中小企業人才流失原因分析及對策探討

戴辭源

全球化步伐的持續深入，國內企業面臨的競爭壓力不斷增大，不僅僅需要面對國內諸多企業的競爭，同時也需要面對國外企業的競爭。在持續增長的競爭壓力下，人才流失就成為制約諸多企業發展的重要因素。尤其是對競爭力、規模以及資金較為有限的中小企業，員工流失已經成為一種常態，并且呈現為不斷加劇的態勢，使得越來越多的中小企業陷入到惡性循環中。鑒于此，本研究主要針對中小企業人才流失的原因進行了全面的分析，在此基礎上提出幾點應對措施及建議，僅供參考與借鑒。

當前社會已經全面進入到知識經濟時代，信息化技術、科學技術是生產發展的重要生產力，人才作為上述技術的承載者，人力資源管理的好壞直接關系到企業未來的發展。作為我國經濟建設的中堅力量，中小企業近年來得以迅猛發展，涉及的領域越來越廣泛，為我國經濟與社會建設做出了巨大的貢獻。但是，由于中小企業本身所存在的局限性，在競爭愈發白熱化的市場環境中，面對的人才流失情況變得越來越惡劣。因此，深入探討中小企業人才流失的原因并提出針對性的策略，對中小企業未來的生存與發展具有重要的現實意義。

一、中小企業人才流失原因分析

（一）薪酬福利缺乏競爭力

對中小企業來說，因為資金、規模方面的制約，其平均薪酬福利往往會明顯低于大型企業，再加上當前行業本身的透明度，使得中小企業人才能夠直觀的了解相關行業薪酬福利情況，一旦有機會，其往往會選擇薪酬福利更高的企業。

（二）培訓教育存在滯后性

一方面，中小企業盡管在近年來開始持續不斷的優化培訓教育工作，但由于重視程度、投入限制，整體情況不夠理想。另一方面，相較于諸多大型企業已經比較成熟的培訓教育體系而言，中小企業在培訓內容方面存在滯后性，并沒有與企業發展實際、發展戰略進行結合。

（三）缺乏職業生涯規劃

對人才來說，其不僅僅需要獲取豐富、公正的薪酬福利，同時也需要企業為自身提供科學的職業規劃，以此來獲取公平、廣泛的晉升機會、發展空間以及深造機會。通過多年的發展，中小企業在人才使用機制與選拔方面進行了一定的調整，但職業生涯規模仍舊不夠明確、具體，使得諸多人才產生離職的想法。

二、應對措施及建議

（一）全面優化薪酬福利體系

對于中小企業薪酬福利方面暴露出來的不足，需要全面調研相關行業的薪酬現狀，同時充分結合中小企業現實狀況，從供應的理念與科學的方法著手，全面優化薪酬福利體系。即應當在薪酬待遇方面給予員工一定的優越感，使得員工能夠獲取的尊重，感受到個人價值被企業所認同。與此同時，中小企業應當針對薪酬結構進行優化調整，科學增加績效考核方面的比重，使得員工自身的業績能夠與中小企業的經營發展進行掛鉤，通過制定科學合理的獎懲體系，充分調動員工的能動性與積極性。此外，中小企業還需要針對激勵體系進行優化，激勵的內容應當避免單純局限于薪酬，還應當融入情感激勵、股權激勵以及事業激勵等諸多方面，以此來加強員工對企業的認同感。

（二）培訓教育與發展戰略相整合

培訓教育工作的好壞通常直接關系到員工的滿意度，對人才流動的影響巨大。對中小企業來說，需要從以下兩個方面來加強員工培訓教育：一方面，針對核心人才來說，應當共同建立職業生涯規劃，綜合參考中小企業未來的發展戰略，制定針對性的人才培訓計劃，使得核心人才的成長軌跡能夠與企業自身的發展軌跡進行吻合，進一步提升其歸屬感與認同感。另一方面，針對技能型人才，需要根據行業實際設計針對性的技能培訓教育體系，同時密切跟隨企業發展規模、行業技術發展，針對培訓教育的內容進行持續的優化，使得技術人才的專業能力能夠始終保持與時俱進，滿足他們在技能方面的追求。

（三）構建完善的職業生涯規劃體系

中小企業員工職業生涯規劃需要綜合參考自身發展戰略，分別將員工職業生涯劃分為初期階段、成長階段、成熟階段。對于初期階段，職業生涯規劃的重點在于職業素養、工作技能、企業文化、規章制度等；對于成長階段，則需要注重技能與素質的升華，為員工提供更為廣泛的空間，同時注重忠誠度、歸屬感的培訓。對于成熟階段，職業生涯規劃的重點在于用好人、留住人、發揮員工特長，進一步提高員工滿意度，使得員工能夠感受到企業的關懷，進一步提升歸屬感。在上述進程中，分別為各個層次的員工設計對應的晉升體系，使得他們能夠清晰的了解自身的職業生涯與奮斗目標，自然也就能夠保持充足的能動性、積極性投入到工作中來。

三、結語

綜上所述，面對愈發嚴重的人才流失問題，中小企業必須要針對引發人才流失的原因進行深入的分析，主動吸收借鑒大型企業的經驗教訓，全面優化人力資源管理工作，實現人力資源的合理流動，為中小企業未來的發展奠定扎實的基礎。（作者單位為海南大學經濟與管理學院）