大道至簡，悟在天成

倪文君

常熟市海虞中學是一所教育教學質量不斷崛起并且始終保持高位運行的常熟市農村初中。

學校地處長江之濱、望虞河畔，近十二年，在常熟市初中辦學水平和教育質量發展性評估中，學校連續被評為A等學校；先后獲得科技、綠色、健康等多項省級榮譽，2016年6月被評為江蘇省教育工作先進集體。

聚焦和解剖海虞中學發展的內因，似乎很普通和平常。但是細細品味，與他校相比，其行更為嚴謹、細致、不一般，其志更為專注、堅定、可持續。基于日常的工作了解和專程的蹲點解剖，筆者粗淺總結海虞中學教育教學管理舉措和策略如下：

師德規范：軟硬兼備，強抓兩頭

明確師德高尚和低下兩方面的具體表現，好人好事及時肯定表揚，兼以小證書小文具體現，表現突出需要授予相應榮譽稱號的，公開投票表決，公布事跡和結果。

違規失范行為如有償家教、體罰歧視侮辱學生、亂推銷亂收費、遲到早退、不服調配等提前警示，層層告誡。本著“懲前毖后，治病救人”的方針，發現問題，堅持原則，刨根究底，曉之以理，動之以情，直到教師心服口服，堅決改正為止。近幾年教師努力維護學校聲譽，自覺遵守師德規范，無任何違法違紀事件發生。

領導要求：表率示范，平等謙讓

校領導都能早于教師上班，晚于教師下班，一把手校長無外出時，每天7點前到校巡視，下午5點后巡視或處理完其它工作離校。

一把手校長以身作則，凝聚力、號召力強，行政班子執行力高。分管校長有充分的職權，職責明確，責任感大；合力奮進，協作性強。

校領導與一線教師一樣，按實際工作量和業績享受獎勵性績效分配，無課務、無業績不享受鎮政府所撥教學獎。2016年獎勵性績效分配中，四位校級領導含市級骨干補貼在內，分配最高的排全校第4位，其次全校第21位，再次全校第55位，最低的排全校第58位。

校長和行政人員不參加常熟市級及以上榮譽稱號的評比，年終考核優秀候選人經全體教師投票，若行政人員3名候選人均在下達優秀指標數中，必須讓出一個名額給得票僅次教師。

教師發展：層層加油，激情燃燒

教師通過每三周內依次舉行的教職工例會、各學科教研活動、各年級組活動，通過校內聽評課、課題研究活動，通過暑期崗位培訓等參加校本政治、業務學習；通過協作性教育集團內的各類活動和區域外友好學校間定期的結對交流、互學共建活動深化教師培訓，為此制定外出培訓計劃或結對共建協議，并嚴格遵照執行；通過組織骨干教師參加市級崗位培訓，進一步提高骨干教師的學科、科研、管理領導力。多角度的要求加快了教師的成長，近年來，學校培養出了11名教育碩士、13名高級教師、27名市級及以上骨干教師。

學校將教師的發展程度、業績作為晉級評優的唯一依據，每次職稱評定、優秀評比、年終考核，學校嚴格按照評定標準、操作流程進行，任何私欲和關系在曾經的失意后銷聲匿跡，公平正義、全程公開的陽光操作溫暖著教師的心田，既激活自身，又輻照學生。

互相的激勵和奮進還體現在每學期優秀備課組的評比上，教師不在乎一些小生活用品的賞賜，而在乎集體榮譽的精神撫慰，在乎自己備課本被選中展覽后，來自他人的由衷稱許和與學校領導合影留念的光榮定格。

工作紀律：寬嚴有度，查處有力

學校2006年起至今，只在中午11點到1點間、下午3點半后開放網絡，用于教師查閱資料、遠程切磋。時間不夠，教師可在上班的任何時間前往電子閱覽室處理，窗戶透明、機身朝窗，細處的監督機制也鍛造了良好的師德師風。

學校出勤考核制度嚴明，校長辦公室負責出勤統計，每下月初公示供核對。比規定的上下班時間晚到或早離校15分鐘之內為遲到或早退，超出時間部分計入中途外出時間。每月遲到、早退及15分鐘內的中途外出共計次數3次以內，不扣出勤獎，4-5次扣加獎，滿6次算事假半天，超出6次每3次算事假半天；中途外出時間合計4小時，算事假一天，曠課一節算事假一天。全年病假累計達20天、40天以上，獎勵性績效工資分別按當年實際考核總額的90%、70%發放。目前，學校對全年事假不超一天的教師不扣出勤獎。

2016年13名行政人員中，7人因事假或病假未得全勤獎，其中含3名校領導，政策的公平公正又一次得到印證。

競崗制度：剛柔相濟，無往不利

2006年起每年暑假前，學校行政會商議確定三個年級組長，并授權年級組長選聘各班班主任。班主任利用暑期，以年級為單位與任課老師進行雙向選聘。

初一升初二除新設學科或教師較長請假外，師資配備基本不變，初二升初三的原任課教師和老初三教師一起參與新初三的教師崗位競聘。遇教師被多班爭搶，其自身難以決斷，則需學校從相對平衡的角度對該教師作適當協調。所有競崗教師必須達到規定工作量，該年級落聘則進入新初一的雙向競聘上崗。

落聘教師往往會抓住代課的機會全力以赴，發憤圖強，新畢業教師會格外珍惜，格外虛心，原在崗教師會主動改變，煥然一新，得到同行、學生認可，最終站穩講臺，贏回尊嚴，部分校級骨干教師就經歷過這樣的嚴峻考驗。

目前的競崗制度之下，落聘教師也能在學校協調下得到教學崗位，且大都是原專業崗位，學校從多形式激發教師自尊、自重、自愛和自勵的角度，持續推進，旨在充分又長期地發揮一種制度的兩種效能，即剛性和柔性效能。

常規檢查：設計周全，評判嚴謹

學校每學期組織力量于期中、期末對全體任課教師包括行政人員進行兩次教學“七認真”檢查，主查備課、上課和作業布置與批改，另外檢查聽課情況和教學計劃、總結情況。

據反映，近幾年的檢查結果，絕大部分教師都能得到教學“七認真”獎，學校檢查的目的基本得以實現。學生問卷調查普遍對教師工作表示滿意，每學期學生家庭作業問卷反映總體作業時間，一般初中各年級分別在晚上8點、8點到9點、9點到10點結束。

學校檢查的嚴謹和對教師的負責有一佐證：某次，幾位檢查者調換學科檢查，對一位英語教師的備課有不同意見，爭執不下，請來其他學校一任教英語的副校長評判方才作罷。

績效分配：管理之核，水到渠成

2006年，學校制訂了《海虞中學分配制度改革方案》，方案制訂的原則是向一線教師和骨干教師傾斜，內容主要體現三方面：1.月度獎，主要考核出勤、工作量以及師德。2.學期百分考核，以學期為單位，對教師的師德修養、工作態度、辦公紀律、工作量、工作實績等進行考核。3.教學質量獎勵方法，規定超過農村初中平均水平即可得獎，獎金分班級集體獎和個人獎兩類。

2008年，學校對分配方案進行了修訂，對工作量較多的教師給予工作量補貼和教學獎勵分配系數傾斜，進一步體現了分配與業績和貢獻掛鉤的原則。方案得到了全體教師的認可，為2010年的《海虞中學獎勵性績效工資分配方案》的制訂打下了堅實基礎。

在績效方案實施過程中，學校又對2010年分配方案進行了微調。課時補貼、超課時津貼增加，成果獎60%捆綁獎勵到年級組，余額按備課組名次獎勵到備課組。這種分配方式反映在平時，強帶弱，弱學強的積極性、主動性得以激揚。

績效方案在傳承中完善，向一線和骨干教師、多勞和優績教師大力傾斜，獎罰分明，公開透明；基于團隊，重在勤績；既重原則，又講和諧；柔性暖人，剛性催人。教師更愿意崗位挑重擔，行動出精彩，甚至即使獨立挑重擔，也要合力出精彩，從而對學校各方面的發展起到了核心推動作用，并自然而然換來了學校常規管理的日臻完善，教學質量的連年攀升。

浸潤在海虞中學的校園，時常會想到兩句熟悉的名言：“天下大事必作于細，天下難事必作于易”“把每一件簡單的事做到極致就是不簡單，把每一件平凡的事做到極致就是不平凡”。海虞中學沒有這樣說，但給人的感覺卻是那樣的強烈。

海虞中學的實踐，應該可以更加有助我們端正這樣的做事態度：

做事，要領導示范，身體力行。要勇于做別人沒有做過的事，要精于做別人做了但沒有做好的事，要善于做別人已經做好了但我們可以做得更好的事。做事，不僅需要信念，更需要解決問題的實實在在的方法。做事，不僅需要定時“回頭看”，更需要時常“低頭想”、適當“向前望”。

海虞中學的實踐，應該還可以更加有助我們明確這樣的管理認識：

“落實”是管理的重心，是一個集體、一個單位全體成員要永遠呈現的工作素養。我們要關注結果，更要關注進程。進程記載著執行力提升的軌跡，而抓落實則是執行力的真正體現和歸宿。

大道至簡，知易行難。只有先思后行、且行且思，知行合一、善始善終，才能自然而然悟道得道，所謂悟在天成。秉承著“讓每一個學生享受平等教育，讓每一個教師體會愉快教學”這一淳樸簡明的辦學理念，海虞中學人正在行之有效的教育教學管理策略的鞭策和作用下，勠力同心、活力四射地行走在爭創一流農村現代化初中的路上。

（江蘇省常熟市教師發展中心）