基層協商民主的認知調查與分析

胡欣霞

[摘要]工資集體協商在化解勞資矛盾的同時，既兼顧了企業、勞動者雙方的利益，又契合了政府構建和諧勞動關系、促進社會穩定的目的;既增強了廣大職工的維權意識，健全了企業民主管理機制，又完善了政府維權機制，暢通了群眾訴求渠道，因而具有重要的意義。本文通過問卷調查，對廣元市企業開展工資集體協商的關注度、知曉度、評價度、滿意度等進行實證調查分析，有助于我們正確認識和評價現階段開展的工資集體協商工作，從而提高其針對性和實效性，也為推進基層協商民主的廣泛、多層、制度化發展提供一定的借鑒參考。

[關鍵詞]協商民主 工資集體協商 認知調查

[中圖分類號]D628 [文獻標識碼]A [文章編號]1008-0694（2018）02-0102-08

一、引言

協商民主是在中國共產黨領導下，人民內部各方面圍繞改革發展穩定重大問題和涉及群眾切身利益的實際問題，在決策之前和決策實施之中開展廣泛協商，努力形成共識的重要民主形式。[1]基層協商民主直接關涉人民群眾權益，是擴大公民有序政治參與的主要形式，是協商民主實踐的基礎和重點。

工資集體協商是基層協商民主運用的具體實踐形式之一。工資集體協商作為一種工資形成機制，最早起源于20世紀初的西方資本主義國家，一般由工人自發組織發起，勞資雙方就工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項展開談判和博弈。我國的工資集體協商是指職工代表與用人單位代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法、工資標準等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。[2]

通過開展工資集體協商，從而打破工資由企業單方面說了算的局面，讓勞動者在工資分配等關乎切身利益的問題上掌握一定的話語權，形成勞資共決機制、企業和職工利益共享機制，從而構建和諧勞動關系，消除影響社會的不穩定因素，促進社會的和諧發展和進步。

二、文獻梳理

集體協商制度一直都受到我國各界的重視。1994年，全國總工會正式將集體協商制度作為“工會工作總體思路”，明確在調解勞資關系中將其作為一個重要方式和制度。2000年11月，國家勞動和社會保障部頒布了《工資集體協商試行辦法》，提出我國境內企業就工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等進行集體協商，以增加工資分配的透明度，并逐步在全國推行。[3]與此同時，國內許多專家學者還從多個學科角度對其進行了分析探索，提出了許多有價值的觀點和建議，主要側重于以下3個方面：

1.對于工資集體協商制度基本理論范疇的研究

孫祖芳（2001）對工資集體協商制度的定義、在國外的起源和運用以及我國建立工資集體協商制度的原因、條件、原則等進行了分析。[4]張瓊（2012）認為工資集體協商制度是協商民主的典型范式，分析了工資集體協商的基本內涵，并從協商民主視角對如何完善工資集體協商制度進行了研究和探討。[5]翟玉娟（2003）認為集體協商不同與集體談判，首先，目的不同，協商是為了簽訂集體合同，談判是為了改善自身狀況;其次，參加的主體不同，集體談判必然要求一方是工會組織，而我國的集體協商是企業工會或者是職工代表。[6]楊正喜、黃茂英（2015）認為傳統的黨政主導下形式型集體協商已經無法解決工人的工資增長訴求，自主工資集體協商成為解決集體爭議的必由之路，新時期建立起工會主導下制度化的工資集體協商為解決集體勞動爭議和建立和諧勞資關系提供了經驗。[7]

2.對于工資集體協商存在的問題、制約因素和完善對策的研究

侯莎莎（2011）從協商民主理論出發，對工資集體協商制度在我國的發展及其制約因素進行了分析，并對國外工資集體協商制度的成功經驗及啟示進行了介紹和總結。[8]王海峰（2016）認為在社會力量缺失、工人力量不足的情況下，政府主導的工資集體協商存在無法形成協商的均衡態勢、工會的代表性和獨立性不足，以及法律制度保障力度不夠等問題。[9]李悅明（2017）認為工資集體協商制度在推行中會受到一些障礙因素的制約或限制，主要為：第一，勞動關系雙方信任基礎的缺乏制約了內部協商自治正常運行;第二，“資強勞弱”的格局下雙方對開展工資集體協商的動力不足;第三，工會代表性和獨立性的缺乏;第四，政府執法和監管不到位問題等。[10]沈琴琴（2011）還從制度變遷的視角出發，對工資集體協商構架的完善與策略的選擇進行了探討。[11]

3.對于各地工資集體協商具體實踐的總結提升

此類研究較多且涉及的地域和領域都比較廣泛。陳文正（2009）對浙江省溫嶺市的行業工資集體協商進行了調查分析。[12]韓志明、潘玉華（2014）歸納總結了天津市近年來推進工資集體協商所做的各項具體工作。[13]郭瑞（2015）對西寧市南川工業園區區域性工資集體協商的主要做法、存在的問題及對策建議進行了調查分析。[14]欒卉（2017）通過對7個主要城市的實證調查，評估了工資集體協商制度的實施及其對農民工工資的影響。[15]

綜上所述，近年來專家學者對工資集體協商的理論和實踐都給予了密切的關注和研究，在工資集體協商的基本理論與概念范疇、存在的問題、完善路徑及各地具體實踐的總結概括等方面都有了較為充分的認識和研究。但對工資集體協商的關注度、知曉度、評價度、滿意度等認知狀況的調查分析還較欠缺，而關于這些認知狀況的調查研究更有助于我們清晰地分析和判斷工資集體協商具體的實施操作狀態，從而有利于更進一步完善工資集體協商制度。

三、對廣元市企業開展工資集體協商的認知調查分析

工資集體協商的內容涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等等各方面，既與企業職工的自身利益息息相關，又與企業本身的發展利益密切相關。因此，在實行工資集體協商的過程中，企業和職工對工資集體協商制度是否關注？對協商過程和工資專項集體合同的具體內容是否知曉？對目前開展的工資集體協商如何評價？對工資集體協商的效果是否滿意？這些問題都值得我們重視。本文通過問卷調查的方法，對廣元市企業開展工資集體協商的關注度、知曉度、評價度、滿意度等進行實證調查分析，有助于我們正確認識和評價現階段開展的工資集體協商工作，從而提高其針對性和實效性，也為推進基層協商民主的廣泛、多層、制度化發展提供一定的借鑒參考。

截止到2017年6月，廣元市共簽訂工資集體協議2728份（其中行業性、區域性協議235份）。此次調查共發放問卷4110份，收回3956份，回收率96.25%，統計有效問卷3927份，有效率99.27%。被調查人員共3927人，被調查企業共101個，其中：國有企業9個，占8.91%，民營企業89個，占88.12%，外商投資企業3個，占2.97%。

從企業所屬行業分布來看，農林牧漁業有7個，占6.93%;采礦業有17個，占16.83%;制造業有49個，占48.52%;電力、燃氣及水的生產供應有3個，占2.97%;建筑業有8個，占7.92%;交通、運輸、倉儲和郵政業有6個，占5.94%;住宿和餐飲業有2個，占1.98%;租賃和商務服務業有5個，占4.95%;居民服務和其他服務業有2個，占1.98%;文化、體育和娛樂業有2個，占1.98%。

從被調查人員類型來看：領導層220人，占5.60%;中層干部485人，占12.35%;企業工會干部486人，占12.38%;一線職工2736人，占69.67%。

1.對企業開展工資集體協商關注度的調查分析

此項調查主要是想反映企業開展工資集體協商被關注的程度，一方面反映出企業開展工資集體協商與被調查人員利益的相關性;另一方面也會直接影響調查人員的參與程度。從調查問卷的統計結果來看83.07%的被調查人員都非常關注本企業開展的工資集體協商并參與其中（詳見表1）。職工關注度高有利于勞資關系的和諧乃至社會的和諧穩定，反之亦成立。

2.對企業開展工資集體協商知曉度的調查分析

此項調查一方面反映出職工對企業開展工資集體協商的知曉程度，另一方面也間接體現出工資集體協商的成效。知曉度越高，協商成效就越好;反之，知曉度越低，協商成效就越差。從調查問卷的統計結果來看，87.78%的受訪職工了解集體協商過程（詳見表2）;91.62%的受訪職工知曉本企業工資專項集體合同的具體內容（詳見表3）。總體來看，廣元市被調查人員對本企業開展工資集體協商的知曉度相對比較高，而對具體合同內容的知曉度又高于對集體協商過程的知曉度，這表明更多的人群則更關注具體的實際合同內容，因為這與他們自身的實際利益直接掛鉤。

3.對企業開展工資集體協商評價度的調查分析

工資集體協商的過程是勞資雙方追求個人效用最大化的一種博弈行為。勞資雙方存在著互惠互利的共同利益，因彼此的存在而存在，同時雙方又有著各自不同的具體利益，雙方都是想以最少的付出得到最大的效用。在工資集體協商這一過程中，勞資雙方就各自的權利和義務進行博弈，不斷地為各自的利益進行交易和調整。這種工資集體協商的博弈是一種合作博弈，既可以較好地協調企業內部的利益矛盾，又可以調動勞資雙方的積極性。因此，如果勞資雙方對本企業開展的工資集體協商評價度高，認為其能真正解決實際問題，協調好勞資利益關系，就能實現合作共贏的目的。反之，如果僅僅為了協商而協商，談判形式化，協議文本格式化則達不到預期的目標。

從調查問卷的統計結果來看，62.34%的被調查人群認為本企業開展的工資集體協商是真談實談，能夠解決實際問題;32.57%的被調查人群認為能解決部分問題;2.34%的被調查人群認為本企業開展的工資集體協商是走過場，不能解決實際問題;2.75%的人群認為不清楚（詳見表4）。這表明雖然有超過一半以上的人群認為本企業開展的工資集體協商能夠解決實際問題，但仍有近三分之一的人群對本企業開展的工資集體協商評價度相對不高，尤其認為工資集體協商在解決實際問題上還有一些欠缺。

4.對企業開展工資集體協商滿意度的調查分析

滿意是一種心理狀態，是人們對某事情的事前期望與事后實際感受的相對關系。如果事前期望與事后感受吻合，甚至事后感受高于事前期望，那么滿意度就高。反之，事前期望與事后感受存在落差，甚至導致人群產生失望心理，則滿意度就低。

從調查問卷的統計結果來看，被調查人群對工資集體協商的效果還是比較認可的。81.89%的被調查人群對工資集體協商總體情況滿意;16.25%的被調查人群表示基本滿意，兩者合計高達98.14%（詳見表5）。這表明這些年來我們開展的工資集體協商工作得到了充分認可，基本實現了預期目標。同時，對工資集體協商重要內容——工資調整幅度滿意度的調查中，有70.54%的人群表示滿意;26.35%的人群表示基本滿意;3.11%的人群表示不滿意（詳見表6）。這說明被調查人員對工資集體協商的總體滿意度要高于對其具體內容的滿意度，特別是高于涉及職工切身利益的工資調整幅度的滿意度。因此，在工資集體協商博弈的過程中，如何讓企業、勞動者雙方都獲得一個較為滿意的結果還有很大的提升空間。

5.對企業開展工資集體協商影響因素的調查分析

工資集體協商的具體實踐可能受到多種因素的影響，而對這些因素的調查分析有利于我們進一步改進和完善工資集體協商。此次問卷還對企業開展工資集體協商的影響因素進行了調查，選項設計為多選，因此所統計的比例是指被調查者選擇該選項的次數占總人數的比率（詳見表7）。

從調查問卷的統計結果來看，影響企業開展工資集體協商的最重要因素這一還是企業領導的態度。另外，缺乏參照標準，合同條款難于落實、協商能力低也成為影響企業開展工資集體協商的主要因素。在非公有制經濟中，職工拿多少錢不再由國家說了算，而是由企業說了算。在這種情形下，處于弱勢地位的勞動者是否能通過工資集體協商的方式來維護自己的權益就更容易受到企業領導態度的約束，領導態度積極則工資集體協商推進就及時和有益，反之，領導態度不積極則容易造成工資集體協商推進困難或流于形式。

總體來看，廣元市企業和職工對工資集體協商的關注度較高，無論是對集體協商過程，還是對企業工資專項集體合同的具體內容知曉度都較高，工資集體協商開展的認知障礙基本掃清。各個類型的企業都廣泛接受了工資集體協商形式，對工資集體協商實行的評價度、滿意度都相對較高，工資集體協商正逐步從行政命令走向自覺行動。同時，也暴露出部分企業的工資集體協商仍然流于形式等突出問題。例如：個別企業工資協議簽訂后，一簽了之，束之高閣，既不及時公布宣傳，讓全體職工知曉，也不主動全部履行，更沒有組織檢查執行，向職代會（職工全體會議）報告，達不到通過協商凝聚人心、調動職工勞動積極性、創造性的目的。因此，今后工資集體協商工作的重點應在擴大集體協商覆蓋面的基礎上，提升質量和效果，加快探索建立科學可行的政策監管機制、法律法規保障機制，以保證工資集體協商落到實處。

四、有益啟示

1.高度重視工資集體協商工作

現階段，我國正處于經濟增速換擋期、結構調整陣痛期、社會矛盾凸顯期這“三期疊加”的關鍵時刻，亟需運用集體協商機制來平衡勞資雙方的利益分配，有效化解勞資雙方矛盾，構建和諧穩定的勞動關系。應積極開展工資集體協商，讓勞資雙方在平等、對等的關系氛圍中建立工資協商共決機制、工資正常增長機制和工資支付保障機制等，打破工資由企業單方面說了算的局面，讓勞動者也掌握一定話語權，消除企業員工認為開展工資集體協商就得罪老板的擔憂，幫助企業經營者走出認為開展工資集體協商就損失利益的認識誤區，從而在化解勞資矛盾的同時，既兼顧了企業、勞動者雙方的利益，又契合了政府構建和諧勞動關系、促進社會穩定的目的，更使勞資雙方共同的利益得到合理分配，有效提升勞動者的積極性，促進企業運營效率的不斷提高和良性循環。

2.努力提高工資集體協商實效

工資集體協商是一個談判、博弈的過程，它對于代表的產生、素質、談判技巧等都有相應的要求。因此，要想提高工資集體協商工作的效能，除了抓好工資集體協商重要意義、基本理論的宣傳教育之外，還必須抓好對協商程序、辦法、技巧等的培訓教育，更要完善相關法律和制度，建立常態化、規范化的履約監督檢查機制，確保協商結果落到實處，提升履約質量。

3.分類實施工資集體協商模式

區域性工資集體協商和行業性工資集體協商較好地保障了職工合法權益，扼制了企業間的無序競爭和勞動力的無序流動，有效解決了小企業工會不敢談、不會談及某些企業獨立開展工資集體協商困難的問題。但同時，由于區域內、行業內企業種類繁多、規模各異，人員數量不一，經濟效益差別較大，工資集體協商還需要根據企業生產經營情況，分類指導，開展更具針對性的二次協商。在遵循區域性、行業性工資集體協商共性原則的要求下，充分體現企業特點和實際，開展企業內部的工資集體協商。因此，應分清重點，趨利避害，分類實施工資集體協商模式，在較好地保障職工合法權益的同時，逐步實現工資集體協商的規范化和制度化，最大限度地發揮工資集體協商的積極作用。

4.進一步促進協商民主能力提升

工資集體協商的本質要求是集體協商，反映的是職工群體的經濟利益。通過開展工資集體協商一方面能夠激發各協商主體參與對話和討論的熱情，培養他們的公共精神和協商能力;另一方面還培養了協商主體的理性品質，通過平等自由的對話、討論、辯論和協商，使雙方能了解彼此的立場，繼而發生偏好的轉換和彼此的妥協，最終達成最合理的工價。建立在職工廣泛參與基礎上的工資集體協商充分體現了協商民主的精神實質，既是基層協商民主運用的有益實踐，也是基層群眾提高協商民主能力的重要路徑，是基層群眾向更廣泛政治參與發展的起點。因此，工資集體協商的運用和實踐必將促進協商民主更廣泛、多層、制度化發展，進一步擴大公民有序政治參與。

參考文獻：

[1]中共中央印發《關于加強社會主義協商民主建設的意見[EB/OL].http//www.xinhuanet.com/politics/2015-02/09/c_1114310670.htm.

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