構建教師從普通走向優秀的教育生態

王永保　許靜

[摘 要] 培養優秀教師是一所學校師資隊伍建設的重要內容，也是教師個體發展的理想與追求。雖然每個教師都有自我實現的愿望，但因缺乏方向、缺乏舞臺、缺乏機會、缺乏激勵，因而制約了教師的發展。學校應為教師成長提供機制與平臺，構建有助于教師從普通走向優秀的教育生態。

[關鍵詞] 優秀教師；師資建設；機制平臺

培養優秀教師是每所學校師資隊伍建設的重要內容，但是，真正能成為優秀教師的人卻不是很多，其中，原因是多方面的。如何使教師從普通走向優秀，應成為教師自我發展和學校師資建設的重要研究課題。

一、優秀教師的個性特征

1.個性鮮明

優秀教師的鮮明個性來自自身所具有的底氣、水平、能力與業績。有個性的優秀教師因為不滿足，故常有新發現、新創造；因為不盲從，故常有新辦法、新創意；因為善于思考，故常有高效率；因為善于探索，故常有新業績。有個性的教師不會循規蹈矩，不會被環境所左右，也不會輕易服人。他們寧可犧牲自己的利益，也不會違背自己的原則；他們從不偽裝自己，從不口是心非，從不阿諛奉承；他們更喜歡能夠讓他們暢所欲言、各抒己見的民主氛圍。

2.較高的職業覺悟

優秀教師都有很高的職業覺悟，他們不愿意接受別人的考核，不喜歡模式化、秩序化帶來的僵硬和呆板。他們大多性格耿直，具有作為文化人的獨立意志和自由精神。正因為如此，他們也容易遭受“木秀于林風必摧之”的待遇，容易受到排擠和壓制。

3.較強的自我研修能力

優秀教師都是終身學習者。他們會通過不斷的自我研修和不斷的“破繭化蝶”，使自己變得越來越優秀。在這一過程中，他們逐漸養成了做研究的習慣。他們不僅在教育實踐中常有新辦法、新成果，也十分注重自身理論水平的提升。他們會以書為友，終身學習，甚至有人會將學術看成是自己安身立命的東西。

4.教育的尊嚴與快樂

優秀教師具有作為教師應該具有的素養與擔當，有高度的職業覺悟，有來自學生、家長及社會的高度認可，他們都有較強的再發展動力，有身為教師的尊嚴。有教育尊嚴的優秀教師不僅是有教育思想和教育技巧的教師，同時，也應該是有詩意、有情趣、有智慧、有故事的教師。無論付出多少，對他們而言，都是快樂的。因此，他們會更加積極主動地發現、提煉、推廣教育層面的有效經驗，孜孜不倦地對學生教之、導之、扶之、惜之、愛之。

5.敏銳的洞察力

優秀教師能捕捉到細微之處的教育契機，潛移默化地向學生傳遞思想、方法和價值觀；他們能透過教育現象洞察到教育的本質，能夠從學生的細微變化中判斷學生的發展情況。在他們眼里，教育是無處不在的，他們能用自己的才智將一個個點的教育連成立體的教育空間，且能用多種教育方法拓寬教育空間，創造一個又一個的教育佳話。

6.學者的風骨與風度

范仲淹說：“云山蒼蒼，江水泱泱，先生之風，山高水長”。能成為優秀教師的人都有強大的內心，有先進的教育理念，有能夠示范與遷移的教育思想。這些內在的潛質外化于行時，展現的就是作為師者和學者的氣質與魅力。他們始終保持著作為一名教師的自豪感，堅持正直的品格，有著學者的風骨與風度。因而，優秀教師不僅是學校的“教科書”，也是學校中一道靚麗的風景。

二、成就“優秀教師”的機制與平臺

1.“尊重教育規律”是教師成長的保障

優秀教師的成長要經歷四個階段：知識儲備期、素質磨礪期、優勢發揮期和自然成熟期。教師從普通到優秀的各個發展階段中，都存在一個從萌芽到生長再到成熟的過程。在培養優秀教師的過程中，要尊重教育規律，具體應注意以下問題：

（1）師資培養目標不應定得太高。目標太高，側面就多，結構就復雜，調定得太高，也難以和聲；

（2）教師培養應因人而異，著力點應放在滿足教師發展中的差異性需求上，重點關注發展質量；

（3）允許教師之間存在差異，個體差異是一個可以利用的資源，差距也意味著發展空間；

（4）勿用顯性指標頻繁對教師進行考核，避免出現教師因跟著考核指標走，而失去了自己的教育個性的問題；

（5）在教師成長過程中，不要過于看重顯性的教學成果，應更多關注教師的思想發展；

（6）將青藍工程的導師制培養與指導小組制結合到一起，教師如果只師從一人時，就容易被“榜樣”同化；

（7）要運用好團隊的智慧，為教師的發展引路子、搭臺子、壓擔子。

2.職業倦怠是制約教師走向優秀的瓶頸

職業倦怠是許多教師從教多年卻無法走向優秀的瓶頸因素。雖然教師對專業發展有需求，但卻得不到引導和幫助，很多教師都徘徊在走向優秀的路上，卻不知道自己到底該往哪個方向走。為避免教師產生職業倦怠，學校應鼓勵教師進行學術研究，讓教師們為一個又一個需要思考與解決的問題而激動、驚喜，讓教師們“忙”的來不及倦怠，進而變得越來越優秀。

3.愛崗敬業是青年教師成長的基礎

培養青年教師，是很多學校工作的重點。對青年教師的培養，重點不是專業教學，而是要讓青年教師認同教師這個職業。有了愛崗敬業的精神，教師才能把職業當成是事業去做。要培養教師對職業、對學校、對學生的摯愛情感，然后再要求他們備好一節課、上好一節課、帶好一個教學班、輔導好一個課外興趣小組、搞好一項研究課題、寫出一篇好文章，讓青年教師能夠逐漸走向成熟。

4.公共討論是教師成長的文化基礎

單打獨斗的工作氛圍非常不利于教師的成長，學校可以整合部分處室，成立課程開發中心、教育教學研究中心等，定期召開學術會議，定期開展工作坊、沙龍和講座活動，營造暢所欲言、各抒己見的討論氛圍。公共討論的問題應具有前瞻性、現實性，不要讓泡沫議題浪費大家的時間。在討論方式上要避免研而不討、論而不爭的情況，也要避免討論者在已解決的問題上爭執不休。

5.思想市場是教師成長的道德基礎

所謂思想市場，就是學術、觀點、言論、信仰的表達和它們之間的平等競爭。思想市場非常重要，因為教育的改革與進步都是在新理念的推動下出現的。沒有思想市場，就很難有新理念的出現。學校要鼓勵教師在思想市場上發出不同的聲音，鼓勵尖銳而不極端的批評，讓來自各方不同的聲音，以思想市場為媒介，交相呼應、互相融合。

6.構建以研修促發展的師資培養生態

光是聽課、上課，沒有研修，教師的成長會非常緩慢。應構建以研修促發展的師資培養生態，讓研修成為教師的內在需要。閱讀、專業寫作、磨課、課題研究等，都是教師研修的重要內容。研修的形式可以是經驗的分享、話題的研討、課堂教學的設計、對教改的探索等。在研修管理上，應避免用定指標、分任務等績效管理方式對教師研修進行管理。因為這種管理方法或許在短期內可以看到一些成效，但卻非常不利于教師的持續發展。應讓教師充分認識到研修的重要性，給予教師充分的自由，讓其自由發展，形成自己獨特的優秀。

7.發揮教研組在教師成長中的重要作用

教研組是學校最基層的組織系統，但這個系統的運行效率卻普遍比較低。究其原因，或許與教研組長沒有工作布置權，沒有獎勵權有關。雖然大家同屬于一個教研組，但也只是擔任教學科目相同，其他方面很難有交集。學校應賦予教研組更多的研究職能，充分發揮教研組的作用。教研組應主要負責教學業務管理、教研組活動管理、教學質量管理、交流論壇和網上教研等。應重視教研組的團隊建設，在組內組建“梯隊式互助”小組，將骨干教師、成熟型教師、青年教師三個層次的教師組成一個合作小組，定期開展教學研究活動，做好新教師匯報課、青年教師發展課、中年教師特色課、資深教師示范課等活動的過程管理，讓每一名教師在教研組這個系統里，都能得到最好的發展。

8.勿讓模式化制約教師的個性發展

在教育教學管理上，應致力于統一目標，但不要統一教育思想，當把所有人的教育思想都統一起來時，教師就無法產生獨立的思想觀念，創新就無從談起。一名教師無論創造出了多么好的教學模式，學校都不能簡單粗暴地要求全體教師套用這種模式，因為模式化帶來“穩定性”與“可復制性”的同時，也會帶來僵化與死板。應鼓勵教師形成自己的教學風格，創造自己的教學方法，用百花齊放的教學模式與教學方法為學生提供適合的教育，為教師提供施展才能的舞臺。

9.建立有效的優秀教師從教保障機制

優秀教師的本領是在課堂上練就的，優秀教師的風范也是在課堂上呈現的，課堂才是優秀教師事業的主陣地。要想讓優秀教師不受任何牽制，終身從教，就要建立有效的優秀教師從教保障機制，例如：設立優秀教師津貼，解除他們生活上的后顧之憂；建立優秀教師職級制，讓他們有目標、有奔頭；成立優秀教師研究會或相關學術團體，為他們營造寬松的研究環境。只有這樣，才能讓大部分優秀教師永遠堅守講臺，為教育事業奮斗終生。

10.鼓勵教師從優秀走向卓越

部分優秀教師不重視自我提升，經不起時間的磨煉，被優秀光環籠罩一段時間后，就會像干枯的花朵，失去了鮮艷的色彩。讓優秀教師永葆優秀本色，并由優秀走向卓越，是讓優秀教師資源功能最大化的重要課題。優秀教師群體是學校最寶貴的資源，可采用短訓班、在職進修、離職進修、提高學歷、學術休假、出國培訓等多種方式，加大對優秀教師的培養力度，讓他們能坐得下來、沉得住氣、鉆得進去，擁有敏銳的問題意識和良好的研究能力。讓研究型優秀教師有自己的學術興趣，踏踏實實做學問；讓教學型優秀教師堅守育人陣地，不放棄業務，讓優秀教師資源功能最優化。

教師不是一個僅靠熱情與勤奮就能干好的職業，在讓教師很好地完成本職工作的基礎上，還要引領教師研發課程、開發教材、創造新的教學模式、占領教育新高地、形成新的教學推進點；還要鼓勵教師把職業當成事業來做，提升教師的精神境界，助力每一名教師由普通走向優秀，由優秀走向卓越。

參考文獻：

[1]張維迎，沒有“思想市場”就沒有中國未來[EB/OL].http：//finance.sina.com.cn/zl/china/20140622/224219486359.shtml，2014.06.22.

（作者單位：江蘇聯合職業技術學院宿遷經貿分院）