農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)人力資源管理問題淺析

方妙英

我國農(nóng)村地區(qū)從事農(nóng)產(chǎn)品行業(yè)工作的人力資源盡管數(shù)量相當豐富，但整體質(zhì)量還不夠高。年強且具有一定文化水平的當?shù)貏趧恿σ话愣际窃诔鞘兄写蚬ぃ軌蛄粝聫氖罗r(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的以老年、婦女或身體不好的人為主。即便是在當?shù)剞r(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)之中，由于受到人員素質(zhì)的影響，往往會造成企業(yè)的生產(chǎn)率不夠高。農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)如果要得到更好地發(fā)展，就一定要有非常多數(shù)量不僅精通農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)方面技能，而且還具備一定文化知識并能接受農(nóng)產(chǎn)品領(lǐng)域新知識、新技術(shù)的新型技能類人才。如今，我國農(nóng)產(chǎn)品已經(jīng)參與到了全球市場競爭之中。如果缺乏高素質(zhì)的員工，所生產(chǎn)出來的農(nóng)產(chǎn)品就會缺少足夠的全球競爭力。有鑒于此，我國農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)的人力資源已超越了其他物質(zhì)資源一躍而成為本企業(yè)所擁有的關(guān)鍵資源。如此一來，所有的農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)均應(yīng)全力以赴地抓好人力資源管理工作。

一、我國農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)人力資源管理的主要特征

人才始終是一家企業(yè)最核心、最重要的資源類要素，而且還是企業(yè)必須要獲得的首要開發(fā)資源。對農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)來說，能否得到所需人力資源，必將直接影響到本企業(yè)的奮斗目標是否能夠?qū)崿F(xiàn)，而且企業(yè)目標和任務(wù)又會決定其人力資源的具體需求，從而決定了該企業(yè)人力資源得到的來源和渠道。對農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)而言，其人力資源管理主要具有以下特征：首先是企業(yè)員工的流動性非常大。農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)的員工構(gòu)成可以分為固定職工與生產(chǎn)旺季臨聘人員等兩類。后者是農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)人力資源管理構(gòu)成當中一個十分重要的構(gòu)成成分。這些人員通常都會根據(jù)自己得到的相關(guān)用工信息到外地打工，若要把其留于某企業(yè)中長期工作的機概率相當小，故企業(yè)在生產(chǎn)旺季時所聘人員常常會更新，因而員工的流動性十分大。其次是淡旺季的員工人數(shù)差別極大。農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)的典型特征之一是生產(chǎn)的時間太過集中在某個時間段。因為該時段當中的生產(chǎn)任務(wù)往往非常重，所以對短期員工的需求量會變得相當大，人數(shù)會達到淡季的幾倍乃至于十幾倍之多。因為淡、旺季人數(shù)的極大差別，會增加這類企業(yè)在人力資源管理中所具有的不穩(wěn)定性。最后是企業(yè)臨時工的培訓具有零起點性的特征。農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)的臨時聘請人員往往不具有正確的工作習慣，對企業(yè)也缺乏足夠的歸屬感和依從性，故農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)對新聘請人員實施的培訓都要從零開始，等到這部分人員的生產(chǎn)技能熟練了之后，旺季也快完了。

二、我國農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)人力資源管理中存在的突出問題

雖然我國一部分農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)已切實認識到人力資源管理所具有的重要意義，而且促進人力資源管理往標準化的趨向加以發(fā)展，但其和國外同行間的差距還相當大。因此，我國農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)人力資源管理存在著以下突出問題：一是企業(yè)領(lǐng)導層曾尚未認識到人力資源的極端重要價值。當前我國農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)的領(lǐng)導層人士對人力資源管理的重大意義普遍缺少清醒的認識，以至于企業(yè)人力資源管理機構(gòu)的工作被孤立，無法得到別的部門進行全力配合。其他部門甚至會覺得人力資源部門并無存在的必要，無法為企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟上的效益，而諸多企業(yè)一般員工則覺得人力資源管理相當簡單，人人皆可勝任。二是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不夠健全。一些農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)在實現(xiàn)了較快發(fā)展之后，自身組織結(jié)構(gòu)卻尚未進行合理的調(diào)整，以至于部門數(shù)量過少，管理者數(shù)量不足，以至于一個部門往往需要承擔大量工作，造成力不從心的狀況十分常見。因為農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)往往極為注重技術(shù)人才的培養(yǎng)，對于管理層員工的培育則不夠關(guān)注，導致中層和基層管理者的數(shù)量嚴重不足，而且管理的能力也不夠高。雖然企業(yè)也成立的專業(yè)化的人力資源管理部門，但所發(fā)揮出來的作用還相當優(yōu)先。三是企業(yè)的績效管理機制也不夠健全。一些農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)把績效考評等同于績效管理。雖然前者屬于后者的關(guān)鍵性內(nèi)容，但并非是全部的內(nèi)容，績效反饋、計劃和改進也是十分重要的內(nèi)容。大量企業(yè)實施績效考核之目的是為員工發(fā)放工資提供依據(jù)，但最后的考核結(jié)果與預期之間存在十分大的偏離。四是企業(yè)的薪酬管理機制不夠完善。農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)人才隊伍建設(shè)情況在相當大的程度上取決于薪酬管理機制是不是科學。農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)主要具有顯著的家族性特征，企業(yè)部分領(lǐng)導人甚至會任人唯親。員工很難依靠自己的工作能力以取得讓自己滿意的報酬。時間一長，企業(yè)員工的工作主動性會不可避免地降低，甚至造成工作效率極低。大部分企業(yè)過于注重制度和紀律，卻未能關(guān)注到員工精神需求的滿足。這樣一來，員工對于企業(yè)的忠誠度肯定會不斷降低。五是企業(yè)的培訓教育不夠科學。培訓教育工作不但能提升員工的工作能力，而且還能增強其忠誠度。然而，目前一些農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)把員工培訓教育視為成本甚至是企業(yè)的負擔，尤其是覺得臨時聘請人員的流動性過大，等培訓好以后人員又有可能快速流失，所以干脆在培訓上應(yīng)付應(yīng)付即可，其后果是員工的技能無法得到提高，還有部分員工會覺得在這種企業(yè)中缺乏科學的培訓機制而決定離職。

三、進一步提高農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)人力資源管理水平的幾點建議

（一）引導企業(yè)管理層人士切實建立人本化管理理念

人本化管理理念的核心是要將人力資源視為農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)最為關(guān)鍵的資源，重點則是要創(chuàng)設(shè)出更好的環(huán)境，讓每名員工均能全面發(fā)揮出特長，從而作出更好的業(yè)績。農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)管理層人士要切實排除陳舊的傳統(tǒng)觀念，努力將自身的全部潛能發(fā)揮出來，樹立起與當前企業(yè)管理實際相符的人力資源管理新觀念，真心實意地對待每一個企業(yè)員工，真正做到以人為本。

（二）高度重視企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃管理工作

在農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)人力資源管理之中，人力資源規(guī)劃可以說是其中最為關(guān)鍵的內(nèi)容，也是農(nóng)產(chǎn)品企業(yè)的戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)的重要基礎(chǔ)。應(yīng)當著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對企業(yè)今后的人力資源需求實施科學的分析和預測，以求明確本企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃，讓企業(yè)在發(fā)展進程中能夠擁有更為充沛的人力資源。農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)要依據(jù)自己的規(guī)模以及經(jīng)營狀況來改進自身的組織結(jié)構(gòu)，合理設(shè)計本企業(yè)的人力資源管理部門，并且不斷細化具體分工。企業(yè)人力資源部門要負責出臺具體的文化建設(shè)計劃、人力資源管理規(guī)劃以及管理層干部遴選方案等。因為農(nóng)產(chǎn)品行業(yè)所具有的特殊屬性，企業(yè)要十分關(guān)注一線員工的實際流動狀況。面向已工作過相當長時間的一線員工，企業(yè)可挑選其中的優(yōu)秀分子，通過一定的程度將其納到正式員工之中。要應(yīng)對好針對臨時聘用人員的流失問題，不斷改進招聘途徑，從各地域招聘所需要的員工。

（三）大力抓好企業(yè)人員招聘及其配置工作

農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)人力資源機構(gòu)一定要認真實施好人力資源規(guī)劃之中的具體要求，切實抓好人員招聘極其配置工作。面對專業(yè)管理人員不足的難題，企業(yè)可從外部引進部分管理型人才。在這一前提下，企業(yè)還要強化宣傳和培訓等工作，讓各崗位任職者均可做到適應(yīng)自身崗位之要求。在補充管理層人才之時，企業(yè)可通過獵頭公司與網(wǎng)絡(luò)等各類途徑，及時得到急需人才。企業(yè)還要全力鼓勵員工們參與競爭上崗，主動融入到本企業(yè)的管理體系之中，從而得到更大的開發(fā)空間。

（四）形成科學規(guī)范的企業(yè)績效管理機制

戰(zhàn)略管理應(yīng)當牽涉到企業(yè)的諸多方面，如今均應(yīng)主動參與其中，從而產(chǎn)生良性互動。各部門應(yīng)當將績效管理作為中心工作來抓。績效管理機制要想達到預期的效果，一定要運用規(guī)范的績效管理機制。農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)要運用規(guī)范、合理的方法實施績效考核，以求盡量減少人為因素之干擾。

（五）全力以赴落實好企業(yè)員工培訓教育工作

農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)員工培訓教育與一般企業(yè)的員工培訓存在差別，理應(yīng)引起更加多的重視，具體要抓好以下三個方面的工作：首先是要創(chuàng)建新型培訓教育觀。農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)不僅應(yīng)當承擔經(jīng)濟主體所具有的角色，而且還應(yīng)當切實承擔起社會人的重要角色。企業(yè)必須把員工培訓教育視為重要任務(wù)加以落實。對臨時聘用員工實施的培訓也不能僅僅是應(yīng)付應(yīng)付生產(chǎn)任務(wù)即可，而是應(yīng)當全面認識到規(guī)范化的培訓不但涵蓋了生產(chǎn)操作技能，而且還應(yīng)當注重于培養(yǎng)員工的素質(zhì)和能力，如此即可讓員工們更好地服從于企業(yè)的規(guī)章制度，進一步提高員工對企業(yè)擁有的認同感，切實保持本公司在行業(yè)中的競爭力。其次是要創(chuàng)建具有企業(yè)鮮明特點的培訓機制，從而不斷提高培訓教育之成效。農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)對新員工實施的培訓教育與普通企業(yè)具有頗多差別，不但應(yīng)當在短時間內(nèi)為新員工們闡述生產(chǎn)技能，而且還應(yīng)當為他們介紹本企業(yè)的價值觀，在非常短的時間內(nèi)就能做到讓員工們把生產(chǎn)中的技能運用到具體生產(chǎn)當中，這自然會對農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)的管理帶來非常積極之影響。應(yīng)當采取多種形式來提高本企業(yè)內(nèi)訓工作者的素質(zhì)能力，并引進社會上的高水平資深培訓講師為本企業(yè)員工開展培訓。應(yīng)當按照企業(yè)的實際需求創(chuàng)建員工培訓需求調(diào)研制度、培訓計劃制度以及培訓績效評價制度等一整天套規(guī)章制度，而且應(yīng)當讓臨時聘用人員也全面參與，并且在實際生產(chǎn)中展現(xiàn)培訓的效果。最后是要強化對本企業(yè)全體員工歸屬感的教育。臨時聘用人員難以對企業(yè)有歸屬感的原因在于其身份。因此，農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)應(yīng)當將培訓教育貫穿于員工工作的整個過程當中，不斷提高彼此之間的信任度，讓臨時聘用人員也能安心做好工作，為企業(yè)獻出自身的力智慧和力量。

四、結(jié)語

總之，我國農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)的人力資源管理理念和發(fā)展模式還相當滯后，存在管理機制欠缺足夠的科學性，專業(yè)化人才極為匱乏，員工的流動性太大等諸多問題。因此，十分有必要運用更加切實有效的手段，不斷提高農(nóng)村人口的整體素質(zhì)、健全人員招聘體系、強化員工培訓工作等，全力解決好農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)所存在的人力資源管理中的問題，促進我國農(nóng)產(chǎn)品龍頭企業(yè)人力資源管理再上新臺階。（作者單位為東莞理工學院經(jīng)濟與管理學院）

基金項目：廣東省普通高校人文社科重點研究基地：珠三角產(chǎn)業(yè)生態(tài)研究中心研究成果（項目編號：2016WZJD005）。