人力資源管理中績效考核問題研究

夏焱

【摘 要】伴隨著市場經濟的不斷發展和進步，各個企業想要在經濟市場中長久占據有利的一席之地，就必須提升自身的競爭實力。而人才作為競爭實力提升的第一要素，企業首先需要做好的就是內部的人力資源管理工作。在人力資源管理工作內容中，績效考核是一項極其關鍵的內容。鑒于此，論文以某食品營養行業為例，論述了企業人力資源管理工作中績效考核工作開展的重要性。

【Abstract】With the continuous development and progress of market economy， enterprises must enhance their competitive strength if they want to occupy a favorable position in the economic market for a long time. The talent as the first key factors of improving the competitive strength， enterprise need to do well the inner human resources management at first. In the work content of human resources management， the performance assessment is the key point. Based on this， paper takes the food nutrition industry as an example， analyzes the importance of the performance assessment in human resources management.

【關鍵詞】人力資源；企業管理；績效考核

【Keywords】human resources； enterprise management； performance assessment

【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）04-0001-02

1 引言

21世紀以來，人力資源管理的相關理論日趨成熟，尤其是在企業管理工作中，該項管理理念的運用，在極大程度上提升了企業的市場經濟效益。作為以食品營養類型產品銷售為經營核心的企業，想要在嚴酷的市場競爭中嶄露頭角，就必須針對企業人力資源管理內部的績效考核工作加以重視。但是，目前在該行業中，大部分企業并未將經營的目光集中到該方面，而是將大部分精力運用在了產品開發上，導致企業的銷售業績不夠理想。基于此，針對人力資源管理中績效考核問題這一課題進行深入研究具有一定現實意義。

2 在企業人力資源管理工作中績效考核工作開展的重要性

在企業人力資源管理工作開展的過程中，通常會包括以下幾點內容：其一是指工 作業績層面的考核，通過員工為企業創造的貢獻大小，得出其在工作中應該獲得的回報和收入，當職工的業績數據越大，說明其貢獻越高[1]。其二主要是指對員工各項崗位勝任能力的考核，員工想要勝任一個崗位，不僅需要具備相應的協作、判斷能力，還需要針對員工自身對于所屬崗位專業知識的水平進行考核，確保考核結果的公平性。在這一基礎上，績效考核工作的開展，對于保障企業內部員工具備上述能力具有重要的促進作用。另一方面，績效考核工作的推進，還能夠有效幫助員工了解到自身的不足之處，從而有機會不斷去優化自身，繼而發揮出更大的自我價值。

3 人力資源管理中存在的績效考核問題

3.1 企業人力資源部門忽視績效考核工作

在某食品營養產品銷售企業中，人力資源管理部門對于績效考核管理工作進行了選擇性忽視，將管理工作的重點集中在產品的開發和銷售方面，尤其是銷售方面，關注度十分高[2]。而在進行銷售人員的績效考核時并未在企業內部設立專業水平高超的績效考核小組，導致現有的績效考核工作多數取決于基層銷售人員與上級管理人員的“關系”好壞，導致考核結果出現失真問題。另一方面，由于人力資源部門人手和權力有限，所以對于績效考核的內容設定過于模糊，相應的考核標準和流程出現混亂。此種典型問題的出現，嚴重降低了企業績效考核工作的開展價值。除此之外，此種不夠科學合理的績效考核理念，還會對企業內部現有員工的心態造成負面影響，繼而導致企業失去凝聚力。

3.2 現有績效考核制度殘缺

在某食品營養產品銷售企業中，當前階段應用的績效考核體制存在著較多的殘缺，導致人力資源管理部門開展的績效考核工作無法對內部職工實現科學合理的績效考核與評價[3]。在考核指標的設定上，也主要劃分為階段性的考核指標。例如：每個月員工需要在前半個月內銷售出價值50萬元以上的食品營養產品，才能獲得相應的考核績效，而后半個月需要銷售價值60萬以上的績效任務，才能在完成月底的考核任務。諸如此類的考核指標僅是其中的部分內容。該類考核的重點幾乎全部集中在了員工的業務能力表現上，對于員工在從業期間的整體表現無法進行綜合性的評判，評判結果也比較容易收到考核者的主觀意識影響。

3.3 績效考核結果不透明

在某企業中，當每個月開展的人力資源績效考核工作完成后，一般會直接將考核的結果與員工的薪酬福利之間進行掛鉤，并未將考核的結果通知于被考核的職工個人，只有在績效獎金等獎勵發放之后，員工才能了解績效考核中關于業績的考核結果。如果存在考核問題，只能在福利發放之后才有機會提出異議，降低了員工對于企業的信任程度。另一方面，在這種考核情況下，職工個人對于考核的結果一無所知，如果考核期間犯了某種錯誤，根本沒有機會去調整，導致下次工作開展時依舊會犯類似錯誤，降低工作質量。

4 解決人力資源管理中績效考核問題的幾點建議

4.1 積極樹立正面的績效考核理念

目前時期，由于受到整體國情的影響，我國內部的企業人力資源績效考核管理工作在開展的過程中不足之處十分多，為了能夠最大程度將不正確的績效管理理念剔除人力資源管理工作中，首先需要做好的就是積極在企業內部樹立正面、科學的績效管理理念。作為一家關于食品營養產品銷售企業，想要有效提升自身的績效管理水平，首先需要做好的就是將現有的績效考核理念進行規范化和標準化。作為人力資源管理者，必須居于一個客觀的角度進行員工價值的判定，提升員工自身對于績效改革參與的積極性，為企業培養出更適合企業發展的銷售人才。

4.2 彌補現有績效考核體制中的殘缺制度

在營養產品銷售企業中，想要有效彌補現有人力資源績效考核體制中的殘缺制度，首先需要解決的就是企業內部上下級之間的管理問題。在進行績效考核時，主要依靠的就是上級對下級的評價，上級管理人員過于主觀評價，就會影響績效考評的效果。為了有效解決這一問題，就需要專門針對績效考核工作成立一支績效考核小組，小組成員中應該包含不同層級的企業職工，即包括領導者、人力資源管理者、基層員工以及客戶等。每一位成員都需要針對被考核人員給出相應的考核意見，給出公平、公正的績效考核評價，最大程度提升人力資源績效考核體制的完整性。

4.3 建立完善的績效考核評估反饋體系

在食品營養產品銷售企業中，由于主要的效益獲取渠道就是對外銷售產品，員工自身的利益就會與銷售的業績進行掛鉤，那么在進行績效管理工作時，相對應的評估體系建設就成為重中之重。在這一基礎上，為了保障考核工作的公平性，人力資源管理部門應該構建出科學合理的績效考核評價反饋體系，體系的設計期間，必須把產品購買顧客的體驗作為考核重要標準，與此同時，還應該將評估的主體和服務顧客之間建立起有效的連接，保持績效信息的對稱性，繼而凸顯出被考核人員的服務水平和能力，最終提升績效考核工作質量。

5 結論

綜上所述，隨著市場競爭的日益加劇，各個企業想要提升自身競爭能力，就必須針對內部人力資源工作進行有效的優化。唯有如此，才能為企業的發展奠定效益獲取基礎。績效管理工作的推進，不僅是企業成長的重要助力，同時其也是員工不斷提升自我社會價值的重要途徑。由于受到各種因素的影響，文中的研究內容并不全面，需要進行不斷的補充和研究。但是，希望其中的部分內容能夠為企業人力資源績效考核管理工作優化提供助力。

【參考文獻】

【1】郭玉莉.績效考核在人力資源管理中的問題和對策[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2017（11）：17-18.

【2】劉艷飛.人力資源薪酬管理中的績效考核問題研究與探討[J].現代國企研究，2017（12）：133+135.

【3】聶曉敏.國企人力資源管理中的績效考核問題與革新建議探析[J].人才資源開發，2017（08）：252-253.