社會工作從業人員職業認同及其影響因素研究

[摘要]本文以上海社會工作從業人員職業認同調查的資料為基礎，對職業能力、職業價值、職業特征、機構領導關懷、同事關系、服務對象反饋、工作回報、工作條件與職業歸屬進行了分析。研究發現，社會工作從業人員的職業認同陷入了道德聲譽與社會地位之間的悖論。在專業背景差異之外，“三高”（高工作時間負荷、高社會承擔壓力、高特殊群體服務風險）與“三低”（低薪資回報、低社會認可度、低職業歸屬感）之間的矛盾與不平衡效應才是當前社會工作職業認同樣貌的實質原因。如何克服內部社會工作機構彈性就業的市場機制與外部政府社會服務職能剛性轉移的行政機制之間的矛盾，應是政策意涵的焦點所在。

[關 鍵 詞]社會工作 社會工作從業人員 職業認同 影響因素

[作者簡介]李正東（1980-），男，山東莘縣人，上海應用技術大學社會學與社會工作系副教授、碩士生導師，主要從事社會工作與社會政策研究。

[中圖分類號]C916 [文獻標識碼]A [文章編號]1008-7672（2018）02-0066-11

一、 問題的提出

在我國政府從管理型職能向服務型職能轉變的進程中，社會工作這一職業借鑒歐美國家社會工作與服務的經驗，結合本土化的實際而不斷地發展起來。自2006年黨的十六屆六中全會提出要努力打造一支高素質的社會工作專業人才隊伍以來，歷經十余年的發展，我們看到社會工作欣欣向榮發展的同時，卻又陷入了社會工作人才隊伍建設的重重困窘。這對尚處于起步階段的社會工作行業來說，確實顯得尷尬。

2008年，全國社會工作者職業水平考試揭開了社會工作職業化歷史的帷幕。2010年《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》將社會工作人才隊伍作為加強社會建設的重要力量，提升為主體人才隊伍，納入國家人才工作大局，并提出到2020年社會工作人才達到300萬的發展目標。“建設一支宏大的社會工作專業人才隊伍，是創新社會治理、提高公共服務水平的迫切要求，是解決社會問題、促進社會和諧的迫切要求，也是促進社會工作可持續發展的迫切要求。”這已經成為十八大以來的新共識。在這樣的政治論述與基礎之上，高校對于社會工作專業的熱度不斷上升。到目前為止，全國約有310多所高校開設了社會工作專業，每年培養出專業學生（含社會工作專業碩士）多達近3萬人。盡管擁有如此大的培養規模，但這仍然遠遠滿足不了社會對社工人才的需求。現實的難題眾所周知，一方面政府對于社會工作人才“求賢若渴”，另一方面，社會工作畢業生選擇社工職業的卻是“寥寥無幾”。盡管有一部分選擇了從事社會工作職業，但短期內離職跳槽的現象頗為普遍。社會工作從業人員為什么陷入職業的不穩定乃至“職業恐懼”，這是一個困惑我們的問題。

當前社工人才隊伍不穩定的背后，人們較為普遍的認識是：在社會工作從業人員中，從業意愿高的從業者專業化水平不夠高；而相反的是，專業化水平高的又不愿意繼續從事此工作。其中，所謂專業化水平，通常指是否社會工作專業出身。這種認識是真實可靠的嗎？這種職業認同的不平衡真的存在嗎？本文通過對上海社會工作從業人員職業認同調查資料的分析，探討了社會工作從業人員對本職業的真正看法以及認同情況，發現以上認識與實際情況是有差距的。這種不平衡確實存在，只是存在的情況與之相反。并且，相較于這種專業認知不平衡的表象，還存在著更深刻的結構性的不平衡效應。

二、 職業認同、從業意愿與工作動機：研究回顧

在我國社會工作職業化進程中，社會工作從業人員的職業認同狀況如何，以及影響職業認同的因素有哪些，這是困擾我們對于社會工作職業評價的焦點問題之一。目前，學術界對于社會工作從業人員的職業認同研究并不多。就已有的少量研究而言，研究者基本存在這樣的共識：當前社會工作從業人員，他們所表現出來的是低專業化、弱穩定性以及職業自尊感的缺乏等，這對于他們潛能的正常發揮有一定的限制，也進而影響到今后社會工作的發展以及職業化進程。

可見，社會工作從業人員職業認同研究，關乎我們當前對于社會工作未來的想象與發展規劃，乃至國家社會建設的戰略定位。所以，此研究是相當有價值和必要的。職業認同理論認為，對于職業的認知和體驗影響個人職業發展相關行為的選擇。職業認同作為個人對于職業的自我定義，反映了個人的職業角色認同，并在個人角色預期的調適中鞏固或強化乃至改變自己的角色行為。具體到職場工作者行為來說，職業認同就是對職業的認可與滿意程度，決定了從業人員的從業意愿與工作動機。

當前社會工作人才隊伍快速增長的同時，不僅存在社會工作專業畢業生不愿從事對口工作的現象，也存在社會工作從業人員高流失的現象。由于社會工作專業服務需要一段相當長的時間才能在社工與服務對象之間建立起一定關系，社會工作從業人員的不穩定性必然會影響到其服務的效果，影響社會治理的效能，并限制社工隊伍的發展和阻礙社會工作的職業化發展。

國外學者關于社會工作職業認同的研究聚焦于以下三個分析層次。一是職業認同的歷程研究，主要探討職業認同感的形成與獲得。二是職業認同的因素研究，主要探討政策環境與政府資助、服務場域與性別、成長背景與生命經歷等因素對于職業認同獲得過程產生的影響與作用。其中，政府對社會工作給予的支持力度，會影響社會工作從業人員的職業認同，在各個國家均比較顯著。三是職業認同的效用研究，強調如何提高職業的滿意度與忠誠度以發揮職業認同的正面效用，從而促進社會工作從業人員的自我發展。

國內職業認同的研究，則主要關注教育、醫療衛生、行政機關等特定領域的職業群體，并產生了相當多的研究成果。而由于社工職業認證開始于2008年，社會工作從業人員的職業認同研究則比較少。其中，大部分研究存在同樣的結論，那就是目前社會工作的職業發展遭到制約，社會工作行業的就業現狀并不樂觀。就其原因解釋來說，已有研究主要從職業認同的外圍層次加以分析，認為社會制度、文化環境、公眾認知、市場導向與專業教育等影響了社會工作的職業認同。另外，對于增強職業認同的效用對策與改變過程機制，已有研究傾向于認為加強專業學習與價值倫理塑造、擴大政府扶助與支持力度可以改變職業認同低的現狀。楊發祥、葉淑靜則整合了以上的研究，主張影響社會工作者職業認同的生態系統包括體制環境和行業動力兩大因素，結構性約束和主體性建構共同形塑了社會工作者的職業認同。按照這一觀點，處于這一生態系統中的政學兩界不僅是社會工作職業發展的動力，也構成了社會工作者自主性與主體性建構需要突破的約束。

值得引起注意的是，從職業認同的內核層次去研究社會工作從業人員的職業認同則比較缺乏。安秋玲的研究則是這一層次為數不多的研究之一，其認為年齡、家人支持度、工作環境、工資報酬、人際關系滿意度、人格特質以及次級人格類型這七種因素會影響社會工作從業人員的職業認同。但本文認為她在研究中過度提高了人格特質對于職業認同影響的權重。而楊發祥、葉淑靜的研究，則認為社工薪酬的結構性困境限制了社會工作從業人員的職業聲望與職業認同，薪酬結構的失衡才是導致社會工作從業人員人才流失和職業倦怠的重要因素。

通過以上研究回顧發現，正如“遠近高低各不同”所蘊含的社會意義呈現，職業認同反映了從業人員對于職業的自我評價，它構成了從業者心理歸屬的一致性和歸屬感，并進而會影響從業人員對于組織價值和工作行為的責任感以及歸屬感，最終影響工作人員工作動機的選擇與再選擇。社會工作從業人員的職業認同，作為對社會工作行業整體特征的反映，專業性缺乏的歸因模糊了社會工作從業人員自身有關積極與消極、肯定與否定、接納認可與徘徊不定之間的內在張力。本文則旨在沿著職業認同的內核層次去刻畫職業認同的整體特征，并分析社會工作從業人員的職業認同及其影響因素。

三、 數據來源與測量方式

本文數據來自上海奉愛社會工作服務中心2014年“上海社會工作從業人員職業認同調查”。問卷調查的對象是上海市社會工作從業人員。社會工作從業人員是指運用社會工作專業方法從事職業性社會服務的人員，并主要是一線社會工作崗位服務者。其中，社會工作從業人員可以分為兩大類：一是在社工機構服務，將社會工作作為其職業的人員；另一種是獲取社會工作從業資格證書，而以其他工作為職業的人員。該調查的對象屬于第一大類。

調查問卷包括三個部分。第一部分是被訪者信息，涉及性別、年齡、學歷、專業、工齡、職稱、服務人群等。第二部分為職業認同的九個維度測量表，目的是為了解社會工作從業人員對這九個維度的認同程度（見表1）。每個維度都包含3至5個問題，有“非常不認同、比較不認同、一般（談不上認同，也談不上不認同）、比較認同、非常認同”五個選項可供選擇，并分別記為1分、2分、3分、4分、5分。第三部分是其它影響職業認同的因素測量，包含3個單選題及3個多選題。其中，職業認同是工作者對個人職業身份認可的重要方面。Goodson和Cole從建構的角度對職業認同進行的界定更具有建設性，他們認為“職業認同類似于職業現實，是個體與環境相互解釋的建構過程。”本研究將職業認同界定為：從業人員在從事工作過程中，個體與社會環境在互動中逐漸形成的對于自身工作的感知、理解和情感態度的一種感知。

在研究設計層次，該調查對上海市社會工作機構進行了編碼并以簡單隨機的抽樣方式抽取了5家機構，分別是上海市自強社會服務總社、東方醫院醫務社工部、上海市新航社區服務總站、上海市陽光社區青少年事務中心、上海樂群社工服務社。然后，在機構成員名單匯總的抽樣框中，以系統抽樣的方法抽取了300名社會工作從業人員作為問卷的發放對象。該調查對回收問卷進行了篩選，有效問卷為298份，有效率達99.3%。被訪構成情況的描述，見表2。

四、社會工作從業人員職業認同的總體狀況描述

表3是社會工作從業人員職業認同總體狀況表，平均得分越高表示認同度越高。其中9個維度的均值中，有4項分值遠離均值比較突出。通過單項偏離值和總認同度分值的分析，可以發現目前從業人員職業認同的總體狀況與基本面貌。需要說明的是，本文分別對職業認同的這九個維度數據進行F檢驗后，得出P=0.023<0.05。也即在0.05顯著水平上，不同的職業認同維度之間存在著顯著差異。

（一） 職業認同度總體不高

從表3中不難看出，在上海社會工作從業人員職業認同的九個維度中除工作回報這一維度認同外，其余的均高于一般水平（即M=3，也就是說談不上認同，也談不上不認同，屬于職業認同的滯鈍水平），并且總體的職業認同度的均值為3.5276，僅僅是略高于一般水平并在低認同水平之下。也就是說，該值介于認同和不認同之間。由此可見，上海社會工作從業人員的職業認同度總體不高。

從專業的角度看，目前上海社會工作從業人員職業認同度總體不高，通常被認為是與我國社會工作發展的初級階段歷程有關。若是將1988年北京大學設立第一個社會工作專業作為中國社會工作專業開端的話，社會工作專業的歷史也不過是短短的三十年。如果將2008年社會工作者進入全國職業資格規劃考試作為開端，社會工作專業的歷史也不過十年。在此期間，雖然社會工作專業教育一直都在穩步而快速地發展，并且關于社會工作發展的環境與政策一直利好不斷，但社會工作中國化的進程則相對緩慢得多。因此，上海社會工作者職業認同度總體不高，實屬常理之中。況且，上海還是2000年以來在全國率先推行社會工作的城市，因此，這個解釋也可以用于推斷全國的狀況。

（二） 職業特征與服務對象的反饋對從業人員的職業認同影響較大

根據表3結果，職業特征這一維度得分的均值為4.0251，被服務對象認可這一維度的均值為4.0213，經由對比不難發現，其明顯高于其它幾個維度。究其原因，主要有以下幾點：其一，社工對于自身職業特征比較了解，接受社會工作“是一份極有價值和意義”的工作。并且，就上海社會公眾普遍的共識來看，社會工作并不是沒得到尊重的職業，而是因其奉獻、服務和公益性得到了社會足夠的稱贊。因此，社會工作的職業特征對社會工作職業認同具有正面影響。其二，社工機構的服務項目大部分是由政府和社會組織、民間團體等加以推進和評價。所以，在反饋回來的信息中，混合了組織和團體安排的意見，個人的意見則被沖淡。其三，社會工作從業人員服務介入之后服務對象的改變，讓其有著內在心靈上的欣慰與滿足感。因而，服務對象的配合協作與認可評價等這種積極的關系，對于社會工作從業人員的職業總體認同具有顯著的正向影響。

（三） 同事之間的認同程度對于職業認同具有正向影響

在表3中，同事關系這一欄均值高達4.0169，較其他維度明顯高出不少。這基本與職業認同相關理論的解釋保持一致，同事關系關乎個人對職業認同的感知程度。就社會工作從業人員而言，這一點無疑更為突出。本文認為，這是由于社會工作這一行業的特殊性，使得他們在工作中必須要保持冷靜的頭腦、平和的心態，擁有足夠的耐心，這對于同事之間的相處是十分有益的。同工之間彼此可以相互尊重、接納和容忍，相互鼓勵，在建立融洽關系的同時，互相交流工作的心得，進一步提升服務水平。而且，有些團體輔導的服務項目依賴于社工之間的合作，這使得他們有更多的相處和合作機會，也利于機構中凝聚力的培養和發展。因此，同事之間的認同程度對于職業認同具有顯著的正面影響。

（四） 社會工作從業人員對工作條件的認同較低

在工作條件方面，所呈現出來的均值僅為3.1842，處于一般水平區域。這不僅說明社會工作從業人員對于工作環境的滿意度比較低。另一方面，處于起步期的社工機構往往忽視了從業人員繼續學習和培訓機會的提供。僅僅只是每年常規的簡單崗前和項目實務培訓，無法滿足從業人員對于提高自身發展的需求。另外，社會工作機構的工作管理建制尚不完善，存在著一定不足，并且社工運營的機制和風格與企業等組織的工作安排有著明顯的差異。工作的常態是下班后和周末乃至節假日時間延續的超負荷工作。最后，由于政府對社會工作職業發展的政策支持多集中于頂層設計，明確而具體的政策支持力度有限，使得相關的政策與制度得不到應有的落實。并且，資金來源與資源動員方面的匱乏也成為機構最大的困擾。除此之外，社工機構中管理者并不是社工專業出身，對于從業人員的工作理解和支持不夠。故此，我們也就不難理解社會工作從業人員所處的工作條件限制。

（五） 社會工作從業人員對工作回報的認同很低，并且造成了對于職業認同的負向影響

表3中工作回報的分值是最低的，僅為2.6981。可見，上海市社會工作從業人員對工作回報的認同顯著低于其他維度，并且造成了對于職業認同的負向影響。導致這一結果的共識性原因有兩個，一是政府關于社工工資配套政策的滯后以及制度安排的不完善，二是由于機構運作經費來源的單一而導致運營中的緊張與匱乏。這一狀況的背后，其實另有原因，那就是政府對購買服務加大投入的同時，欠缺對于人力成本的考慮，以致經費預算與開支的標準化產生了給付體系“一刀切”的僵化安排，并進而導致社工機構在社會工作從業人員人力成本支出上增列或上調的限制。另外，也存在政府購買服務的費用沒有及時到位的情況，其中，各地社會工作協會曾發布此類“借錢發薪”的報道與數據。對于資金單一依賴政府購買服務的機構來說，所帶來的直接后果不僅是社工無法按期拿到自己應得的報酬，也造成了薪酬結構安排上的固化，從而產生“無力”和“失能”的職業認同感，無法進一步形塑對自己實體化的認同。

更為嚴峻的是，自2010年上海市公共服務以及社會公益項目的資金逐步實現由“撥”轉“招”的全面改革以來，社工機構的運作資金不再單純依靠財政撥付，而是需要參與政府公共服務及公益項目的招投標。這些都加劇了社工機構之間的競爭與資源分化。只有拓展資金渠道和追求運營的利益最大化，才能確保機構與項目的生存與延續。這種競爭機制的引入，又帶來了社會工作機構在人員數量、工作時間以服務項目上的彈性，這種內部彈性化的就業市場機制加大了工作的多變性、臨時性、流動性和高負荷性，進一步強化了社會工作從業人員對低回報的認知。另外，在專業服務與行政事務模糊的邊界之間，伴隨二者不公的薪資待遇體系而來的則是相對剝奪感，這無疑也強化了這一負向的影響效應。

五、 社會工作從業人員職業認同影響因素分析

（一） 專業教育背景：社工流失率高的專業錯覺

對于社會工作從業人員職業認同的影響因素探討，本文主要以再擇業傾向陳述的回答，給以測量和呈現。從表4的對比中，可以明顯看出社會工作專業背景和非社會工作專業背景之間的差異。其中，社工專業中仍會選擇社工職業的為51人（25.63%），而非社工專業中仍會選擇社工職業的僅為11人（11.11%）。同時，表示不會再選擇社工職業的被訪者中，非社工專業中有56人（56.57%），而社工專業中僅為73人（36.68%）。這一系列數據表明了一個不同于我們普遍認知的結果。

我們通常認為，當前社會工作專業背景的社工流失率較高。但調查結果顯示，非社工專業出身的社工可能流失率要高于社工專業出身的社工。這也讓我們清晰地看到，這與前文所謂的普遍認知截然相反。在一定意義上，社會工作專業出身的社工，在大學時代所接受專業知識教育，已經構建出他們自身對該專業的認同。所以，二者選擇傾向結果的差異，恰恰又有力地說明了社會工作專業的教育與塑造影響到社會工作從業人員職業認同程度。就其發生機制而言，社會工作專業教育通過“知識共識”建構了社會工作職業認同的自主性與主體性。

（二） 機構組織關懷：督導體系及其溝通機制對于職業認同影響的差異

就組織文化而言，一個組織的組織關懷程度通常會影響到員工的職業認同程度。鑒于社工機構組織目標的特殊性，其內在的組織文化必然不同于市場組織，通常有著特殊的價值與倫理建制。社工機構面向社工的信賴互動、負向宣泄、壓力調適、分享交流以及技術和情感支持等層面的組織關懷，影響著社會工作從業人員對于職業的認同程度。這些組織關懷體現在社工機構督導體系的制度化上。具體來講，督導建制化的組織關懷又依賴于良好的定期溝通基礎之上。

定期溝通對職業認同的影響，從表5中可以發現，機構與社工的溝通會對社會工作從業人員職業的重新選擇產生一定的顯著影響（P=0.046<0.05）。從數據結果來看，定期溝通存在與否，對于“不再選擇社工為業”的影響是不大的，因為二者在百分比意義上36.9%與44.2%相差較小。但是，對于“繼續選擇社工為業”的影響，有定期溝通是沒有定期溝通的2.26倍。因此，定期溝通機制對于繼續選擇從事社工職業的社工而言，其價值和意義是不言而喻的。這與職業認同普遍的研究結論具有一致性。組織良好的溝通氛圍作為營造組織關懷的基礎，其溝通、支持以及制度化程序的機制會不同程度地影響員工的組織認同。這里引申的意義就在于，機構與社工之間需要有效的定期溝通以及機制，才能通過職業環境的意義支持體驗來提高社工的職業認同，也能使得社工的職業道路相對平順。

（三） 晉升機制：社會工作從業人員低認同感的不滿意效應

上海社工的晉升機制屬于雙軌制。一是一線社工通過職業資格考試實現技術職務上的晉升，并獲得相應的職務津貼。二是通過工作年限與經驗的積累，晉升為督導助理，再晉升為初級督導。其中，督導助理和督導的人數是由機構自行按照規模來確定，有些機構有對應的職務津貼，有些機構則沒有而是給予榮譽激勵。可見，一線社工若想得到晉升，除了需具備資格證書、滿足工作年限要求等條件外，同樣還受到在機構內資歷的影響，即在機構中工作時間最長的最有機會獲得晉升。但是，在不同機構之間員工晉升存在很大的差異。比如，在小規模的社工機構里，即便是需要論資排輩才有晉升機會，社工仍擁有較大的晉升機會。但在規模較大的社工機構中，情況則不容樂觀，甚至有的老社工在工作多年之后，仍然未得到晉升，這極大地影響了其工作熱情與工作積極性。一旦出現了跳槽機會，他們通常會毫不猶豫地選擇轉行。不可否認，這樣的晉升機制在一定程度上降低了社會工作從業人員的職業認同感。

表6直觀數據顯示，在“繼續選擇社工為業”的人員中不滿意機構晉升機制的社工，其職業認同比僅為滿意機構晉升機制社工的25%左右。其中，不滿意晉升機制仍會選擇社工職業的僅為10.9%，而相反，對晉升滿意的仍會繼續選擇社工職業的竟然高達39.1%，兩者之間相差28.2%。這說明，晉升機制對社工的職業認同具有一定的影響。完善的晉升機制可以穩定人心，降低社會工作從業人員轉行率。而不盡如人意的晉升機制，則使得社工在有機會重新選擇職業時，不會繼續選擇社工職業，從而造成一定程度上的人員流失。

（四） 職業聲望與社會認可度：社會工作從業人員低認同感的重要來源

社會對于社工的職業尊重并不等同于社工的社會認可。其實，職業聲望是類似于“社會價值”而非“道德價值”的評價指標，是在社會框架下通過比較和參照而獲得的。職業的社會價值取決于社會資源的支配、權力以及獲得薪酬。社會工作從業人員對于社會認可度的自我評價，盡管是一種主觀的職業聲望認知，但它是由社會工作從業人員客觀的社會經濟水平所決定。表7的結果顯示，對于社工職業聲望的主觀評價為高的僅有30人，而將其評價為低的則有144人。在對社工職業聲望主觀評價為低的社工當中，職業認同僅有36.5%。而對社工職業聲望主觀評價為高的社工當中，約有近一半以上（56.7%）對社會工作具有職業認同。

從表7中可以看出，P值僅為0.002，社會認可度的感知，對社會工作職業認同具有統計意義上顯著的差異。也就是說，職業聲望與社會認可度和社工的職業認同之間存在著很重要的關系。如果社會工作職業聲望高，社工們對于跳槽換職業的想法就少。反之，如果社會工作的職業聲望低，那么大部分社工表示不會再從事此職業，并且產生了較強的更換工作的動機。這說明，社會工作從業人員的主觀職業聲望評價與社會認可度對社工的職業選擇有著重要的影響。這一發現，讓我們看到了社會工作職業陷入道德聲譽與社會地位之間的悖論。社會工作從業人員在職業自豪感與職業效能、職業成就感與職業前景之間的矛盾漩渦中，有的奮力掙扎，而有的則無奈淪陷。

六、 結論、政策意涵與討論

職業的道德價值與社會經濟價值之間相背離的現象長期存在，這種不平衡的圖像在各國的職業體系中皆有。行文至此，反觀社會工作這一職業，讓我們看到了社工的職業認同在上述矛盾之中的刻畫與脈絡。通過對社會工作從業人員職業認同總體狀況以及影響因素的分析，本文發現了職業認同對于工作者從業意愿以及工作動機轉變的影響，得到以下結論：

首先，本文描述了社會工作從業人員的職業認同的總體狀況。本文指出社會工作從業人員的職業認同度總體不高。其中，社會工作特有的職業特征，以及服務對象的正向反饋與評價對從業人員的職業認同影響較大。由于社會工作的工作過程對于團體輔導的依賴，同事之間的認同對于職業認同具有顯著的正面影響。同時，限于發展初期社會工作所處的工作條件，社會工作從業人員對工作條件的認同度較低。

最為突出的是，社會工作從業人員對工作回報的認同度很低，并且造成了對于職業認同的負向影響。這一狀況背后的制度安排以及資源匱乏等原因過于表象化，而非實質性原因。本文指出社會工作機構內部彈性就業的市場機制的存在才是無法改變社會工作從業人員低回報的深層次原因。并且，伴隨不公平的薪資待遇體系而來的相對剝奪感往往強化了這一負向影響。

其次，本文檢驗了過往的研究發現，認為職業認同對于工作者從業意愿以及工作動機轉變存在重要影響。相較于以往的研究，本文沿著職業認同的內核層次探討了社會工作從業人員對職業的自我評價，從而得出專業性缺乏才是社會工作從業人員職業認同較低的內在原因。

就社會工作從業人員的總體職業認同而言，本文對其九個構成維度之間的復雜性與差異性進行了刻畫與解讀，將之視為理解社會工作從業人員從業意愿強弱變化以及工作動機轉變的發生機制。

第三，本文也觀察到個體層面上專業教育背景的差異，對社會工作從業人員職業認同度的影響。通常我們認為社會工作專業背景的社工流失率較高，但本文的研究結果顯示，非社工專業出身的社工流失率要高于社工專業出身的社工。這個結論讓我們推翻了開篇所提出的普遍認識假設（在社會工作從業人員中，從業意愿高的從業者專業化水平不夠高；而相反的是，專業化水平高的又不愿意繼續從事此工作）。很明顯，本文的研究結果恰恰與此相反。

在組織層面上，作為營造組織關懷基礎的良好的溝通氛圍與定期溝通機制（督導關系與督導體系），會影響到社會工作從業人員的職業認同程度。在制度層面上，由于社會工作從業人員晉升機制的雙軌制，在一定程度上降低了社會工作從業人員的職業認同感，而完善的晉升機制則可以穩定人心，降低社會工作從業人員的轉行率。

第四，除上述三個層面之外，本文還發現社會工作從業人員“三高”（高工作負荷、高社會壓力、高服務風險）與“三低”（低薪資回報、低社會認可度、低職業歸屬感）之間的矛盾，從而對職業認同理論中的職業聲望價值決定論命題提出了質疑。

就政策意涵而言，本文支持了從政府、社工機構和社工自身三個層面尋求社會工作從業人員職業認同提升的改變之策。本文認為，首先國家與地方政府應當加大對社會工作的政策傾斜與向下扎根以及支持的力度，完善晉升機制與配套薪酬待遇。其次，社會工作機構需要完善從業人員社會工作專業繼續教育與再培訓的專業塑造機制，以及構建具有組織發展與組織關懷雙重使命的督導體系。第三，社會工作從業人員應當切實強化自己的專業使命感與價值倫理，克服專業技術對權力過度依賴，追求服務成效中的職業效能與滿足感。

上述政策意涵，完全符合常識邏輯。我們不免會反問，十余年來我們都是在按照這三個層面與方向不斷地努力，但是，社會工作職業認同又為什么會繼續成為眼下乃至未來的問題呢？更糟糕的是，社會工作職業認同的“惡性循環”已經發生了。我們必須阻止社會工作職業認同的“惡性循環”。尋求破解社會工作職業認同難題之道，不是單純的提升機會與政策利好這么簡單。事實上，我們一直處于對于社會工作而言政策利好不斷的時代。當然，這也不是像尋求一種彼此改造要素之間的平衡那樣不費力氣。社會工作職業認同的核心癥結在于社會工作機構內部彈性就業的市場機制與外部政府社會服務職能剛性轉移的行政機制之間的矛盾。較低的工作回報正是這一矛盾的集中體現，并突出地表現在薪酬結構之上。聚光燈之下完全就業市場中企業工資的市場效應，以及公務員和事業編制的分配效應，這種因為社會資源支配與薪酬回報不公的待遇體系，所帶來的相對剝奪感往往強化了這一負向的影響。本文認為，在上述三個層面的努力之外，我們有三條道路可以探索：一是社會工作職業充分市場化之路，二是社會工作職業事業編制化之路，三是以上兩條道路的混合路線，也即準市場準行政相融合的模式。這些延伸的問題，相當值得進一步的研究、探索與討論。

不論何種可能，本文的研究結論間接顯示出，社會工作職業化進程中彈性化的市場形塑出僵固的市場界限。另外，本文的研究結論也讓我們能夠得出這樣一個推論：一方面是政策支持的鼓勵效應，另一方面則是制度安排的壓抑效果。市場的“無形之手”與政府的“有形之手”二者之間因不同的組合而產生不同的互動與模式。這也顯示了充分的市場可以瓦解僵固的市場彈性，同樣，充分的公共行政化可以瓦解制度安排的壓抑效果。這些思考與討論，我們仍然缺乏充分的實證基礎，這也意味著本項研究可以引發更多值得延伸探討的研究方向。

（責任編輯：亞立）