大數據背景下企業人力資源招聘探析

楊新新

大數據時代，了解數據、應用數據、將變成企業發展的新動力，也是企業管理者急切需要掌握的一項新功能。大數據時代的到來，反作用于社會各范圍的變革與發展，影響人力資源管理至深。正是由于這樣，怎樣運用大數據的隱匿價值來讓企業人力資源管理現狀得到改善，將變成人力資源管理工作者面臨的關鍵課題。一個企業對人才的招聘，就是為了企業自身的發展，企業的人力資源部門要基于對人才的規劃，制定一系列的制度，為企業注入新的力量，企業要招聘員工，員工是公司的靈魂力量，所以企業在招聘時，要招聘具有企業發展的技能和基本素質的人，同時員工本身要熱愛公司，有興趣為公司的發展提供力量。企業的招聘過程呢，就是企業在眾多的人才中，招聘符合本公司發展的人，招聘的過程是企業發展不可缺少的一部分，也是關鍵性的環節。大數據背景下，將對人力資源部門的招聘造成什么影響，會給企業帶來怎樣的發展。

人力資源招聘 企業 大數據

隨著信息技術的迅速發展，大數據已經滲透到各個行業和領域，人力資源的優化配置和適當開發，對企業以至社會的發展具備越來越關鍵的戰略功能。在大數據供應的海量分析因子中，人力資源的管理其實就是對人和事情的管理，管理者要讓員工在崗位上發揮自己的價值。現如今的大數據，可以為企業提供方向，企業要適應時代的發展，要在大數據的背景對人才進行招聘。企業在招聘的過程中，要在招聘過程中采用大數據進行處理，并且要招聘那些熱愛公司，和公司有共同的發展目標，并且能為這個目標，不斷的向前奮斗，和公司共同進退的人才。企業在不斷發展進程中要依賴員工，員工要和企業一起共同發展，同時管理者也要學會借助員工的力量，讓企業有一個長遠的發展，這也就是給招聘者提出的要求，需要人力資源部門學會招聘人才，本文就大數據背景下的人力資源招聘中的策略進行分析研究。

大數據的含義

大數據是一個相對來說比較新穎的領域，大數據是將應聘者的所有信息，包括性格特征還有應聘者的綜合素質進行統一整理，讓企業對應聘者有更深的了解。大數據其實是指運用現代的信息技術對那些無法通過人工操作對大量數據進行處理的手段，大數據時代數據已經不單局限于以前的構造化數據，半構造化、非構造化數據已經愈來愈多的應用到數據的解決當中，文字、音頻、圖片等都已漸漸數據化。當可以被大規模收集與分析的半構造化、非構造化的數據時，我們才可以得到之前所不能獲得的信息，這也有利于我們分析情況的本質。企業需要不斷的招聘人才，但是企業需要的人才各不相同，如果通過人力資源部門——，很難做到對人才最大化的利用率，容易招聘不到符合公司要求的人才，同時會耗費太多的人力和物力。所以在挑選同時，企業也需要將大數據的思想深入貫徹到企業的人力資源招聘中，提高各方面的效率，做到快速有效的甄別人才、利用人才。隨著應聘人員的不斷增加，應聘方式的不斷增加，使得招聘市場的數據很大，讓招聘從原先的小數據轉變為現在的大數據。企業利用大數據分析進行招聘已經勢在必行了。

運用大數據在招聘中存在的問題

（1）規章制度的不完善

近年來，為什么有很多人會在創業大潮中失敗，卻又有一些人在這么多人中涌現出來，成為勝利者。這大概就是大家的經營能力了吧，公司是需要經營的，一個經營的好的公司才會成為一個企業，才會在眾多公司中脫穎而出。一個企業需要具備一些素質，很明顯，作為企業你要有自己的人才，人才是企業發展的基礎，作為公司的管理者要制定一系列的招聘制度。企業運用大數據進行招聘，首先記住的是本公司的企業精神，文化內涵，因此，想要長久的立于不敗之地，讓公司的相關制度扎根于員工的深處，人力資源部門在招聘時，通過大數據進行分析應聘人員，根據一定的規章制度，對應聘者進行分析，招聘企業需要的人才，這樣就有利于公司更加長久的發展，這樣的企業才能走的更遠，發展的更快。

（2）數據存在一定的安全隱患

企業要發展，企業管理者的思想也要不斷的發展，企業要知道人力資源招聘不僅僅是數據的生產者，還是數據的使用者，當然，還需要對數據進行一定的儲存，企業單純的依靠技術手段，是很難保證應聘者的隱私不受侵犯的。企業在招聘時，可能會對應聘者的各種信息進行收集，這時管理者要把員工放在首位，愛護員工，對員工的信息進行保護放在首位。人才是企業發展的重中之重，對于員工的信息保護也尤為重要，對于大數據里員工的信息進行加密，這樣可以做到員工信息不會外泄，避免企業精英員工被挖走的風險。同時，讓應聘者深入的了解企業精神廠企業的發展戰略，以及公司的各項工作，只有讓招聘者做到深入的了解本公司的內涵，才會為公司注人新生的力量，持久的為公司的發展做出自己的貢獻。

（3）企業對大數據的認識不足

有的企業盲目跟風，認為大數據即是大量數據的累積，從而無標準的收集所有的信息，并消耗資源對信息進行存儲和維護。同時在技術應用上缺少支持而沒有取得實質性的緊張進展，由此導致投入和收益嚴重失衡，得不償失。因此對國內的企業來說，是否選擇大數據技術要慎重考慮自身情況和需求，確定引入技術的必要性，以免造成資源浪費和人才管理混亂。這時，就需要企業充分考慮自身的發展資金，需要考慮現在的成本是否可以在招聘之后得到收益，之后再決定是否需要加入大數據的處理。一些企業對大數據認識不足，認為大數據就是大量的收集信息，因此，一些企業就會開始收集各種信息，最后疏于管理，并不能讓企業得到任何的實質性東西。也就是說，如今的企業需要充分考慮自身的發展情況，謹慎選擇，以免得不償失。

對企業人力資源招聘的影響

（1）招聘環境發生改變

現如今，時代發展的很快，企業也需要不斷的發展，管理者要時刻考慮公司的發展前景，對于人才的招聘不應該局限于某一種途徑，招聘的渠道要采用多樣性的方式進行，這樣有利于公司可以招聘到所需要的人才。國內現有的社交網站，如微博、人人網等都提供了企業招聘平臺，而基于招聘的社交網站大街網、智聯、51等在這方面做的更為完善，擁有海量的簡歷數據。基于社交網絡的思維，對外一企業可以通過在這些網站注冊并成立自己的企業主頁，定期發布與更新招聘信息；而對內，則將企業內全體的員工納入到整個招聘體系中來，把員工的社交網絡對接到企業社交網絡招聘平臺，把線上招聘和內部員工推薦結合起來，這樣能夠讓招聘信息在潛在求職者中更好的擴散，增進潛在求職者與空缺職位的關聯性。網絡招聘更加快捷方便，這就讓越來越多的企業選擇這種方式，同時，網上招聘還可以為公司招聘吸引更多的人才，讓應聘者直接與企業進行溝通聯系，大大提高了招聘的效率。網絡時代的到來，也讓更多的應聘者直接在網上參加公司的培訓，大大節省了時間，同時，也可以讓員工與企業在網上進行及時的溝通，有利于企業的發展。但是，因為網絡招聘見不到面試者，很難做到對人才的全面評估，所以就需要用到大數據進行分析、處理，甄別最合適的人才。

（2）快速招聘到合適人才

企業在招聘的過程中，肯定最希望招聘到適合本公司崗位的人，就是將人才放到最適合的崗位上去，但是面對大量的人員，很難做到人盡其才。大數據時代的到來，就可以更加快速的解決這個問題，企業可以通過大數據對應聘者進行分析，也可以通過多種數據模型，以此來從多個維度進行分析，什么樣的人員適合什么的職位，當然招聘者要自己進行思考，不能只依靠數據，要把數據結果作為一個參考。企業在招聘過程中，如果對員工進行——對比，肯定是費時費力，依靠大數據就可以快速解決此類問題，對于企業的發展是很重要的，可以為企業節省大量時間。

（3）有效建立良好的溝通模式

企業與員工，企業與應聘者一定要進行良好的溝通，這樣才可以讓企業立足于眾多的企業之中，這就需要企業的管理者要學會換位思考，換位思考是大家再熟悉不過的方式了，管理者大概覺得換位思考這件事情太簡單不過了，都聽過換位思考這個詞，但是有誰真正的有做到換位思考了，管理者最重要的就是要將口頭的需要，轉化為實際的行動力。管理者要按著這個去做：要設身處地的為應聘者著想。管理者要依靠一定的準則，在這個準則的基礎下，為員工著想，給員工應該有的待遇、福利等等。換位思考不是盲目的，需要管理者進行深思熟慮的，作為管理者要讓公司發展，也要讓應聘者感受到公司的“魅力”，以此來激勵員工與管理者協同公司共同前進。同時，任何企業也做不到面面俱到，無法滿足所有人的需求，所以就需要大數據進行分析，盡可能多的做到大部分人需求可以得到解決。

結束語

如今已經進入大數據時代，企業也需要不斷的進步，企業可以在招聘中運用大數據，雖然其中可能會遇到一些問題，但是只要企業可以足夠重視就一定可以將問題降低到最小。企業需要形成一種大數據的思維，要明白大數據的具體意義，了解大數據在企業招聘中的重要意義。只有企業的領導者在大數據的認識中，把握工作的重點內容，才可以提升工作的主動性，才有利于公司更好的發展。

[1]阿爾文托夫勒：<第三次浪潮>.北京：中信出版社，2011.

[2]涂子沛：《大數據》.桂林：廣西師范大學出版社，2013.

[3]董曉宏郭愛英.大數據技術在網絡招聘中的應用研究——以K企業為例[J].中國人力資源開發，2014（18）：37-41.