體育企業管理者勝任力評價指標體系實證研究

摘 要：運用文獻資料法、專家咨詢法和問卷調查法，構建了體育企業管理者勝任力評價指標體系，包括3個維度和26個指標。在此基礎上，通過基于加速遺傳算法的層次分析法和熵值法分別從主觀和客觀兩方面確定指標權重。研究結果展現了體育企業管理者的關鍵勝任力要素，為體育企業管理者的勝任力評價提供了工具。

關鍵詞：體育企業；管理者；勝任力模型；評價指標；加速遺傳算法-層次分析法；熵值法

中圖分類號：G80-051 文獻標識碼：A 文章編號：1009-9840（2018）04-0010-06

Abstract：With the rapid development of sport industry， sports management talent is scarce. The methods of literature review， expert interview and questionnaire were used to establish the hierarchy evaluation index system of sports enterprise managers' competency， which contains 3 dimensions and 26 elements. Based on this， the method of AGA-AHP and entropy values are used to determine index weighing. The results show the key elements of sports enterprise managers' competency. The system provides a tool for the evaluation of the competency of sports enterprise managers.

Key words：sports enterprise； competency model； evaluation index； AGA-AHP； entropy method

“十二五”期間我國體育產業發展了取得較大的成績，產業規模逐步擴大，產業體系日益健全，產業結構明顯優化。2014年國務院印發46號文，明確了體育產業在國民經濟中的地位，為體育產業發展指明了發展方向。“十三五”時期我國體育發展仍存在矛盾與問題，其中“體育人才隊伍建設還不能適應快速發展的形勢，高素質復合型的體育管理人才依然缺乏”[1]成為制約體育產業發展的難題。解決此類問題的關鍵是建立合理的人才選拔機制，構建系統的培養體系，形成體育產業管理人才發展的良性循環。

當前對于體育企業的經營管理者提出的“復合型”需求，既要對體育知識或技能有系統性的把握，又要具備與從事崗位匹配的專業知識和能力[2]。那么科學地界定和評價體育企業經營管理者的勝任力要素成為亟待解決的問題。本文在文獻分析和專家咨詢的基礎上，構建綜合評價指標體系，運用“層次分析法-熵值法”確定指標權重，試圖探尋體育企業管理者關鍵的勝任力要素，并對體育企業管理者的勝任力進行比較全面的、客觀的綜合評價，為體育企業人力資源管理提供一種科學的方法。

1 體育企業管理者勝任力評價體系的構建

筆者在前期的研究中提出包含體育產業經營人員職業勝任力的35 個要素[3]，并以此作為本文評價體系構建的基礎。從已有的研究來看，國內外關于體育產業經營管理者素質能力構成的研究眾說紛紜。Toh（1998） 提出的美國體育管理者的勝任特征模型中認為體育管理者應具備管理能力、體育運動基礎、資金預算、風險管理、計算機能力和交流能力[4] 。Horch（2003） [5]在研究德國體育經營管理者的能力中指出，管理者需要具備的能力包括預算、財務、法律、設備管理能力、市場營銷、資源配置能力、服務體系構建、體育科學和信息能力。研究中同時指出，管理者能力應根據企業的經營范圍、規模及管理層級有所側重。Salman等（2012）[6] 運用COSEM問卷對64 名體育項目經理進行調查，分析發現體育項目經理人勝任力中最重要的能力是計劃技術和項目管理、體育場地和設施管理、市場分析和營銷能力。

臺灣學者黃美珍（2007）[7]運用“運動休閑俱樂部管理能力量表”得出運動休閑俱樂部從業人員所需的管理能力依次為溝通、人力資源管理、危機處理、行銷、財務管理及行政管理。國內學者賈鵬與姚家新[8] （2006）采用關鍵行為事件法提出了我國體育企業管理者勝任特征模型，主要為專業知識素養、人際洞察力、市場開發能力、戰略規劃能力、自我效能、團隊協作能力、成就欲、發展下屬和思維分析能力。鄭瑞（2008）[9]通過問卷調查構建出健身俱樂部經理的九維度勝任力模型：戰略管理能力、服務創新意識、關系能力、關注細節、團隊管理能力、判斷與監督能力、專業技能、積極的自我意識、影響力和人際洞察力。李康（2017）[10]等通過對比國內外相關體育從業者勝任特征構建了由體育專業素養、人際洞察力、自信、主動性、指揮、人才培養、關系構建、分析決策、影響力、客戶服務意識及團隊合作11 項因素的我國體育經理人勝任力特征模型。

總結學者對體育產業管理人才勝任力的研究，本文得出以下3 個結論：

1）體育產業人才除需具備一般經營管理人員的職業素質外，“體育運動基礎”“體育專業素養”“體育活動組織”等體育行業特色亦對其管理者的勝任力存在特殊的要求。

2）當前體育產業人才勝任的研究主要依賴于觀察或經驗判斷，從人-職-組織匹配的角度總結體育產業人才應具備的勝任力特征，缺乏可量化、系統性的勝任特征評價指標體系構建和實證研究。

3）在勝任力要素的確定上，已有的研究結論所歸納的要素有共性之處，也存在一定的差異。但勝任力特征并不是這些各要素的簡單相加，也不是對任何一種特征都均等地關注，還應該注重如何通過勝任力的評價以區分績效優秀者與平庸者。

本文結合現有研究出現的高頻及重要性程度較高的勝任力特征，從經營管理任務勝任力、體育行業勝任力和公司勝任力三個維度，建立了包含26 個指標的綜合評價指標體系（見表1）。

2 研究方法設計

2.1 樣本的選取

本研究共有39 名體育企業的管理人員接受了調查，其中男32 人，女7人。樣本涵蓋企業的高層、中層和基層管理人員，樣本職位分布如表2所示。樣本所在的體育企業經營范圍涵蓋體育營銷、體育俱樂部、賽事運營等業態，具體分布見表3。

2.2 數據的收集和整理

本文采用現場回收問卷及電子問卷兩種方式對選定對象進行調查分析。為了更全面反映被調查者的勝任力特征，采用360 度評分法，以39 名體育企業管理者為樣本，對每個樣本的各項指標進行了評分。根據所設計的體育產業經營管理人員勝任力評價表，每個指標對應著5個選項（A、B、C、D、E），分別反映了這個指標5種不同狀態。計分方法為：A賦值為5，等級B、C、D、E依次賦值為4、3、2、1。由于采用360度評分法，對同一名管理人員，他的上級、平級、下級以及自己都會對其各項指標進行評分，但其中個別高層管理者沒有上級或平級，以下級代替。根據統計分析的要求，對調查問卷所收集的數據進行了統一處理，取其均值作為樣本的最終評價值。

3 主客觀相結合的權重確定

3.1 基于加速遺傳算法的層次分析法（AGA-AHP）計算主觀權重

本文采用專家咨詢法對指標進行打分，從而確定判斷矩陣。所邀請的專家是直接從事體育產業資深人士或體育管理研究領域的學者。但是傳統的層次分析法具有一定的局限性。首先，專家打分具有比較強的主觀色彩；其次，當同一層面所包含的指標過多，專家很難精確地判定彼此之間的重要程度，因此構造的判斷矩陣有時比較難有較好的一致性。

為克服以上局限性，本文運用改進的層次分析法確定指標權重——基于加速遺傳算法的擴展層次分析法，該方法由Su等（2010）首先提出[11]。改進后AHP判斷矩陣的構造將傳統的九標度法的每個標度擴充為一個取值范圍，擴充的方法是將九標度（1～9）的每個標度向前、向后各擴充0.5，只有判斷矩陣對角線上的標度值不變，因其是同一個屬性之間的對比，始終為1。改進之后，原來單一的判斷矩陣則成為一個由多個連續區間構成的判斷矩陣群。例如表4為3個二級指標由專家打分獲取的判斷矩陣，改進之后如表5所示。獲取判斷矩陣之后，再運用加速遺傳算法（AGA）來進行尋優，找出具有最優一致性的判斷矩陣，并計算出各指標相應的權重向量。對于AGA法的參數設置，一般種群個體數n=300，每次選取優秀個體yx=10，雜交概率pc=1，變異概率pm=1，最大加速次數MAXGEN=100時，經過10次最優搜索，找出具有最優的一致性平均判斷矩陣。最后根據最優判斷矩陣，通過采用特征值法計算出相應的指標權重。本文運用MatlabR2014a軟件編程完成由判斷矩陣到各指標權重結果的計算步驟。

3.3 組合權重及排序

前文分別通過AGA-AHP和熵值法獲取了三個維度下各指標的主觀權重和客觀權重。專家權重集合了相關行業專家的經驗和智慧，并運用數理統計方法進行檢驗和修正，能夠從理論角度較好地反映各個指標的重要程度。客觀權重基于實際調研數據獲得，能夠從生產實踐的角度反映各個指標的差異性。二者各有優劣。在實際操作中，體育企業經營者可以根據專家的信任度、被考察者參與調查程度以及企業的具體情況，對主觀、客觀權重進行賦權。本研究取二者的均值作為組合權重進行示例，計算結果見表10。

4 結論與建議

4.1 研究結論

4.1.1 在經營管理勝任力二級指標中，管理技能即決策能力、人際關系能力、學習創新能力的重要性普遍大于管理知識。在管理相關知識中，市場營銷知識成為最重要的管理知識。而在體育產業管理者的個人特質中，開朗自信和強烈的個人成就動機較為重要。

4.1.2 在體育產業勝任力中，掌握體育產業相關知識和客戶服務能力所占權重較大，二者在整體權重排序中分別占第一、第二位。可見，成為一名優秀的體育產業經營管理人才首先應當熟悉體育產業。另外，體育產業的主體是體育服務業，因此客戶服務能力受到廣泛的關注，也是在實際經營中企業對員工較為看重的能力之一。體育產業近幾年高速成長，吸引了眾多從業者，而有明確的職業規劃，愿意在體育行業長期工作的經營管理者往往有更好的職業表現。

4.1.3 在公司勝任力中，善于團隊合作和認同企業的文化及價值觀是最重要的兩個因素，同時這兩種因素在整體權重排序分列第三和第四，可見體育經營管理者能夠更好融入工作環境是其更好地勝任工作的重要因素。

4.2 基于勝任力的人力資源管理應用

從體育企業角度來說，勝任力模型是人力資源管理中常用的基礎模型。本文提出的體育企業管理者勝任力評價指標體系可對體育企業的管理人才招募、選拔、任用、培訓、考核以及激勵等方面提供參考工具。體育企業可建立管理者勝任力評估體系。通過綜合運用面試、行為測試、心理測驗等不同的測評方法完善管理者勝任力的評估體系，從而客觀地衡量管理者所具備的知識、技能和潛在的能力、個性特質等，以安排合適的管理崗位，制定與之相匹配的職業發展規劃。體育企業還可以基于體育企業經營管理者勝任力特質建立培訓開發體系。培訓體系的課程開發主要針對管理崗位較為關鍵的勝任力要素。該培訓可以提高管理者的工作能力和工作行為，從而提升管理者的績效。具體的培訓內容和方式可根據管理者個人的經營管理勝任力、體育行業勝任力和公司勝任力來修訂，以形成與職位和個人相匹配的培訓方案。

從體育行業的角度來說，能夠有效整合市場需求、消費者和企業資源的體育管理人才需求愈加迫切。從用人的需求側出發，借助體育企業經營管理者勝任力評價指標體系，建立對體育管理人才資質和認證的指引，實行職業等級評價制度并實施相應的規范化培訓，對提升體育管理人才質量具有重要意義。

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