1年～3年（含3年）”。大部分工作年限為3年～5年（含5年）的高校輔導員樣本已經能夠熟練掌握工作流程，對于整體工作的把握性和掌控度較高，相較于其他樣本群體的幸福指數較高，更容易積極樂觀地去面對困難。而參加工作1年～3年（含3年）的高校輔導員樣本正是首次參加工作后的熱度退卻階段，面對原有對工作美好的預期與現實之間的差距，容易悲觀迷茫，找不到自己的工作方向。

北京某高校輔導員心理資本“短板”群體調查分析

根據“木桶原理”，預期提高整體高校輔導員的積極心理資本，首先要挖掘出其心理資本值最低的目標群體，針對目標群體進行干預和提升，才能有效改善整體水平，深入滿足其精神需求，提高工作積極性，進而提升工作績效。由于工作年限對于輔導員的心理資本影響幅度相對較小，因此，選取了“年齡”和“學歷”作為群體特征，將樣本數據進一步細分，發現在本次調研中，心理資本的最低值出現在了“20歲～30歲的碩士研究生”群體，與最高值相差了27.5個單位；倒數第二的樣本群體出現在了“31歲～40歲的碩士研究生”群體，與最高值相差了26.4個單位。根據“木桶原理”可以將這兩個群體稱之為被訪者中的“短板”群體。“短板”群體整體年齡較低，學歷相對較高，但他們的工作積極性較差，不能正常發揮自我效能，主觀幸福感較低，需要引起輔導員隊伍建設者的高度關注。為此，針對上述兩個“短板”群體，以回訪座談交流的形式，分析、挖掘了他們心理資本偏低的主要問題和成因：一方面，20歲～30歲的碩士研究生是剛剛參加工作的碩士輔導員群體，懷揣對于高校輔導員工作的熱情和憧憬，開始了他們畢業后的第一份工作。作為一名輔導員，他們面對著繁雜瑣碎的學生工作內容，經歷了與學生交流的困惑與迷茫，尋覓著工作價值的重新定位，大部分該群體的輔導員開始對于現階段的工作和生活感到不滿。尤其在與同學歷的其他人進行比較時，現階段的經濟收入與未來的發展空間都不太令人滿意，容易產生自卑、頹廢、無價值感的工作狀態。高強度的工作壓力以及不被重視的工作地位，會嚴重挫傷他們的工作積極性，產生“干好、干壞”一個樣的工作態度，嚴重影響了輔導員隊伍的凝聚力和戰斗力。另一方面，31歲～40歲的碩士研究生輔導員大部分已經邁入婚姻的殿堂，即將面對人生中生活角色的重大轉變。此時的輔導員們已經不僅是一名思想政治教育工作者，而且還將為人妻、為人夫、為人父母，承擔更多的社會家庭責任，面臨著身體上、家庭上以及工作上的各種挑戰。已經退卻的工作新鮮感很難維持良好的工作態勢，而碩士研究生學歷在高校的管理體制下又限制了部分輔導員的事業發展，使其精力重心大部分轉移到了家庭。工作上會出現比較明顯的消極怠工狀態，經常出現遲到、早退現象，缺乏工作積極性，容易產生經驗主義，難以發揮創新精神。

高校輔導員積極心理資本提升措施

綜合上述相關分析，結合先進的國內外管理理念，從滿足輔導員精神需求的角度入手，建議以小組輔導、教育培訓、心理咨詢等形式，針對“短板”群體開展團體干預，可以參照以下方式開展工作：

1.加大宣傳推廣，引起廣泛重視

要搞好輔導員職業心理健康宣傳，利用海報、健康知識講座、網絡媒體等多種形式，樹立輔導員對自己身心狀態的正確認識，引起多方關注，鼓勵輔導員在遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。

2.深入教育培訓，提升專業視角

開展輔導員和管理者的專業培訓，通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒等一系列培訓，幫助輔導員掌握提高心理資本的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。輔導員隊伍的管理者掌握了心理資本的管理技術，能在輔導員出現心理困擾問題時及時找到適當的解決方法，處理壓力所造成的情緒、行為及生理等方面的癥狀，減少問題情緒的產生，調動工作積極性。

3.改善工作環境，構建和諧氛圍

對工作環境進行設計與改善，一方面，改善工作硬環境，如學校的教學環境、辦公室環境、工作設施等；另一方面，通過組織結構優化、領導力培訓、團隊建設、輔導員職業生涯規劃等手段改善工作的軟環境，在學校內部建立支持性的工作環境，豐富輔導員的工作內容，指明隊伍的發展方向，消除問題的誘因。

4.提供心理服務，構建咨詢模式

組織多種形式的輔導員心理咨詢和服務，對于受心理問題困擾的輔導員提供咨詢熱線、團體輔導、個人面對面咨詢等，充分解決輔導員心理困擾問題。通過改變個體自身的弱點，進而改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。構建高校輔導員心理服務體系，切實關心輔導員們的精神需求，才能調動整體輔導員隊伍工作的積極性，實現工作效率的有效提升。

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（作者單位：北京工業大學信息學部）

[責任編輯：翟 迪]